General cognitive ability (GCA) test atau tes kecerdasan umum merupakan salah satu tes yang biasa diadministrasikan untuk seleksi masuk kerja. Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa GCA merupakan variabel yang dapat memprediksi kinerja. Asumsi itu memang benar dan ada bukti kuat yang mendukung hal tersebut berdasarkan analisis Schmidt dan Hunter (1998) terhadap penelitian-penelitian yang ada selama 85 tahun mengenai seleksi karyawan. Sayangnya bukti tersebut sudah lama sehingga wajar jika muncul pertanyaan, apakah general cognitive ability test masih relevan untuk seleksi masuk kerja?
Baru-baru ini sekelompok peneliti dari University of Minnesota (Sacket et al., 2023) melakukan analisis yang dapat menjawab pertanyaan tersebut. Mereka melakukan analisis terhadap penelitian-penelitian dari tahun 2000 hingga 2021 mengenai hubungan antara GCA dan kinerja. Total sampel yang mereka analisis adalah sebanyak 40.740 orang dari 153 studi.
Sackett dan rekan-rekannya (2023) menduga bahwa GCA tetap berhubungan dengan kinerja, tetapi efeknya tidak sekuat analisis terdahulu (Schmidt & Hunter, 1998) karena dua hal:
- Organisasi modern semakin luas dalam mendefinisikan dan mengukur kinerja. Dulu, hanya penyelesaian akan tugas yang didefinisikan sebagai kinerja. Namun, banyak perusahaan hari ini mengukur kinerja bukan hanya mencakup tugas utama saja, tapi juga melihat bagaimana seorang karyawan memiliki perilaku organizational citizenship dan menghindari perilaku counterproductive misalkan.
- Nature of work banyak berubah, di mana pekerjaan manufaktur yang dominan di masa lalu berkurang dan saat ini lebih banyak pekerjaan yang berhubungan dengan informasi dan relasi interpersonal. Sebagai gambaran, ketika membandingkan data pekerjaan-pekerjaan yang ada di masa lalu (Dictionary of Occupational Tittles/DOT, 1977-1990) dan masa kini (Occupational Information Network/O*NET, 2004-2021), rerata aspek relasi interpersonal dalam pekerjaan meningkat hampir dua kali lipat.
Dugaan Sackett dan rekan-rekannya (2023) terbukti: GCA masih berhubungan dengan kinerja tapi tidak sekuat jaman dulu. Jika pada abad ke-20 Schmidt dan Hunter (1998) menemukan koefisien korelasi sebesar .51, Sackett dan rekan-rekannya (2023) pada kuarter pertama abad ke-21 menemukan koefisien korelasi sebesar .22.
Setidaknya ada dua saran bagi praktisi HR dari temuan utama penelitian Sackett dan rekan (2023):
- Perhitungkan ulang bobot komponen GCA dalam seleksi masuk kerja
Tidak sedikit praktisi HR yang memberikan bobot sangat tinggi pada GCA dalam seleksi masuk kerja. Hal ini sudah tepat jika mendasarkan pada bukti dari Schmidt dan Hunter (1998). Namun, bukti terbaru dari Sackett dan rekan (2023) mengubah pandangan tersebut. Hal ini bukan berarti GCA tidak penting. Sebaliknya, GCA justru terbukti masih penting dalam seleksi masuk kerja. Hanya saja perlu untuk memberikan bobot yang lebih proporsional terhadap GCA untuk seleksi kerja di masa kini.
- Pertimbangkan komponen-komponen penting lain dalam seleksi masuk kerja
Kompetensi relasi interpersonal merupakan salah satu contoh komponen lain yang penting dalam pekerjaan masa kini berdasarkan komparasi data DOT (1977-1990) dan O*NET (2004-2021). Selain itu, ada komponen-komponen lain yang perlu dipertimbangkan dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu, misalkan kompetensi digital mindset untuk pekerjan yang berhubungan dengan teknologi digital. Oleh karena itu, penting bagi praktisi HR untuk mengukur kompetensi yang sesuai dengan jenis pekerjaan tertentu di samping mengukur GCA.
Referensi utama:
Sackett, P. R., Demeke, S., Bazian, I. M., Griebie, A. M., Priest, R., & Kuncel, N. R. (2023, December 7). A Contemporary Look at the Relationship Between General Cognitive Ability and Job Performance. Journal of Applied Psychology. Advance online publication.
