Pemanfaatan asesmen dalam proses rekrutmen adalah salah satu hal yang cukup umum diterapkan oleh praktisi HR di perusahaan. Selain dapat mempermudah proses rekrutmen dalam menyaring kandidat sesuai dengan kebutuhan, pemanfaatan asesmen juga dianggap sebagai hal yang paling penting untuk dilakukan untuk mengungkap potensi kandidat yang mungkin saja tidak terlihat di dalam cover letter ataupun curriculum vitae (CV) yang dilampirkan dalam lamaran.

Menurut riset The Future of Recruiting yang dilakukan oleh LinkedIn di tahun 2019, 57% responden yang merupakan rekruter profesional menggunakan asesmen untuk mengukur soft skill yang dimiliki oleh kandidat, dan 60% diantaranya percaya bahwa penggunaan asesmen dalam sebuah proses rekrutmen akan memberikan dampak yang besar bagi perusahaan dalam lima tahun ke depan.

Jika praktisi HR, rekruter, ataupun tim rekrutmen sudah memahami betul fungsi asesmen dalam rekrutmen dan dapat memanfaatkan asesmen dalam prosesnya dengan benar, dapat dipastikan perusahaan akan memperoleh kandidat yang berkualitas serta membuat proses pembuatan keputusan terkait rekrutmen dan sumber daya manusia yang lebih strategis. Akan tetapi, jika pemahaman dan pemanfaatan asesmen dalam rekrutmen masih belum selaras dengan ekspektasi, mungkin saja hasilnya tidak akan optimal dan bahkan membuat proses pembuatan keputusan semakin sulit, dan bahkan berisiko melewatkan kandidat potensial dalam prosesnya. 

Baca juga: Kenali Jenis Asesmen dan Manfaatnya untuk Proses Rekrutmen Perusahaan Anda

Maka dari itu, sebelum memutuskan untuk menggunakan asesmen dalam proses rekrutmen di perusahaan Anda, ada baiknya jika Anda terlebih dulu mengakrabkan diri dengan konsep asesmen dalam rekrutmen, mengenali fakta dan miskonsepsi yang menyelimutinya, hingga memahami bentuk best practice dalam pemanfaatannya. Adalah hal yang wajar jika akan ada banyak trial and error dalam prosesnya. Untuk meminimalisir hal tersebut, berikut beberapa kesalahan yang harus Anda hindari saat menggunakan asesmen dalam proses rekrutmen di perusahaan Anda.

1. Menggunakan asesmen dengan alat ukur yang kurang valid dan reliabel

Hal paling utama yang harus Anda perhatikan ketika memilih alat ukur untuk asesmen yang hendak anda gunakan adalah memastikan terlebih dulu apakah alat ukur tersebut telah melewati uji validitas dan reliabilitas, dan terbukti valid dan reliabel untuk digunakan.
Menggunakan asesmen dengan alat ukur yang kurang valid dan reliabel akan membuat efektivitas asesmen berkurang, karena tidak mampu mengukur apa yang ingin diukur.

Sebagai contoh, apabila alat ukur dalam asesmen kompetensi yang digunakan tidak valid dan reliabel dalam mengukur adaptability, maka skor yang dihasilkan pun tidak sahih dan dapat diandalkan jika diinterpretasi sebagai gambaran kompetensi adaptability yang dimiliki dari kandidat terkait. Alat ukur pun tidak dapat bekerja dengan semestinya, sehingga dalam jangka panjang, kandidat yang tersaring tidak mampu memberikan kinerja yang diharapkan perusahaan.

2. Menggunakan asesmen yang kurang tepat

Ada banyak insight yang dapat digali oleh perusahaan mengenai seorang kandidat melalui asesmen, mulai dari potensi kompetensi yang dimiliki, tingkat kemampuan kognitif, kepribadian dan profil kerja, hingga motivasi dalam bekerja. Akan tetapi, perlu dipahami bahwa semua itu tidak dapat diukur dengan satu jenis asesmen saja. Beda hal yang ingin diukur, beda pula asesmen yang seharusnya digunakan.

Misalnya, untuk mengetahui seperti apa gambaran profil seorang kandidat dalam situasi kerja untuk keperluan penempatan sesuai bidang kerja, tentunya tidak tepat jika diukur menggunakan asesmen motivasi kerja. Begitu pula jika perusahaan ingin mengukur kemampuan penalaran verbal seorang kandidat, tentunya tidak bisa dilakukan jika menggunakan asesmen kepribadian, karena hasil yang diberikan tidak akan mampu memberikan gambaran mengenai apa yang ingin diukur.

Menggunakan asesmen yang kurang tepat dalam proses rekrutmen akan memberikan ada hasil yang tidak relevan dan adekuat untuk digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan, dan tentunya membuat proses rekrutmen kurang efisien. Agar anda tidak sampai menggunakan asesmen yang kurang tepat dalam proses rekrutmen, ketahui terlebih dahulu hal apa yang ingin digali dari calon kandidat dan akan digunakan sebagai pertimbangan dalam merekrut, dan output seperti apa yang diharapkan dari pengukuran yang akan dilakukan.

