Berbicara terkait kualifikasi dalam proses rekrutmen, tidak jarang hal ini menjadi sesuatu yang sensitif. Sama halnya dengan tragedi orang dalam, terkadang beberapa kandidat harus gigit jari karena gugur dalam proses seleksi yang disebabkan oleh faktor X. Iya, faktor di luar kompetensi, skill, dan personality, yaitu faktor demografi.

Lalu, apakah tidak boleh jika ada syarat usia, jenis kelamin, dan pendidikan? Yaaa, tergantung. Menjadi masuk akal apabila memang didasari oleh alasan yang logis dan berkaitan erat dengan kompetensi seperti background pendidikan. Namun, menjadi tidak masuk akal apabila didasari oleh stereotype yang berujung pada terjadinya bias dalam proses seleksi.

Baca Juga : Hindari Drama Personal Tidak Sesuai Branding!

Tidak jarang kita melihat iklan lowongan yang bertebaran dengan kualifikasi yang masih mensyaratkan unsur SARA di dalamnya. Maksud hati ingin memberi filter untuk tujuan efektivitas kandidat yang mengirimkan lamaran, namun tanpa sadar jobseeker pun bisa saja menerapkan fitur ‘filter’ untuk mengeluarkan perusahaan tersebut dari pilihannya.

Namun, bukankah wajar jika murid berusaha menghindari dosen yang punya image ‘pilih kasih’?

Alhasil, hal tersebut seringkali menjadi boomerang yang berdampak negatif pada employer branding dari perusahaan tersebut, dikarenakan penyebaran informasi terkait proses rekrutmen yang terkesan bias. Selain berdampak negatif pada employer branding, hal tersebut juga seringkali berdampak pada semakin kecilnya talent pool sehingga mengurangi kesempatan untuk mendapatkan top talent karena terkikis oleh subjektivitas.

Tidak hanya di iklan lowongan, ketika mengambil keputusan pada proses seleksi pun, seringkali perusahaan terpaku pada stereotype tertentu, dan melupakan prioritas untuk mengevaluasi berdasarkan kompetensi, skillset, dan potensi yang justru secara efektif berkontribusi pada produktivitas perusahaan.

Tidak berhenti hingga proses seleksi karyawan, keputusan promosi pun seringkali didasari oleh subjektivitas. Alih-alih menilai berdasarkan kinerja dan kompetensi, terkadang perusahaan memberikan kesempatan lebih pada karyawan berdasarkan latar belakang tertentu dengan berbagai asumsi yang tidak logis. Pada akhirnya, ini berdampak pada berbagai macam hal, mulai dari kecemburuan sosial karyawan lainnya, employee experience yang negatif, dan ketidakpuasan karyawan yang berakhir pada demotivasi yang menyebabkan penurunan produktivitas karyawan.

Oleh karena itu, sangat penting bagi perusahaan untuk mulai menerapkan Equal Employment Opportunity (EEO). 

Equal Employment Opportunity (EEO)
Equal Employment Opportunity atau yang biasa disingkat dengan EEO, merupakan konsep yang menggambarkan bahwa seluruh kandidat memiliki kesempatan yang sama untuk dipertimbangkan pada posisi tertentu, terlepas dari jenis kelamin, orientasi seksual, ras, usia, status sosial ekonomi, agama, disabilitas, dll. Hal ini bertujuan untuk melindungi seluruh kandidat dari adanya diskriminasi, prejudice, dan stereotype berdasarkan karakteristik yang tidak berhubungan dengan kualifikasi mereka pada posisi tertentu.

Kenapa EEO perlu diterapkan?
Penerapan EEO tidak hanya berdampak positif bagi kandidat, namun hal ini juga berdampak pada seluruh pihak yang terlibat, baik karyawan, maupun perusahaan. Seperti apa dampak positifnya? Here we go!

1. Meningkatkan kesempatan untuk mendapatkan kandidat terbaik.
Dengan dibukanya ‘kran’ untuk menerapkan EEO, tentu jangkauan kandidat yang dijaring pun akan semakin beragam. Dengan demikian, kesempatan untuk mendapatkan kandidat yang terbaik yang fit dengan posisi yang dibutuhkan pun akan semakin besar dengan semakin besarnya kesempatan untuk memilih. Bukankah kesempatan untuk mendapatkan jodoh pun akan semakin besar ketika pilihannya tidak hanya dibatasi pada physical requirement tertentu?

Baca Juga : Recruitment Analytics: 3 Tahapan untuk Mengoptimalkan Proses Rekrutmen

2. Meningkatkan employee experience yang positif.
Adanya kesempatan yang sama tanpa terbatas pada aspek tertentu akan menciptakan inclusivity dan perasaan secure pada seluruh karyawan. Adanya treatment yang setara dan adil tentunya akan membawa karyawan pada pengalaman yang positif sehingga berkontribusi dalam meningkatkan loyalitas, dedikasi, dan kepuasan karyawan terhadap perusahaan. Dengan demikian, hal tersebut pun akan membantu untuk menekan angka turnover karyawan yang juga berujung pada penekanan cost yang disebabkan oleh turnover.

