Talentics Blog

Tren, Wawasan, dan Opini seputar HR & People Analytics

People Analytics

Tips Memanfaatkan People Analytics untuk Mengelola Sumber Daya Manusia dengan Lebih Efektif

18 Nov 2020 Annisa Zaenab

People analytics adalah teknik membuat keputusan terhadap manajemen pegawai berdasarkan data. Dalam praktiknya, people analytics dapat mengatasi kendala berbasis manusia seperti menyortir kandidat yang tepat untuk pekerjaan atau role tertentu, mengatasi lingkungan kerja yang kurang menyenangkan, membenahi manajemen yang buruk, hingga mencari tahu penyebab budaya perusahaan yang kurang baik.

Dewasa ini, praktisi HR dituntut untuk mampu memiliki fleksibilitas yang baik. Tuntutan tersebut dikarenakan cepatnya kemajuan digitalisasi teknologi yang berkembang pesat, serta perubahan yang dirasa disruptif. HR tentunya memiliki peran yang strategis, yakni mampu mengelola sumber daya manusia dengan efektif. Hal ini dapat ditandai dari transformasi pendekatan yang mulanya deskriptif dan performance tracking ke belakang menjadi predictive untuk melihat kesuksesan ke depan. Hal ini menjadi sesuatu yang substansial, dikarenakan pengambilan keputusan nantinya akan didasari dengan pertanggungjawaban reliabilitas objektif data. People analytics menjadi suatu pembaharuan untuk membantu HR dalam mengambil keputusan secara objektif.

Dengan bantuan people analytics, perusahaan dapat terbantu untuk memanfaatkan kumpulan data yang mungkin selama ini tidak terlalu diperhatikan. Praktisi HR dapat mengumpulkan dan menganalisis berbagai data yang mereka dapatkan untuk menemukan wawasan baru dan berguna terkait sumber daya manusia di perusahaan. Wawasan yang didapatkan kemudian dimaksimalkan untuk membantu membuat keputusan penting dan strategis sehingga keputusan dibuat dengan dasar fakta yang kuat.

“Insight without practical is simply overhead.”

Meskipun terlihat seperti penerapan statistik sederhana, penerapan people analytics cukup membingungkan, apalagi jika Anda adalah praktisi HR yang baru “terjun” ke dunia people analytics. Seringkali praktisi HR terlalu fokus pada cakupan konseptual namun kurang memperhatikan aspek operasional serta implementasinya. Kebanyakan wawasan yang didapatkan bahkan hanya digunakan untuk menjadi alasan pendukung saja terkait keputusan yang diambil, bukan menjadi dasar keputusan tersebut diambil.

Baca juga: Mengenal Lebih Dekat People Analytics​

Kemampuan analisis data, penggunaan tools yang efektif, serta pertimbangan matang dari praktisi HR akan benar-benar membawa banyak perubahan positif bagi perusahaan. Sebagai contoh, ketika di perusahaan terdapat kecenderungan turnover yang tinggi namun tidak diketahui penyebab jelasnya, maka analisis data menggunakan people analytics dapat membantu praktisi HR di perusahaan terkait menemukan penyebab serta solusi yang bisa diterapkan agar hal ini tidak terjadi lagi kedepannya.

Edukasi mengenai konsep people analytics memang sangatlah banyak ditemukan. Namun, informasi yang diberikan akan pergi begitu saja jika tidak benar-benar memahami konsep implementasi people analytics secara praktis. Namun, jangan khawatir jika output dari edukasi tersebut belum optimal, karena masih ada ruang untuk mengoreksi kembali apa yang masih dirasa kurang dalam penerapannya.

Lalu, apa saja hal-hal yang perlu diperhatikan dalam praktik pemanfaatan people analytics, dan apa saja tips yang dapat Anda terapkan untuk dapat menggunakan people analytics dengan lebih efektif?

1. Tetapkan tujuan yang jelas untuk menggunakan people analytics

Sama seperti Anda melakukan sebuah penelitian, people analytics tidak akan memberikan output yang maksimal dan membantu Anda membuat keputusan yang tepat jika tidak menetapkan tujuan yang jelas mengenai apa yang ingin ditelisik menggunakan people analytics. Jadi, sebelum memulai, pastikan tujuan anda terlebih dahulu. Apa yang ingin disasar dengan penerapan people analytics di perusahaan Anda? Apa yang menjadi fokus perusahaan? Apa yang ingin dikembangkan?

Tentunya, ada banyak hal yang bisa dicapai dengan implementasi people analytics, diantaranya adalah mempermudah proses rekrutmen hingga mengelola pemetaan karyawan berdasarkan kompetensi yang dimiliki. Apa pun tujuannya, tetapkan sasaran yang masuk akal secara spesifik. Tentukan ruang lingkup yang relevan dengan apa yang ingin Anda analisis. Bentuk hipotesis berdasarkan masalah saat ini yang kemungkinan dapat diselesaikan oleh bantuan data, sehingga Anda dapat mengambil keputusan secara objektif dengan wawasan yang akan didapatkan. Dengan tujuan yang jelas, Anda tidak akan menemukan kesulitan yang berarti saat menerapkan people analytics untuk mengelola sumber daya manusia di perusahaan Anda.

2. Kumpulkan data yang relevan

Seperti yang sudah disinggung di poin sebelumnya, tujuan yang jelas akan mempermudah Anda dalam mengumpulkan data yang dibutuhkan perusahaan untuk melakukan analisis dan mendapatkan wawasan yang dibutuhkan.

