Penggunaan asesmen adalah salah satu bagian yang esensial dalam proses rekrutmen perusahaan. Menurut riset Aberdeen Group, perusahaan yang menggunakan asesmen menunjukkan kepuasan 36% lebih tinggi mengenai kandidat yang mereka pilih dibandingkan perusahaan yang tidak menggunakan. 

Beberapa tipe asesmen yang paling sering digunakan dalam proses rekrutmen adalah aptitude test, competency test, dan personality test. Ketiga tes ini memiliki tujuan yang berbeda-beda dan dapat mengukur aspek yang berbeda dari seorang kandidat.

Dalam artikel ini, kami akan mengupas lebih dalam tentang tes kepribadian dan persepsi yang seringkali keliru tentang pemanfaatan tes kepribadian dalam rekrutmen.

Mengenal Tes Kepribadian

Dalam bukunya mengenai asesmen psikologi, Cohen dan Swerdlik secara sederhana mendefinisikan asesmen atau tes kepribadian sebagai pengukuran karakteristik-karakteristik seseorang. Karakteristik yang dimaksud sangat luas, dan bisa mencakup sifat, nilai-nilai, minat, pandangan, identitas diri, dan sikap seseorang.

Tes kepribadian tidak terdiri dari satu jenis saja. Beberapa tes, seperti MBTI, mendeskripsikan sifat-sifat seseorang dalam suatu kelompok atau tipe. Tes lainnya menjelaskan kecenderungan seseorang untuk menunjukkan suatu perilaku, seperti Big Five. Selain itu, ada juga tes yang hanya menjelaskan bagaimana seseorang berperilaku pada satu situasi tertentu. 

Miskonsepsi tentang Penggunaan Tes Kepribadian

Berikut adalah beberapa pandangan yang kurang tepat tentang penggunaan tes kepribadian untuk rekrutmen.

1. Tes kepribadian tidak akurat dan mudah dipalsukan

Pandangan ini seringkali muncul karena sebagian besar tes kepribadian bersifat self-report. Kandidat diminta untuk menilai sendiri kecenderungan mereka dalam berperilaku, sehingga besar kemungkinan mereka menilai diri sendiri lebih positif dibandingkan keadaan yang sebenarnya. Kecenderungan ini disebut dengan kecenderungan faking good.

Ketika tes dilakukan untuk keperluan rekrutmen, masuk akal jika kandidat ingin menampilkan dirinya sebaik mungkin, meskipun yang ditampilkan tidak sesuai dengan keadaan sebenarnya. Akan tetapi, beberapa tes kepribadian juga bisa menilai keaslian jawaban yang diberikan kandidat.

Umumnya, tes kepribadian memiliki banyak skala untuk mengukur berbagai sifat. Selain skala utama tersebut, beberapa tes kepribadian juga memiliki skala tambahan yang digunakan untuk mengukur kejujuran kandidat dalam mengisi tes.

Selain dengan skala kejujuran, Anda juga bisa menilai keaslian jawaban lewat cara mereka mengisi jawaban dalam tes. 

Sebagai contoh, jika tes berbentuk skala Likert dengan rating 1-6, Anda bisa menilai bahwa kandidat tidak memberikan jawaban yang wajar jika mereka mengisi semua jawaban dengan nilai ‘6’ atau ‘Sangat Setuju’.

Setelah Anda memastikan kandidat menjawab dengan jujur dengan cara-cara tersebut, tes kepribadian menjadi salah satu cara yang paling baik untuk menilai seperti apa perasaan, pikiran, dan perilaku kandidat terkait dengan pekerjaannya dan organisasi Anda.  

2. Hanya tipe kepribadian tertentu yang akan berhasil di tempat kerja

Ada banyak tes yang mengelompokkan seseorang ke dalam satu tipe kepribadian. MBTI adalah salah satu contohnya yang sering digunakan di tempat kerja. Terdapat 16 tipe kepribadian dalam MBTI yang ditentukan dari empat trait, yaitu Introversion-Extraversion, Intuition-Sensing, Feeling-Thinking, dan Perceiving-Judging. 

Secara sekilas, mudah untuk menilai tipe kepribadian seperti apa yang akan sukses di tempat Anda bekerja. Sebagai contoh, jika tempat kerja Anda dipenuhi oleh orang-orang yang ceria, suka bersosialisasi, dan berinteraksi, Anda akan cenderung memilih kandidat dengan tipe Extraverted.

Akan tetapi, ada bukti yang menunjukkan bahwa membagi orang ke dalam kelompok-kelompok tipe kepribadian mungkin bukan cara yang paling tepat dalam menilai kepribadian seseorang. Pittenger, dalam artikelnya tentang MBTI dalam konteks perusahaan, menjelaskan bahwa belum ada bukti ilmiah yang cukup kuat yang bisa menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu akan lebih sukses dalam posisi tertentu dibandingkan tipe lainnya. 

Wawancara yang dilakukan oleh SHRM kepada beberapa praktisi HR di Amerika Serikat menunjukkan bahwa sebagian besar praktisi HR tidak setuju keputusan hiring bisa didasarkan hanya pada tipe kepribadian saja. 

3. Keberhasilan kandidat bisa diukur hanya dengan tes kepribadian

Hasil wawancara tersebut membawa kami pada poin berikutnya, yaitu mengukur keberhasilan kandidat berdasarkan tes kepribadian.

Dari wawancara tersebut, ada beberapa pandangan yang berbeda tentang penggunaan tes kepribadian. Ralph Stewart, seorang Executive VP dan Chief Credit Officer di Alabama Farm Credit, merasa bahwa tes kepribadian sebaiknya digunakan 50:50 dengan asesmen lainnya untuk hasil yang optimal. 