3. Meningkatkan employer branding & culture yang positif dengan keberagaman.
Tidak hanya meningkatkan employee experience yang positif bagi karyawan, penerapan EEO juga meningkatkan reputasi positif bagi perusahaan, dimana hal tersebut mencerminkan budaya yang terbuka dan menunjukkan toleransi pada keberagaman. 

4. Meningkatkan produktivitas dan inovasi.
Ketika perusahaan menunjukkan keterbukaan pada keberagaman, secara tidak langsung, perusahaan telah meningkatkan keberagaman tidak hanya secara demografis, namun juga keberagaman dalam ide, pengalaman, keterampilan, dan talenta yang ada di perusahaan. Dengan demikian, kesempatan untuk meningkatkan inovasi pun semakin terbuka lebar dengan adanya perspektif baru yang dapat memperkaya variabel dalam pengambilan keputusan. The more diverse we are, the more we learn, right?

Lalu, bagaimana cara menerapkan EEO di perusahaan?

1. Memastikan komitmen top management
Penerapan EEO bukanlah individual project yang bisa dilakukan oleh salah satu pihak/departemen dalam perusahaan. That’s not one man show, melainkan dibutuhkan komitmen dari seluruh pihak yang terlibat dalam perusahaan, terlebih lagi top management. Bisa dibayangkan bukan bagaimana sulitnya jika Anda berusaha untuk tidak membatasi lowongan pada jenis kelamin tertentu, namun pihak management bersikeras untuk merekrut kandidat dari jenis kelamin tertentu? That’s why, penting untuk mengkomunikasikan tujuan dan benefit penerapan EEO kepada top management sejak awal, agar seluruh pihak berada pada frekuensi yang sama. 

Baca Juga : 13 Recruitment Technology Terbaik untuk Optimalkan Proses Rekrutmen

2. Standarisasi proses seleksi dan promosi
Ketika melakukan seleksi kandidat, sangat penting untuk menstandarisasikan proses seleksi guna meminimalisir subjektivitas dalam proses seleksi tersebut. Dengan adanya proses yang terstandarisasi, kemungkinan adanya bias baik yang disengaja maupun tidak disengaja oleh pihak user pun dapat dihindari, terutama dalam pengambilan keputusan. Lebih jauh lagi, hal tersebut akan membantu meningkatkan quality of hire, yang juga akan meningkatkan retention.

Tidak hanya dalam proses seleksi, namun standarisasi pun perlu dilakukan untuk proses promosi. Hal ini dapat dimulai dengan menstandarisasikan teknik yang digunakan untuk mengevaluasi kemampuan dan potensi karyawan untuk menempati suatu posisi. Adanya standarisasi teknik evaluasi bermanfaat untuk menghindari bias pada pengambilan keputusan yang tidak terkait dengan kinerja atau aspek yang berkaitan langsung dengan produktivitas posisi tersebut. Selain itu, hal tersebut juga dapat mendukung penerapan transparansi, dalam bentuk penyediaan informasi terkait alasan yang logis apabila karyawan tidak terpilih untuk dipromosi pada posisi tertentu. 

Bagaimana cara standarisasi yang dapat dilakukan? Penggunaan assessment tools adalah jawabannya. Ibarat melakukan sortir ukuran buah dengan alat tertentu, tentu hasil sortir akan lebih obyektif dan memberikan hasil yang lebih konsisten dan valid bukan? Begitu juga dengan assessment tools. Hasil penilaian dengan assessment tools akan membantu pihak perusahaan untuk dapat melakukan pengambilan keputusan dengan pertimbangan yang valid berdasarkan kompetensi dan aspek yang berkaitan dengan produktivitas karyawan, instead of isu-isu demografi yang tidak relevan. Terutama dengan menggunakan assessment tools Talentics, Anda tidak perlu repot lagi untuk melakukan penilaian secara manual dan bisa melakukannya dengan efektif serta efisien dalam satu platform.

Selain itu, assessment Talentics yang bisa dipersonifikasi sesuai dengan kebutuhan perusahaan juga dapat memudahkan Anda untuk membuat pertanyaan sendiri sesuai dengan apa yang perusahaan Anda ingin lihat dari calon karyawan. Efisiensi assessment Talentics juga memungkinkan Anda untuk melakukan tes secara massal dalam waktu yang bersamaan, sehingga akan mempersingkat waktu seleksi, bukan?

Dengan demikian, penggunaan assessment tools seperti Talentics akan membantu untuk mengurangi ruang terhadap bias yang dapat berdampak pada kualitas manpower, serta meningkatkan keadilan dalam memberikan kesempatan yang sama untuk setiap kandidat yang mendaftar. Bukankah sudah bukan zamannya kompetensi dipatahkan oleh demografi?

Jadi, sudah siap untuk menerapkan pancasila ke-5 “keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia”?