Talentics Blog

Tren, Wawasan, dan Opini seputar HR & People Analytics

People Analytics

Data-Driven HR Organization: Haruskah?

30 Jul 2020 Peter Febian

Krisis ekonomi & bisnis global saat ini telah memberikan pelajaran sangat penting bagi kita, bahwa: Organisasi harus semakin ramping, ringkas, dan efisien; namun efektivitas & produktivitasnya harus beberapa kali lipat dibandingkan kinerja organisasi sebelumnya.

Di masa lalu, sudah menjadi anggapan umum bahwa departemen HR seringkali dianggap hanya pelengkap, pendukung, atau bahkan cost center dalam suatu organisasi perusahaan. Namun dengan semakin banyaknya pelajaran berharga dari masa lalu banyak organisasi perusahaan yang masih ada atau yang telah mengalami kehancuran, dapat kita simpulkan bahwa HR di masa depan haruslah menjadi departemen yang memenuhi dua kriteria utama ini:

  1. Berkontribusi langsung pada produktivitas organisasi secara keseluruhan (Strategic HR Business Partner).
  2. Berdampak langsung pada efisiensi biaya & kelincahan gerak organisasi dalam menghadapi dinamika zaman (Lean & Agile Organization Development).

Kedua kriteria masa depan tersebut masih ditambah lagi dengan aspirasi dari publik & angkatan kerja, akan kriteria HR masa depan yang lebih baik dibandingkan dengan HR generasi terdahulu, yaitu:

  1. Publik & angkatan kerja mengharapkan praktisi HR yang lebih komunikatif, baik dengan User & kandidat selama proses rekrutmen berlangsung (Employer Branding), dengan antar-departemen ketika pekerjaan sedang berjalan (Business Partner), dan dengan seluruh karyawan (Employee Experience). Dengan komunikasi yang baik dari HR dan seluruh bagian, mayoritas masalah dalam organisasi dapat dicegah, diatasi, dimitigasi, atau bahkan dikelola menjadi sesuatu yang lebih konstruktif.
  2. Publik & angkatan kerja mengharapkan praktisi HR yang lebih berwawasan di luar dunia HR. Wawasan terbaik yang publik harapkan dari seorang praktisi HR adalah wawasan tentang bagian lain dalam organisasi tersebut, dan wawasan kehidupan secara umum. Dengan demikian, praktisi HR dapat lebih baik menjelaskan konteks suatu kebijakan atau keputusan organisasi terhadap karyawannya, sehingga seluruh karyawan dapat lebih engaged dengan seluruh proses organisasi.
  3. Publik & angkatan kerja mengharapkan praktisi HR yang memiliki jiwa seorang Coach, Mentor, atau People Developer; yang mampu mengoptimalkan kemampuan komunikasi (poin 1) dan wawasan luasnya (poin 2) bagi kesejahteraan non-materi para karyawannya.

Jika kita cermati kembali dua kriteria masa depan HR dan tiga harapan publik & angkatan kerja akan HR masa depan, dapat kita simpulkan bahwa para praktisi HR seharusnya menggerakkan dirinya dan juga departemennya ke arah yang lebih stratejik, kualitatif, dan humanistik.

Karena segala sesuatunya di tubuh HR yang bersifat operasional, kuantitatif, repetitif, dan administratif; kini dapat dijalankan dengan baik oleh sistem, otomatisasi, perangkat lunak, dan kecerdasan buatan. Termasuk dalam urusan rekrutmen dan penilaian objektif para kandidat & para talent di dalam tubuh organisasi.

Itulah sebabnya mengapa di jaman sekarang, adagium "data-driven" menjadi tema sentral di banyak bagian dalam nyaris semua industri, tidak terkecuali dengan di tubuh HR. Sebenarnya, apa hubungan antara dua kriteria HR masa depan, tiga harapan publik & angkatan kerja, dengan tema "data-driven" di dunia HR? Ketiganya jelas saling berhubungan.

Di masa lalu, harapan publik & kriteria ideal HR masa depan ini sulit sekali dipenuhi oleh para praktisi HR karena mereka terjebak dalam rutinitas yang bersifat operasional, kuantitatif, repetitif, dan administratif; karena belum hadirnya teknologi, penghimpun data, dan kecerdasan buatan.

Empati, Emotional Intelligence, Mental Health, Coaching, Mentoring, dan People Development; menjadi adagium yang "menakutkan" dunia industri (dan juga HR) karena adanya anggapan bahwa jika HR dan industri terlalu fokus ke hal-hal yang “sulit diukur”, maka itu akan menjadi kelemahan, biaya, dan kesia-siaan.

Dengan hadirnya sistem penghimpun data, kecerdasan buatan, dan otomatisasi dalam proses bisnis, proses HR, dan proses rekrutmen yang semakin "data-driven", maka HR dapat berkonsentrasi pada hal-hal yang lebih kualitatif dan berkorelasi langsung dengan tema sentral baru untuk organisasi masa depan, yaitu Empati, Emotional Intelligence, Mental Health, Coaching, Mentoring, dan People Development.

Dengan kata lain, ketika fungsi-fungsi kualitatif itu dalam tubuh HR telah berjalan dengan baik berkat fungsi-fungsi kecerdasan buatan dan berbagai instrumen HR yang data-driven, maka HR dapat sepenuhnya berkonsentrasi pada tiga hal paling penting dalam tubuh perusahaan, yaitu:

1. Peningkatan kualitas kultur organisasi & pengembangan kultur kepemimpinan.
2. Pengembangan komunikasi yang efektif & efisien.
3. Penguatan Employee Experience.

Bukankah semua pekerja profesional begitu menginginkan bekerja di organisasi yang sarat dengan atmosfer konstruktif & kultur yang positif? Inginkah kita berkarya di perusahaan yang komunikasinya nyaman satu sama lain dengan seluruh bagian, tanpa drama, tanpa politik, dan tanpa saling-sikut?

Bukankah menyenangkan, jika kita suatu saat mengundurkan diri dari sebuah perusahaan yang kulturnya positif dan konstruktif, dan kita dapat mengatakan hal-hal baik tentangnya di proses rekrutmen perusahaan baru kita kelak?

Jika para Decision Maker, termasuk para praktisi HR dalam suatu perusahaan, menyadari betapa vitalnya membangun proses HR dan proses rekrutmen yang berbasis data objektif, maka dapat dipastikan, memutuskan untuk menggunakan instrumen-instrumen berbasis data seperti Rencanamu & Talentics, dapat dilakukan dengan lebih mudah.

Karena masa depan begitu genting, dan siapa pun yang terlambat beradaptasi dengan kehendak zaman, akan tergilas oleh ketidakmenentuan masa depan.

Author

Written by Peter Febian Contributor