Membuat keputusan rekrutmen yang tepat adalah prioritas bagi perusahaan. Data dari PwC menunjukkan bahwa rata-rata biaya untuk HR dapat mencapai 28% dari total pengeluaran operasional perusahaan. Mempertimbangkan tingginya kontribusi biaya HR terhadap operasional perusahaan, menemukan metode yang akurat untuk mengukur kesuksesan hasil hiring dan mengoptimasi proses hiring di perusahaan menjadi penting untuk memastikan tercapainya ROI rekrutmen. Parameter pengukuran kesuksesan proses hiring dikenal sebagai Recruiting Metrics.

Ada banyak pengukuran yang bisa dilakukan oleh HR dan tim rekrutmen dari sebuah proses rekrutmen. Berikut adalah 7 Recruiting Metrics yang biasa diterapkan perusahaan dan cara menghitungnya.

1. Qualified Candidate per Hire

Qualified candidate per hire mengukur banyaknya jumlah kandidat yang lolos tahapan awal dari proses rekrutmen untuk posisi tersebut. Umumnya, angka ini didapat dari berapa banyak kandidat yang lolos tahap screening setelah mendaftar. Pengukuran tersebut bisa digunakan untuk menentukan goals bagi tim rekrutmen.

Qualified candidates = Jumlah kandidat untuk sebuah posisi yang lolos tahapan pertama seleksi / Jumlah yang direkrut untuk posisi tersebut

2. Time to fill

Angka ini menggambarkan waktu yang dibutuhkan untuk mencari dan merekrut kandidat baru, berdasarkan jumlah hari antara posisi tersebut dibuka hingga posisi tersebut terpenuhi oleh kandidat. Dengan angka ini, HR dapat mempertimbangkan dan menilai waktu yang dibutuhkan untuk memenuhi sebuah posisi yang kosong ketika ada pegawai yang mengajukan untuk resign.

Time to fill = Jumlah hari antara job posting hingga perusahaan mempekerjakan kandidat baru di posisi tersebut

3. Time to hire

Hampir sama dengan time to fill, time to hire menggambarkan lamanya waktu perusahaan mencari dan merekrut kandidat baru. Yang membedakan adalah time to hire diukur dari waktu kandidat mulai mendaftar untuk posisi tersebut, dan bukan dari awal posisi tersebut dibuka. Dengan angka ini, HR dapat menentukan pain points pada proses rekrutmen dan menentukan area-area yang dapat dikembangkan. Misalnya, HR dapat menemukan bahwa terdapat perbedaan time to hire untuk departemen yang berbeda-beda. Mengetahui angkanya secara pasti dapat membantu HR untuk mencari akar masalah dan menemukan solusinya.

Time to hire = Jumlah hari antara lamaran dari kandidat masuk ke dalam pipeline hingga perusahaan mempekerjakan kandidat tersebut

4. Source of hire

Pengukuran ini membantu HR untuk menentukan efektivitas dari masing-masing channel yang digunakan oleh HR untuk merekrut kandidat baru. Dengan membandingkan jumlah kandidat yang direkrut dari masing-masing sourcing channel, HR dapat menilai seberapa efektif masing-masing sourcing channel untuk posisi tersebut.

Source of hire = Membandingkan jumlah kandidat yang direkrut dari masing-masing sumber dalam bentuk pie chart

5. Cost per hire

Pengukuran ini menunjukkan total biaya yang dikeluarkan untuk seluruh proses hiring, yang dibandingkan dengan jumlah kandidat yangd irekrut. Dengan pengukuran ini, HR dapat melihat seberapa banyak biaya yang dikeluarkan untuk rekrutmen masing-masing kandidat. HR juga dapat menilai dan mengevaluasi ROI dari proses rekrutmen yang telah dilakukan.

Cost per hire = (Total biaya internal + Total biaya eksternal) / Jumlah kandidat yang direkrut perusahaan

6. Candidate experience

Angka ini diperoleh dari survei pengalaman kandidat untuk melihat bagaimana pencari kerja menilai proses rekrutmen dan onboarding di perusahaan. Biasanya, pengukuran ini didapat dengan mengestimasi kepuasan mereka dengan proses rekrutmen dan onboarding perusahaan dari skala 1-10. HR dapat memanfaatkan data ini untuk mengidentifikasi komponen-komponen dari rekrutmen dan onboarding yang masih dapat ditingkatkan.

Candidate experience = % kandidat yang memberikan skor 9-10 / % kandidat yang memberikan skor 1-6

7. First-year Attrition

Pengukuran ini adalah salah satu pengukuran yang penting dalam recruiting metrics dan dapat digunakan untuk menilai kesuksesan proses rekrutmen. First-year attrition dapat dibagi menjadi dua, yaitu managed dan unmanaged. Managed attrition adalah ketika kontrak diberhentikan oleh perusahaan, dan menunjukkan kurangnya performa atau kecocokan dengan tim. Sementara itu, unmanaged attrition adalah ketika mereka mengajukan pengunduran diri atau keluar dari perusahaan atas kemauan sendiri, dan menunjukkan kemungkinan adanya ketidakcocokan antara job description dengan pekerjaannya.

First-year attrition = Jumlah pegawai yang keluar dari perusahaan dalam satu tahun / Jumlah kandidat yang direkrut

Ada banyak angka yang bisa didapatkan oleh HR dari sebuah proses rekrutmen. Pada akhirnya, angka-angka tersebut sangat berguna untuk mengevaluasi kembali proses yang telah berjalan, pain points yang mungkin dialami dan hal-hal yang bisa ditingkatkan, dan untuk menyusun strategi yang lebih efektif dan optimal di masa mendatang.