Talentics Blog

Tren, Wawasan, dan Opini seputar HR & People Analytics

Recruitment and Employer Branding

Mengenal Hiring Bias dan Cara Mengatasinya

31 Mar 2021 Rahma Yulita

Dewasa ini, perusahaan seringkali memberikan penekanan mengenai sikap adil dalam menyikapi keragaman dan diversitas yang ada di perusahaan mereka dalam mempekerjakan karyawan, sehingga setiap orang akan memiliki kesempatan yang sama dengan yang lainnya untuk dapat bekerja di perusahaan tersebut. Namun tidak bisa dipungkiri bahwa keputusan dalam proses rekrutmen seringkali dipengaruhi oleh penilaian subyektif atau biasa dikenal dengan hiring bias.

Dampak dari hiring bias yang biasa ditemukan yaitu Anda sebagai HR secara tidak langsung membatasi pemilihan kandidat selama proses perekrutan yang akan berpengaruh pada hasil akhir pemilihan kandidat.

Kemungkinan terjadinya hiring bias memang tidak bisa ditebak, dimana Anda mungkin tanpa sadar melakukannya, tetapi setiap orang pasti memiliki sifat bias internal terhadap preferensi mereka mengenai suatu hal, baik itu disadari atau tidak.

Sebagai praktisi HR, Anda perlu mengatasi hal tersebut karena hiring bias dapat mempersempit kesempatan kandidat potensial yang mungkin Anda temukan di pasar kerja yang disebabkan tertutupnya beberapa kualifikasi karena kualifikasi lain dianggap lebih mendominasi yang sesuai dengan posisi yang sedang terbuka. Hal ini tentu tidak akan membantu perusahaan Anda untuk dapat mewujudkan keragaman dan diversitas yang menjadi daya tarik para pencari kerja di zaman sekarang ini.

Baca Juga : Recruitment Tools yang Dapat Memaksimalkan Proses Remote Hiring

Sebagai bias paling umum yang sudah ditangani, yaitu bias gender dalam perekrutan yang sekarang telah menemukan titik terang dimana karyawan perempuan sudah bisa mengisi posisi penting di perusahaan atau organisasi dengan kompetensi yang diakui sederajat dengan karyawan pria, lingkungan kerja sebenarnya penuh dengan bias yang tidak disadari.

Ketidakmampuan Anda sebagai praktisi HR untuk menyadarinya akan membuat bias menjadi sulit dihilangkan. Ini merugikan karyawan, baik saat ini maupun calon, perekrut, dan perusahaan itu sendiri. Bias yang tidak disadari dapat menghambat keberagaman, upaya rekrutmen, promosi, dan tingkat retensi di perusahaan. Karena faktor yang tidak diketahui, bias memiliki banyak efek yang negatif bagi perkembangan perusahaan..

Tetapi, apa yang terjadi ketika keputusan perekrutan terakhir terdistorsi oleh bias yang tidak disadari? Bisakah Anda menjadi bias tanpa menyadarinya?

Ilmu sains mengatakan pikiran kita membuat keputusan secara intuitif, sebelum kita menyadarinya. Riset membuktikan hal itu juga; kita tidak kebal terhadap bias implisit dimana setiap orang suka berpikir bahwa argumen logis mendorong pengambilan keputusan, tetapi kenyataannya ada aktivitas tidak sadar yang terjadi di dalam otak yang mempengaruhi penilaian dan keputusan akhir. Dalam hal ini, keputusan dalam proses rekrutmen juga termasuk dalam keputusan yang sering tanpa sadar diambil oleh adanya bias.

Apa itu Hiring Bias?

Dalam proses perekrutan, bias yang tidak disadari terjadi ketika Anda membentuk opini tentang kandidat hanya berdasarkan kesan pertama. Ya, memang benar istilah first impression matters, tetapi apakah Anda pernah berpikir bahwa mungkin saat pertemuan pertama kali Anda dengan kandidat bukanlah pertemuan yang paling maksimal?

Katakanlah kandidat gugup pada pertemuan pertama sehingga proses rekrutmen yang dijalani menjadi kurang maksimal, begitu pula sebaliknya. Atau, ketika Anda lebih memilih satu kandidat daripada yang lain hanya karena kandidat tersebut tampak seperti seseorang yang mudah bergaul dengan Anda di luar pekerjaan, tanpa benar-benar memikirkan kecocokannya dengan posisi yang sedang dibutuhkan.

