Talentics Blog

Tren, Wawasan, dan Opini seputar HR & People Analytics

Recruitment and Employer Branding

Talent Acquisition : Profesi Pemburu Talenta

07 Sep 2020 Annisa Zaenab

Persaingan antar perusahaan untuk mendapatkan talenta-talenta unggul semakin ketat. Sebagai talent acquisition specialist, Anda harus berusaha ekstra dalam hal ini. Salah satu gambaran persaingan itu terlihat pada hasil survei Universum terhadap Generasi Milenial yang masih berstatus mahasiswa (Indonesia Top 100 IDEAL Employers student survey 2017). Mengandalkan citra dan reputasi perusahaan Anda saja tidak cukup, karena Generasi Milenial cenderung memperhatikan kesejahteraan karyawan dan budaya perusahaan, termasuk remunerasi dan peluang untuk mengembangkan karir di perusahaan Anda.

“The war for the right talent among employers in Indonesia has never been so intense. This past year, we have seen that the only way for employers to gain an edge is to adopt a talent centric, data driven and targeted approach when it comes to recruitment. In other words, organizations must understand what their target talent finds attractive, match it with what they can offer as an employer, and make sure they have a distinct value proposition.” kutipan oleh Strom kepada HR in Asia.

Baca Juga : Ingin Perusahaan Anda Sukses? Segera Rekrut Generasi Z!

Sebagai talent acquisition specialist juga berjuang untuk memikat kandidat niche yang berpengalaman dan menguasai keterampilan yang langka. Menghadapi persaingan yang intens, kira-kira bagaimana cara terbaik untuk Anda mempersiapkan diri dan menerapkan segala taktiknya? Lalu, bagaimana masa depan talent acquisition specialist di era Industri 4.0?

Talent acquisition dan Rekrutmen apakah sama?

Proses rekrutmen merupakan proses mencari, menyaring, dan mempekerjakan kandidat untuk mengisi posisi kosong tertentu secara spesifik dalam perusahaan. Lain halnya dengan talent acquisition yang lebih mengacu pada proses berpikir strategis terkait kandidat. Seringkali banyak yang mengira rekrutmen dan talent acquisition adalah hal yang serupa.

Kekeliruan ini terjadi dikarenakan dua istilah tersebut sering digunakan di dunia HR. Jika ditelisik lebih dalam, terdapat perbedaan diantara keduanya. Dimana proses rekrutmen hanyalah proses menerima untuk menempati posisi tertentu, namun talent acquisition disertai rencana jangka panjang terkait pembangunan relasi, syarat untuk perekrutan kedepannya, serta menciptakan kumpulan kandidat yang berkelanjutan.

Jika dibahasakan secara sederhana, rekrutmen merupakan bagian dari talent acquisition. Tidak ada talent acquisition tanpa adanya proses rekrutmen. Namun, rekrutmen dapat tetap berlangsung tanpa ada strategi talent acquisition.

Apa itu Talent Acquisition?

Dulu istilah talent acquisition mungkin lebih dikenal dengan posisi Recruitment Officer, Recruitment Staff, atau Recruitment Specialist. Semua ini bisa merujuk kepada banyak terminologi sesuai dengan istilah apa yang dipakai oleh sebuah perusahaan. Yang pasti, terminologi ini berguna untuk menunjukan posisi yang bertanggung jawab dalam melakukan proses dan memastikan kebutuhan pengadaan karyawan di dalam perusahaan guna mengisi posisi yang kosong.

Saat ini, penggunaan istilah Talent Acquisition menjadi lebih umum karena disesuaikan dengan perusahaan yang ingin mendapatkan talenta bukan hanya sekedar pekerja. Dari tanggung jawab tersebut jelas terlihat bahwa posisi ini sangat penting bagi sebuah perusahaan. Karena selain pilar bisnis komersial, teknologi,  keuangan dan operasional, pilar Sumber Daya Manusia (SDM) adalah hal  yang sangat penting dalam suatu perusahaan. Tanpa SDM yang baik, tidak akan ada perusahaan yang  dapat mencapai tujuannya.