Kelengkapan data yang dimiliki tentunya menjadi faktor penentu pengambilan keputusan pada perusahaan. Seperti yang dilakukan oleh Google dalam menganalisis efektivitas di dalam proses recruitment and selection, mereka melakukannya berdasarkan wawasan mengenai data kompetensi karyawan yang dimilikinya pada saat itu. Tidak hanya itu saja, mereka juga menggunakan wawasan yang didapatkan untuk melakukan forecasting talenta.

Mengumpulkan data yang relevan juga berkaitan erat dengan menetapkan variabel-variabel yang ingin dianalisis kesinambungannya, agar data yang dikumpulkan dapat dibaca dengan mudah. Misalnya, Anda ingin menganalisis tingkat turnover yang tinggi di perusahaan. Sumber data bisa didapatkan melalui tinjauan pada tingkat pengunduran diri, alasan yang diberikan karyawan, serta di bagian mana karyawan tersebut bekerja. Setelah itu, Anda dapat menghubungkannya dengan ukuran peningkatan gaji, analisis performa, serta rentang waktu promosi jabatan yang diberikan pada karyawan. Dengan variabel yang lengkap dan relevan, Anda akan mendapatkan wawasan apa yang menyebabkan karyawan tertentu memutuskan untuk mengundurkan diri. Wawasan tersebut dapat digunakan menyusun kebijakan dan rencana program retensi karyawan yang lebih tepat guna, dan tidak hanya berdasarkan asumsi belaka.

Baca juga: 9 Recruitment Metrics yang Perlu Diperhatikan Dalam Proses Rekrutmen

3. Bangun “budaya berbasis data”

Menjadikan pengoleksian data, analisis informasi, dan pelaksanaan tes untuk mengambil keputusan berbasis data sebagai kebiasaan di dalam perusahaan untuk mengungkapkan wawasan baru merupakan hal yang terbilang cukup baru di Indonesia, dan masih banyak pihak yang masih resisten untuk melibatkan data dalam pengambilan keputusan akibat minimnya pengetahuan, keahlian, dan sumber daya yang dimiliki. Namun, bukan mustahil “budaya berbasis data” ini bisa dipupuk secara perlahan.

Menanamkan “budaya berbasis data” di setiap pengambilan keputusan bukan hal yang dapat dibangun dalam sehari semalam.  Butuh proses untuk secara konsisten menerapkan ritme evidence based. Namun, hal ini bisa dimaksimalkan dengan pendekatan yang dibentuk. Pendekatan tersebut bisa dilakukan dengan merangkul semua lapisan perusahaan untuk berinovasi di setiap proses kerja dan prosedurnya. “Budaya berbasis data” dibentuk secara perlahan sesuai dengan kapasitas pihak yang terlibat. Tidak masalah untuk mentoleransi kesalahan, karena yang ditekankan dalam people analytics adalah continuous learning, agar “budaya berbasis data” bisa melekat dan diterapkan secara konsisten.

4. Gunakan tools yang tepat

Tak diragukan lagi, people analytics menjadi tren yang banyak diperbincangkan oleh banyak orang di kalangan praktisi penggiat human resources (HR) selama bertahun-tahun. Semakin hari semakin banyak orang yang memahami kekuatan dan manfaat analitik untuk meningkatkan dampak positif terhadap pengelolaan karyawan. Perlahan tapi pasti, semakin banyak perusahaan yang mementingkan kualitas data dan kemampuan analisis mereka. Namun, apakah semua praktisi HR sudah memiliki kapasitas dan prasarana pendukung yang untuk menerapkan people analytics dalam tugasnya?

Beberapa hal yang menyebabkan people analytics berkembang ialah: perkembangan teknologi yang dapat mengolah data, praktisi HR yang selalu dibawah tekanan untuk membuat keputusan secara objektif, serta kebutuhan data yang selalu ada untuk mendapatkan wawasan yang bermanfaat. Perkembangan teknologi pengolahan data tentunya menjadi faktor penting untuk praktisi HR menentukan tools yang tepat untuk penerapan people analytics. Dengan tools yang tepat, siapapun—termasuk jika Anda adalah praktisi HR yang berencana untuk menggunakan people analytics—dapat memahami, mendalami, dan memanfaatkan people analytics tanpa kendala yang berarti.

Baca juga: 13 Recruitment Technology Terbaik untuk Optimalkan Proses Rekrutmen​

Praktisi HR harus mampu memanfaatkan teknologi yang dapat merevolusi cara Anda dalam menggunakan dan mengolah data talenta untuk mendapatkan wawasan yang bermanfaat. Sebagai contoh, dalam proses rekrutmen massal, perusahaan Anda mungkin membutuhkan dashboard yang dapat mengumpulkan dan mengolah puluhan bahkan ratusan ribu data pelamar untuk mendapatkan kandidat yang memenuhi standar tanpa harus repot mengecek CV satu per satu, yang pastinya akan menghemat waktu rekrutmen dengan sangat signifikan.

Dengan Talentics, Anda dapat melakukan uji coba dashboard gratis dengan fungsi dan manfaat yang serupa. Dapatkan pengalaman terbaik dalam menggunakan people analytics yang mempermudah Anda dalam mengelola sumber daya manusia di perusahaan Anda serta membantu dalam pengambilan keputusan yang tepat.

Article Editor: Nadia Fernanda

(Image by John Schnobrich, Lukas Blazek, and Sean Lim on Unsplash)

Author

Written by Annisa Zaenab Blog Writer