Baca juga: 4 Miskonsepsi Umum tentang Tes Kepribadian dalam Rekrutmen

3. Menggunakan asesmen tanpa menetapkan standar yang spesifik

Tidak hanya dapat dimanfaatkan untuk menyaring kandidat yang berkualitas dan sesuai dengan kebutuhan, asesmen juga dapat digunakan untuk membantu praktisi HR membandingkan dan memetakan talenta sesuai dengan bidang kerja ataupun level kerja yang spesifik. Akan tetapi, jika pada praktiknya Anda belum menetapkan standar untuk bidang kerja yang dibutuhkan, asesmen yang Anda gunakan tidak akan memberikan hasil yang diharapkan untuk dapat membuat keputusan.

Umumnya, hasil dari sebuah asesmen sudah memiliki indikator skor yang dapat diinterpretasikan dalam bentuk level rendah ke tinggi ataupun kurang-sangat baik. Apabila anda Ingin mengukur sesuatu yang spesifik, tentu indikator skor saja tidak cukup untuk dijadikan sebagai standar, karena kebutuhan Anda akan sangat mempengaruhi standar yang akan ditetapkan. 

Sebagai contoh, perusahaan Anda ingin merekrut talenta untuk posisi sales dan finance. Dalam bidang kerjanya, tentu standar minimal kemampuan numerik dan kemampuan verbal yang dibutuhkan untuk bekerja di bidang sales berbeda dengan kemampuan numerik dan kemampuan verbal yang dibutuhkan untuk bekerja di bidang finance. Apabila untuk merekrut keduanya Anda tidak menetapkan standar untuk masing-masing kebutuhan, Anda akan kesulitan untuk membandingkan kandidat mana yang lebih tepat untuk diposisikan di bidang sales ataupun finance.

Contoh lainnya, Anda ingin merekrut beberapa talenta divisi operasional untuk ditempatkan posisi staf dan supervisor. Meskipun keduanya membutuhkan kompetensi problem solving yang mumpuni, namun dibutuhkan standar minimal yang berbeda antara posisi staf dan posisi supervisor. Dengan menetapkan standar yang sesuai dengan kebutuhan untuk kedua posisi, Anda tidak akan menemukan kesulitan untuk menyaring kandidat dengan standar kompetensi yang sesuai tanpa harus melewatkan kandidat potensial.

4. Menggunakan asesmen sebagai satu-satunya dasar pengambilan keputusan

Pemanfaatan asesmen dapat meningkatkan efektifitas proses rekrutmen, baik dari segi waktu, tenaga, hingga biaya. Maka dari itu, asesmen cukup populer digunakan dalam tahap awal mass recruitment yang memang pada umumnya membutuhkan waktu, tenaga, hingga biaya yang relatif besar.

Kesalahan besar yang sering dilakukan oleh praktisi HR ketika mulai menggunakan asesmen untuk rekrutmen adalah menggunakan hasil asesmen tersebut sebagai satu-satunya dasar untuk pengambilan keputusan. Pasalnya, asesmen hanya dapat mengungkap potensi terpendam yang tidak dapat dilihat secara kasat mata. Apabila hasil asesmen digunakan sebagai satu-satunya dasar pengambilan keputusan hiring, tidak dapat dipastikan apakah potensi kandidat tersebut dapat terbukti melalui kinerjanya secara konkret di tempat kerja atau situasi kerja yang relevan.

Lina Natalya S.Psi., M.Si., Head of Assessment Talentics menjelaskan, “Online assessment hanya satu dari sekian banyak tools yang bisa digunakan untuk mengevaluasi seorang individu. Dikarenakan kemudahan akses, harganya yang cenderung lebih terjangkau serta dapat dilakukan secara massive, online assessment sebaiknya hanya dijadikan sebagai dasar landasan awal pengambilan keputusan. Hasilnya selanjutnya perlu divalidasi menggunakan tools yang lain, seperti behavior based interview/competency based interview (BBI/CBI), group discussion, atau case study. Keputusan hiring adalah keputusan yang besar, dan hasil asesmen saja tidak cukup untuk dijadikan bahan pertimbangan. Idealnya, manfaatkan online assessment di proses seleksi awal, dan validasi kembali hasilnya menggunakan tools yang dapat menganalisis insight dengan lebih dalam.”

Dengan pemahaman yang mumpuni, Anda bisa memulai proses rekrutmen perusahaan yang lebih efektif dengan menghindari kesalahan-kesalahan pemanfaatan asesmen seperti di atas. Talentics Online Assessment dapat membantu memudahkan proses rekrutmen perusahaan Anda dengan alat ukur yang valid dan reliabel, berbagai pilihan asesmen untuk berbagai pengukuran sesuai kebutuhan, dan layanan serta tools pendukung asesmen seperti BBI dan CBI untuk menganalisis insight terkait kandidat dengan lebih dalam. Bersama Talentics, proses pencarian kandidat akan terasa lebih efektif dan efisien dengan hasil proses rekrutmen yang lebih akurat.

(Pictures via Unsplash)