Talent acquisition adalah posisi yang berfungsi untuk menelaah individu yang memiliki potensi untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia perusahaan secara efektif dan efisien. Disamping itu, fokus talent acquisition ialah mengembangkan seorang talenta secara tepat. Maka dari itu, talent acquisition merupakan bagian dari proses rekrutmen.

Perusahaan yang sedang melakukan branding, membutuhkan adanya talent acquisition. Pada situasi ini, talent acquisition dipadang mampu membantu perusahaan menciptakan dan meng-expand brand image. Talent acquisition diharapkan mampu merepresentasikan perusahaan, tidak hanya keahlian saja namun juga penampilan. Itulah sebabnya, talent acquisition lebih difokuskan untuk pengembangan. Namun demikian, strategi talent acquisition tetap merupakan suatu hal penting karena akan menguntungkan bagi perusahaan yang bersaing di pasar tenaga kerja yang sangat kompetitif.

Baca Juga : Mengenal Lebih Dekat People Analytics

Secara garis besar, seorang  talent acquisition  bertanggung jawab untuk mengidentifikasi, mengakuisisi, menilai, dan merekrut karyawan sesuai dengan posisi yang sedang dibutuhkan perusahaan. Lebih dari itu, seorang talent acquisition juga bertugas untuk menjaga kualitas karyawan secara berkelanjutan, salah satunya dalam hal employer branding. Untuk mengetahui efektivitas strategi talent acquisition yang Anda lakukan, baca selengkapnya di Cara Mengetahui Efektivitas Strategi Talent Acquisition yang Anda Lakukan

Apa saja tugas-tugas seorang talent acquisition?

1. Inbound marketing

Sebelum merekrut karyawan, tugas seorang talent acquisition adalah menarik perhatian para jobseeker untuk melamar di perusahaannya. Pada tahap ini, talent acquisition bertanggung jawab untuk membangun citra bahwa menjadi bagian perusahaannya adalah pilihan yang tepat. Adapun cara-cara yang dilakukan diantaranya dari membangun employer brand yang positif, hingga membuat recruitment marketing campaign.

2. Outbound marketing

Pada tahap inbound marketing, talent acquisition akan berfokus pada internal perusahaan. Talent acquisition bisa dibilang menarik perhatian pencari kerja secara pasif. Sementara itu dalam outbound marketing, talent acquisition lebih aktif dalam mencari kandidat terbaik. Ada berbagai cara yang bisa dilakukan, yaitu memasang iklan recruitment yang menarik, menyebar email, hingga mencari kandidat dari job site.

3. Filtering and selection

Tahap ketiga dari tugas seorang talent acquisition adalah mengurasi kandidat yang melamar pekerjaan. Kemungkinan akan ada banyak kandidat yang melamar. Dari sekian banyak kandidat tersebut, talent acquisition harus menemukan kandidat terbaik bagi perusahaan berdasarkan berbagai parameter yang telah ditentukan.

Beberapa parameter yang biasa digunakan adalah kualifikasi pendidikan, skill, kepribadian, tujuan karir, dan culture fit. Bagi sebagian perusahaan, culture fit merupakan salah satu parameter yang paling penting. Dari situ, talent acquisition bisa melihat apakah nantinya kandidat akan betah dan mampu beradaptasi dengan cara kerja perusahaan dan timnya.

4. Conversion and onboarding

Setelah mendapatkan kandidat terbaik, talent acquisition masih terus bertanggung jawab pada karyawan baru tersebut di dalam perusahaan. Talent acquisition memiliki tanggung jawab pada negosiasi gaji, tunjangan, hingga perjalanan karir karyawan. Kemudian, talent acquisition juga akan memberikan onboarding pada karyawan baru.