Bahkan pada tahap awal perekrutan yaitu proses screening kandidat, mulai dari foto kandidat, nama, atau kota asal mereka dapat mempengaruhi opini Anda lebih dari yang Anda pikirkan. Singkatnya, bias yang tidak disadari mempengaruhi keputusan Anda—baik secara positif atau negatif—menggunakan alasan yang terkadang terlalu subjektif dan kurang relevan dengan pekerjaan yang mereka lamar.

Terdengar cukup merugikan, namun jangan khawatir jika Anda tanpa sadar menghadapi masalah seperti ini lagi dimana dengan didampingi kemajuan teknologi canggih, Anda bisa meminimalisir kemungkinan terjadinya hiring bias dalam proses rekrutmen yang Anda lakukan. Inilah beberapa cara mengatasi kemungkinan hiring bias dalam rekrutmen.

1. Teknologi response bias detection

Moors (2014) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa response bias merupakan respons pada alat ukur yang tidak sesuai dengan keadaan sebenarnya. Didorong oleh keinginannya untuk diterima dan lolos dari proses rekrutmen, pemetaan karyawan, maupun promosi jabatan, mereka cenderung menjawab pertanyaan dengan jawaban yang tidak sesuai dengan kondisi atau keadaan yang sebenarnya (riil). Tentunya, hal ini sangat menyulitkan perusahaan untuk mengetahui bagaimana kompetensi kandidat yang sesungguhnya.

Harzing, salah satu pakar skala psikologi pada konferensi ilmiahnya di tahun 2006 menjelaskan bahwa pada konteks alat ukur, response bias memang sering terjadi pada alat ukur yang skala likert. Terlebih lagi skala likert masih banyak dan sangat awam digunakan dalam pengukuran non-kognitif (seperti motivasi, konsep diri/kepribadian, atau kepuasaan kerja). Skala likert merupakan skala yang menggunakan pilihan respons yang berurutan seperti skor “sangat tidak setuju” hingga “sangat setuju”. Sudah pasti, ketika kandidat memberikan respons yang tidak sesuai dengan keadaan sebenarnya pada sebuah skala psikologi, maka berdampak kepada keakuratan hasil dari skala itu sendiri.

Namun, dalam hiring, jika Anda sangat mengandalkan asesmen dalam rekrutmen dan melihat hasil asesmen kandidat yang tidak menunjukkan kondisi yang sebenar-benarnya (terutama jika kandidat sengaja merespon dengan hal-hal positif agar dianggap baik), ini akan memicu munculnya confirmation bias terhadap kandidat tersebut.

Penggunaan online assessment tools memang tidak serta merta membebaskan dari response bias. Namun, fitur yang ada pada assessment tools dapat membantu menilai, memperbaiki, memantau, bahkan menyempurnakan proses rekrutmen. Ketika online assessment tools turut dirancang untuk dapat mendeteksi response bias, dapat diprediksi tidak akan ada lagi ruang untuk kandidat memberikan respon yang mengandung bias.

2. Blind Hiring

Blind Hiring adalah teknik dalam proses rekrutmen yang bisa mengurangi terjadinya bias dengan menghilangkan informasi seperti nama, jenis kelamin, agama, atau latar belakang sosial kandidat. Blind Hiring juga akan menghilangkan informasi yang berhubungan dengan kualifikasi akademik atau pengalaman-pengalaman yang pernah dilakukan oleh kandidat, yang artinya bahwa setiap kandidat akan di-test dan dinilai sesuai dengan skill mereka, bukan dari mana mereka berasal.

Blind Hiring sebagian besar digunakan pada saat proses screening; termasuk dalam menghapus nama, alamat, dan latar belakang pendidikan kandidat. Data mengenai keterampilan biasanya diperoleh dari assessment yang telah disediakan, dan kemudian hasilnya akan dibandingkan dengan tolak ukur yang telah ditentukan oleh perusahaan sebelumnya.

Contohnya di zaman sekarang banyak skill dan kompetensi kandidat yang tidak relevan dengan latar belakang pendidikan mereka. Daripada hanya terfokus pada latar belakang pendidikan yang dimiliki kandidat, lebih baik untuk mempertimbangkan keterampilan yang dimiliki oleh si kandidat tersebut. Blind Hiring akan lebih baik ketika detail akademik disembunyikan terlebih dahulu dalam proses rekrutmen. Anda bisa menyimpan informasi spesifik seperti apa yang dipelajari oleh kandidat, pengalaman apa saja yang ia punya, dan apakah pengalaman tersebut sesuai untuk mengisi posisi yang tersedia di perusahaan Anda.