Beberapa praktisi HR lainnya mengungkapkan pendapat yang sama dengan Stewart. Untuk menilai kandidat secara utuh, menurut mereka, metode lain juga diperlukan sebagai pelengkap. Sebagai contoh, jika kandidat “tidak sesuai” secara tipe kepribadian namun menunjukkan hasil yang bagus setelah diwawancara, mereka akan tetap mempertimbangkan kandidat tersebut. 

Robert Hogan, psikolog John Hopkins University dengan spesialisasi di bidang kepribadian, berpendapat bahwa dengan penggunaan yang tepat, tes kepribadian bisa memiliki manfaat yang lebih besar bagi pekerjaan jika dibandingkan dengan tes kemampuan kognitif. 

Untuk memastikan Anda menggunakan tes dengan tepat, Anda perlu mendapatkan gambaran yang lebih menyeluruh tentang kandidat. Manfaatkan juga metode penilaian lain seperti aptitude test dan wawancara mendalam.  

4. Tes kepribadian memiliki hasil yang “baik” dan “buruk”

Miskonsepsi ini berkaitan dengan dua poin sebelumnya, bahwa beberapa sifat yang diukur dalam tes kepribadian sepenuhnya “baik” atau “buruk” untuk semua pekerjaan. 

Pandangan ini keliru karena beberapa hal. 

Pertama, tes kepribadian mengukur kecenderungan seseorang dalam berperilaku. Ketika Anda mendalami sifat-sifat yang diukur dalam sebuah tes kepribadian, Anda akan melihat bahwa kecenderungan tersebut akan berguna di situasi yang berbeda-beda.

Sebagai contoh, salah satu trait yang diukur dalam tes kepribadian Big Five adalah openness to experience. Secara umum, openness to experience yang tinggi menunjukkan bahwa orang tersebut memiliki pemikiran yang imajinatif, terbuka pada ide-ide, informasi, dan pengalaman yang baru, dan cenderung mencari hal-hal baru tersebut.

Untuk suatu posisi kreatif, seperti desainer atau videographer, openness to experience yang tinggi memang dibutuhkan. Akan tetapi, trait ini tidak terlalu berpengaruh bagi pekerjaan-pekerjaan yang rutin, misalnya untuk akuntan atau teller bank.

Trait lain yang seringkali dihubungkan dengan kesuksesan dalam bekerja adalah agreeableness, atau kecenderungan seseorang untuk menjaga keharmonisan dengan orang lain. Orang-orang dengan agreeableness tinggi cenderung lebih memperhatikan orang lain, lebih mudah untuk percaya dengan orang lain, punya keinginan menolong yang tinggi, dan umumnya dipandang baik hati dan bisa dipercaya.

Secara umum, trait ini dipandang positif dalam dunia kerja karena menunjukkan bahwa mereka bisa bekerjasama dengan baik. Akan tetapi, bagi bidang pekerjaan tertentu, yang berlaku adalah sebaliknya. Riset tentang transformational leadership menunjukkan bahwa di situasi tertentu, misalnya dalam militer, pemimpin yang memiliki agreeableness rendah dipandang lebih sukses dalam pekerjaannya karena dianggap lebih tegas. 

Bagaimana Tes Kepribadian Sebaiknya Digunakan?

Meski masih ada banyak miskonsepsi yang muncul tentang penggunaan tes kepribadian, hal tersebut tidak berarti tes kepribadian sebaiknya tidak digunakan dalam rekrutmen. 

Tes kepribadian yang digunakan untuk kepentingan rekrutmen umumnya memiliki metode untuk menjamin keaslian respon kandidat, sehingga hasil tes bisa menggambarkan kepribadian kandidat secara akurat.

Agar Anda bisa memaksimalkan penggunaannya untuk rekrutmen, manfaatkan tes kepribadian sebagai cara untuk mengenali profil diri kandidat. Melalui tes kepribadian, Anda bisa mengarahkan kandidat pada job role atau posisi yang paling tepat untuk memaksimalkan potensi diri mereka.

Secara umum, ada tiga best practices yang perlu Anda perhatikan ketika menggunakan tes kepribadian untuk rekrutmen:

• Kenali profil kepribadian yang sesuai untuk posisi yang dicari. Tes yang berbeda akan mengukur traits yang berbeda. Sebelum mulai menggunakan tes, buat profil kepribadian yang paling cocok untuk masing-masing bidang pekerjaan di perusahaan Anda. Profil tersebut akan menjadi gambaran traits yang dimiliki oleh kandidat yang akan bekerja paling optimal di posisi tersebut.   
• Kenali tes yang Anda pilih. Ketika memilih tes untuk organisasi Anda, pastikan Anda telah memahami betul tes tersebut. Kenali apa trait yang diukur, validitas dan reliabilitasnya, kemudahan penggunaannya, dan apakah Anda bisa dengan mudah menilai keaslian jawaban kandidat dengan tes tersebut
• Gunakan metode yang beragam. Pastikan Anda tidak bergantung pada satu jenis penilaian saja. Untuk mendapat gambaran yang menyeluruh tentang kandidat, gunakan lebih dari satu jenis tes dan sertakan juga metode lainnya, seperti wawancara atau simulasi pekerjaan.

Jika Anda ingin mulai menggunakan tes kepribadian dalam rekrutmen Anda, pastikan Anda memilih tes yang paling sesuai untuk mendukung best practices tersebut. Dengan mengukur 25 aspek kepribadian kandidat, Talentics Personality Test dapat membantu Anda menyusun profil kerja untuk setiap posisi dan memilih kandidat yang paling sesuai untuk perusahaan Anda.    

(Sumber gambar: You X Ventures dan Kyle Gregory Devaras, dari Unsplash)