Onboarding adalah proses mengenalkan perusahaan pada karyawan baru. Beberapa hal yang dikenalkan biasanya seperti informasi general perusahaan, culture, aturan, dan workflow. Di beberapa perusahaan, proses onboarding bisa dilakukan lebih dari satu hari.

5. Continuous improvement

Sebuah penelitian yang dilakukan Jobvite menemukan fakta bahwa 30% karyawan baru memutuskan untuk resign dalam 90 hari pertama kerjanya. Angka tersebut terbilang sangat besar. Oleh karena itu, seorang talent acquisition juga bertanggung jawab untuk memastikan bahwa karyawan baru tersebut bisa beradaptasi dengan baik.

Biasanya dalam beberapa bulan pertama, seorang karyawan baru akan diajak berbincang dengan seorang talent acquisition. Pada kesempatan tersebut, talent acquisition bisa menanyakan hambatan, pengalaman, hingga feedback yang dapat membuat kerja karyawan tersebut lebih baik.

Karakteristik yang Wajib Dimiliki Talent Acquisition Specialist

Dirangkum dari artikel Michael D. Haberman, vice-President/co-founder Omega HR Solutions, Inc.dan Eric Titner, inilah ciri-ciri warrior talent acquisition specialist yang bisa memenangkan ‘war of talent’:

Selalu ingin tahu

Proses kerja Anda sebagai talent acquisition specialist dalam mencari kandidat, termasuk melakukan wawancara dan memeriksa latar belakang, memerlukan perhatian terhadap detail. Sulit jika seorang talent acquisition specialist tidak benar-benar ‘penasaran’, bisa jadi ada informasi penting yang terlewatkan nantinya.

Paham persoalan bisnis

Memahami aspek bisnis perusahaan akan membantu talent acquisition specialist berstrategi untuk mendapatkan talenta yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Oleh sebab itu, para pemburu talenta perlu up-to-date tentang keadaan masyarakat, industri dan global; mengerti kompetitor dan pelanggan perusahaan. Selain itu, talent acquisition specialist juga wajib menguasai pengetahuan tentang perusahaan itu sendiri, mulai dari sejarah hingga rencana perusahaan.

Talent acquisition specialist bertugas untuk meyakinkan calon-calon karyawan bahwa bergabung dengan perusahaannya adalah langkah yang menguntungkan. Jika Anda sebagai seorang talent acquisition specialist tidak bisa menjawab pertanyaan kandidat (misalnya ketika wawancara), hal itu tentu akan meninggalkan kesan yang kurang baik kepada kandidat.

Komunikator yang baik

Pekerjaan talent acquisition menuntut Anda untuk terampil berkomunikasi. Keterampilan itu berguna untuk mengelola employer branding dan menarik kandidat top. Ketika melakukan pendekatan kepada kandidat, talent acquisition specialist perlu secara efektif menyampaikan mengapa kandidat harus bergabung dengan perusahaannya. Kemampuan komunikasi juga penting ketika wawancara.

Wawancara lebih dari sekadar melontarkan serangkaian pertanyaan dan juga bukan interogasi. Jika orang kandidat yang diwawancarai merasa diinterogasi, ia akan bersikap defensif. Alhasil, kesempatan untuk menilai kandidat secara akurat pun hilang.

Nyaman berhadapan dengan para petinggi perusahaan

Talent acquisition specialist bertanggung jawab atas talenta-talenta yang akan menentukan masa depan perusahaan. Oleh sebab itu, Anda akan berhubungan dengan para petinggi perusahaan. Anda tidak boleh canggung atau minder di depan mereka yang ‘ber-title’..

Tech-savvy

Di masa ini, perilaku manusia mencari informasi telah banyak berubah. Memasang lowongan pekerjaan di koran atau di depan kantor sudah ‘tidak zamannya lagi’. Dengan bantuan teknologi, Anda memiliki banyak cara untuk menjangkau kandidat, seperti dengan media sosial dan platform lowongan kerja seperti LinkedIn dan lain-lain.

