Indeks Prestasi Kumulatif (IPK) terkadang dijadikan salah satu indikator dalam proses seleksi karyawan. Beberapa perusahaan meyakini bahwa IPK mencerminkan kecerdasan, disiplin, dan ketekunan individu, yang merupakan kualitas penting bagi kesuksesan profesional. Namun, banyak perusahaan lain berpendapat bahwa IPK tidak cukup kuat dalam memprediksi kinerja karyawan, terutama dalam jangka panjang. Mereka lebih mengutamakan keterampilan praktis, pengalaman, serta kemampuan adaptasi terhadap dinamika pekerjaan. Perdebatan ini menciptakan dilema bagi HR dalam menentukan apakah IPK masih relevan sebagai kriteria utama dalam rekrutmen.
Satu penelitian baru yang dilakukan di Norwegia dapat menjawab dilema tersebut. Steindórsdóttir, Arnulf, dan Norbom (2024) meneliti perjalanan karier 330 lulusan sebuah sekolah bisnis selama 15 tahun untuk memahami dampak IPK terhadap perkembangan profesional mereka. Riset yang mereka lakukan mengeksplorasi bagaimana hubungan antara IPK dan kesuksesan karier berubah seiring waktu. Selain mengukur pencapaian objektif seperti gaji dan tingkat kepemimpinan, penelitian ini juga menilai kesuksesan karier subjektif berdasarkan kepuasan individu terhadap perkembangan profesional mereka.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa IPK tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kesuksesan awal dalam karier, seperti posisi kepemimpinan atau tingkat gaji di awal pekerjaan. Namun, dalam jangka panjang, individu dengan IPK tinggi mengalami peningkatan karier yang lebih signifikan dibandingkan dengan mereka yang memiliki IPK lebih rendah. Selain itu, mereka juga melaporkan tingkat kepuasan karier yang lebih tinggi. Efek ini lebih kuat pada individu yang memiliki motivasi kepemimpinan, yang berarti bahwa kombinasi antara kecerdasan akademik dan dorongan untuk memimpin merupakan faktor penting dalam mencapai kesuksesan karier jangka panjang.
Apa yang dapat praktisi Human Resource pelajari dari temuan-temuan tersebut? Setidaknya dua poin praktis yang dapat diterapkan dalam bidang seleksi dan pengembangan:
- Pertama, IPK merupakan salah satu faktor prediktor penting kesuksesan karyawan jangka panjang. Namun, praktisi Human Resource sebaiknya tidak hanya mengandalkan IPK dalam proses seleksi, tetapi juga mempertimbangkan faktor lain seperti keterampilan interpersonal dan motivasi kepemimpinan. Dengan melakukan wawancara berbasis kompetensi dan menggunakan tes psikometrik, perusahaan dapat menilai potensi karyawan secara lebih holistik.
- Kedua, praktisi Human Resource juga perlu memikirkan program-program pengembangan karyawan yang membantu mereka membangun sumber daya diri yang berkelanjutan, seperti pelatihan kepemimpinan dan mentoring. Potensi karyawan akan sulit muncul jika tidak didukung dengan program-program pengembangan yang memadai. Dengan memberikan program-program yang tepat, karyawan dapat terus berkembang sehingga meningkatkan peluang kesuksesan karier mereka seiring waktu.
Meski memiliki pengaruh terhadap perkembangan profesional, dampak IPK tidak bersifat langsung dan instan. Kesuksesan dalam dunia kerja juga ditentukan oleh bagaimana seseorang memanfaatkan sumber daya diri yang dimilikinya serta bagaimana mereka terus belajar dan berkembang. Oleh karena itu, baik karyawan maupun perusahaan perlu menyadari bahwa IPK hanya salah satu prediktor kesuksesan. Kesuksesan yang sesungguhnya merupakan hasil dari pengelolaan karier jangka panjang.
Referensi utama: Steindórsdóttir, B. D., Arnulf, J. K., & Norbom, H. M. (2024). Does grade point average have a long-lasting impact on career success later in life? A resource caravans’ perspective from adolescence to mid-career. Journal of Vocational Behavior, 155, 104063. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2024.104063