Baca Juga : Manfaat Remote Hiring yang Perlu Anda Pertimbangkan

3. Menggunakan Artificial Intelligence (AI) untuk Filtering 

AI (Artificial Intelligence) berfungsi untuk mencocokkan dan menyediakan profil kandidat dari berbagai sumber talent pool yang ada dan disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu, AI juga berperan untuk menyaring setiap lamaran yang masuk dengan melihat dan mempelajari keterampilan para kandidat, kemudian setiap kandidat akan direkomendasikan ke lowongan pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan mereka tersebut sehingga mengurangi terjadinya bias dalam proses rekrutmen.

Sulit rasanya untuk menghilangkan bias manusia, tetapi sangat mungkin untuk mengidentifikasi dan memperbaiki bias dengan menggunakan teknologi AI. AI berfungsi untuk mencocokkan dan menyediakan profil kandidat dari berbagai sumber talent pool yang ada dan disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu AI juga berperan untuk menyaring setiap lamaran yang masuk dengan melihat dan mempelajari keterampilan para kandidat, kemudian setiap kandidat akan direkomendasikan ke lowongan pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan mereka tersebut.

Dengan menggunakan teknologi AI, Anda tidak perlu lagi bersusah payah untuk menyaring setiap kandidat secara manual. Selain bisa menghemat waktu, ini bisa membantu menyaring kandidat dengan lebih akurat.

4. Interview yang terstruktur

Proses interview masih memegang peran yang cukup penting untuk mengurangi resiko terjadinya hiring bias pada saat proses rekrutmen berlangsung. Namun Anda harus hati-hati dalam membuat strategi interview terbaik dan terstruktur rapi agar hiring bias benar-benar bisa diatasi dengan baik. Anda mungkin tergoda untuk melakukan interview secara santai agar prosesnya dapat mengalir dengan lebih baik, dengan harapan bahwa Anda dapat menggali informasi kandidat dengan lebih maksimal lagi.

Tanpa Anda sadari, interview yang tidak terstruktur seperti itu justru dapat mempersulit proses rekrutmen yang Anda jalani untuk membandingkan kandidat satu dengan kandidat lain secara adil, sehingga hiring bias yang tidak disadari akan mempengaruhi keputusan akhir. Membuat proses interview yang terstruktur akan memberikan semua kandidat kesempatan yang sama untuk menceritakan tentang dirinya serta pengalaman apa saja yang mereka punya tanpa membeda-bedakan kandidat satu dengan lainnya, sehingga setiap kandidat yang telah mengikuti proses interview tersebut dapat dinilai berdasarkan pertanyaan yang sama tanpa adanya kecenderungan hiring bias dalam proses penilaiannya.

Cara termudah untuk melakukan ini adalah dengan tetap berpegang pada serangkaian pertanyaan spesifik untuk setiap pelamar, dan ingat untuk tidak memberikan pertanyaan yang menyimpang dari si kandidat ataupun dari pekerjaan yang sedang terbuka. Ini dapat membantu mengurangi subjektivitas dan memungkinkan kandidat untuk dapat dinilai dengan baik berdasarkan jawaban spesifik yang mereka berikan.


Yang terpenting adalah untuk tetap bersikap profesional saat menjalani proses rekrutmen dari awal hingga selesai. Kandidat yang Anda temui akan beragam dan menunjukkan sikap, sifat, serta kompetensi yang berbeda-beda, disitulah tantangan Anda sebagai HR untuk dapat menemukan kandidat yang paling sesuai untuk bergabung ke dalam perusahaan agar bisa meningkatkan produktivitas perusahaan dengan lebih baik lagi.

Untuk mengatasi hiring bias dalam proses rekrutmen, Talentics menghadirkan fitur Response Bias Detection di dalam Assessment yang mampu mendeteksi memastikan akurasi jawaban kandidat dengan mendeteksi berbagai kejanggalan selama kandidat mengerjakan tes assessment yang diberikan. Dengan begitu, perusahaan dapat tetap menyaring kandidat secara objektif tanpa harus melewatkan kandidat terbaik untuk setiap posisi pekerjaan yang sedang dibutuhkan. Jika Anda ingin mengatasi hiring bias yang mungkin terjadi di perusahaan Anda, cobalah uji coba dashboard Talentics gratis sekarang.

Article Editor: Nadia Fernanda

(Images by Unsplash & Shutterstock)

Author

Written by Rahma Yulita Head of Content and Media