Tips untuk Talent Acquisition yang Efektif

Agar usaha talent acquisition efektif, Linkedin menyarankan 4 hal untuk diterapkan, yaitu:

Membuat prediksi

Hal pertama yang perlu Anda lakukan adalah dengan melakukan identifikasi posisi-posisi yang paling sulit untuk diisi. Setelah itu, buatlah rencana dengan memprioritaskan posisi-posisi tersebut. Mencari orang yang menguasai keterampilan niche dan berpengalaman bisa memakan waktu 3-6 bulan atau bahkan lebih lama. Berpikir jauh ke depan akan mempermudah mendapatkan talenta yang sesuai maupun membangun tim yang cocok.

Bangun pipeline

Perhatikan kandidat yang Anda temukan. Susun dan simpan data mereka, paling tidak dengan aplikasi lembar lajur (spreadsheet), jika Anda bekerja di perusahaan kecil. Jika Anda bekerja di perusahaan berukuran besar, ada perangkat lunak atau platform khusus yang bisa dimanfaatkan. Tentunya, Anda perlu membangun relasi agar dapat menemukan kandidat yang potensial. Pastikan Anda meluangkan waktu untuk memperluas jaringan, meng-input serta memperbarui detail-detail mengenai kandidat.

Ambil waktu yang dibutuhkan

Wawancara memang bagian penting dari proses talent acquisition dan sebaiknya Anda tidak tergesa-gesa. Wawancara dapat memperlihatkan bagaimana seseorang berperilaku di dalam konteks formal dan sedang dinilai. Akan tetapi, intuisi tentang seberapa cocok seorang kandidat untuk bekerja di perusahaan Anda, bisa datang ketika berada di luar ruangan kantor.

Rapat sambil makan siang atau pertemuan lainnya yang bersifat informal bisa menjadi cara untuk mengenal kandidat. Jika perlu, kenalkan kandidat kepada pihak-pihak yang akan bekerja sama dengan calon karyawan (seandainya ia lolos). Kandidat akan menghargai kesempatan lebih untuk saling mengenal tersebut.

Cara lain yang bisa Anda lakukan untuk mengenal kandidat dengan lebih dalam adalah dengan menyertakan assessment dalam prosesnya. Dengan assessment, Anda dapat menilai kemampuan kandidat yang tidak tertulis dalam profil mereka, bahkan menilai kecocokan budaya perusahaan dengan mereka dalam satu kali tes. Anda bisa mulai menggunakan Platform Online Assessment yang akan cocok untuk memenuhi kebutuhan Anda seperti Talentics.

Bersama kami, proses manajemen talenta akan terasa lebih efektif dan efisien. Selain bisa mengenal kandidat dengan lebih dalam, melalui assessment Anda juga bisa secara teratur menilai kemampuan karyawan-karyawan di perusahaan Anda dengan mempersonifikasi pertanyaan sesuai dengan apa yang perusahaan Anda butuhkan. Hal ini tentu akan membantu memudahkan manajemen talenta perusahaan Anda.

Kesimpulannya, merekrut atau akuisisi?

Jika perusahaan kekurangan sumber daya dan tenaga kerja, sistem rekrutmen mungkin merupakan pilihan yang lebih baik karena prosesnya yang cepat, lebih sederhana dan membutuhkan komitmen yang lebih sedikit. Namun, terdapat risiko yang lebih tinggi yang mungkin menghabiskan waktu dan biaya lebih banyak akibat salah mempekerjakan pegawai.

Oleh karena itu, disarankan untuk segera mengadopsi strategi talent acquisition ketika perusahaan mampu melakukannya. Meskipun mungkin harus menghabiskan lebih banyak waktu dan upaya untuk memperoleh kandidat, perusahaan akan memiliki peluang lebih tinggi untuk merekrut kandidat-kandidat unggulan yang akan membantu memajukan perusahaan untuk jangka panjang.
 

Author

Written by Annisa Zaenab Blog Writer