Pemimpin memegang peranan penting dalam suatu tim atau organisasi. Keberhasilan atau kegagalan suatu institusi seringkali diatributkan pada bagaimana seseorang memimpin para pengikutnya. Oleh karena itu, memilih pemimpin harus dilakukan dengan tepat. Lalu bagaimana caranya?

Setidaknya ada tiga perspektif dalam memilih pemimpin berdasarkan literatur penelitian mengenai kepemimpinan:

1. Theory of expert leadership yang melihat bahwa karyawan berkinerja tinggi memiliki pengetahuan dan keterampilan yang dapat membantu mereka menjadi pemimpin yang efektif. Berdasarkan teori ini, kinerja ketika menjadi seorang karyawan dapat secara moderat memprediksi kinerja ketika menjadi seorang pemimpin. Validitas prediktif ini seiring waktu bisa jadi semakin meningkat.
2. Follower-centric perspective yang berpendapat bahwa karyawan berkinerja tinggi mungkin menjadi pemimpin yang efektif karena mereka dapat menjadi contoh bagi pengikut mereka. Pandangan ini juga melihat bahwa kinerja ketika menjadi seorang karyawan dapat secara moderat memprediksi kinerja ketika menjadi seorang pemimpin. Bedanya, dalam pandangan ini, validitas prediktifnya seiring waktu kemungkinan akan menurun.
3. Performance requirements perspective yang memandang bahwa keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjadi karyawan berkinerja tinggi berbeda dengan yang dibutuhkan untuk menjadi pemimpin efektif. Perspektif ini dengan jelas menyuratkan bahwa kinerja ketika menjadi seorang karyawan hanya sedikit memprediksi kinerja ketika menjadi seorang pemimpin.

Sekelompok peneliti dari Belanda dan Jerman (Schleu et al., 2023) tergelitik untuk menguji ketiga pandangan tersebut karena mereka mengobservasi bahwa praktek memilih pemimpin berbasis kinerja karyawan merupakan strategi yang sangat sering digunakan. Cukup umum dijumpai bahwa karyawan yang berkinerja tinggi kemudian dipromosikan menjadi pemimpin. Jika mengacu pada theory of expert leadership dan follower-centric perspective, maka memilih pemimpin berdasarkan kinerja mereka ketika menjadi karyawan merupakan hal yang tepat. Namun, benarkah kinerja karyawan dapat memprediksi kinerja pemimpin? Atau jangan-jangan performance requirements perspective, yang memandang kinerja karyawan tidak berhubungan atau hanya berhubungan kecil dengan kinerja pemimpin, merupakan perspektif yang lebih tepat?

Para peneliti menggunakan data liga Jerman (Bundesliga) sepanjang 55 tahun dari musim 1963/64 hingga 2018/19 dalam penelitian yang dipublikasikan pada Journal of Business and Psychology. Penelitian tersebut melibatkan seluruh pelatih kepala Bundesliga sebanyak 407 orang, di mana 75.92% pelatih kepala merupakan pemain sepakbola sebelumnya. Pelatih kepala di sini dianggap sebagai pemimpin dan pengalaman mereka bermain sepakbola dianggap sebagai pengalaman sebagai karyawan. Kinerja ketika mereka menjadi pemain sepakbola diukur dari frekuensi berkompetisi dan juga rating pemain sesuai dengan posisinya. Kinerja sebagai kepala pelatih diukur dari poin pertandingan, rasio goal, dan juga frekuensi menjadi pelatih pertandingan.

Setelah analisis dilakukan, hasilnya cukup mengejutkan. Ternyata, promosi berbasis kinerja memiliki validitas yang rendah. Peneliti tidak menemukan bukti yang mendukung hubungan antara kinerja karyawan dan kinerja pemimpin, baik segera setelah promosi maupun sepanjang waktu. Temuan ini paling sesuai dengan pandangan ketiga, yaitu performance requirements perspective. Dengan kata lain, kompetensi yang dibutuhkan untuk berkinerja tinggi sebagai karyawan berbeda dengan kompetensi yang dibutuhkan untuk berkinerja tinggi sebagai pemimpin.

Temuan dari penelitian tersebut memiliki setidaknya tiga implikasi praktis sebagai berikut:

1. Evaluasi ulang sistem promosi berbasis kinerja
   Walaupun umum digunakan, ternyata strategi promosi berbasis kinerja mungkin tidak seefektif yang diperkirakan sebelumnya. Oleh karena itu, organisasi perlu berhati-hati dalam menerapkan prinsip promosi berbasis kinerja. Meskipun kinerja karyawan adalah komponen penting, hasil penelitian yang baru dibahas menunjukkan bahwa kinerja tinggi sebagai karyawan tidak selalu berarti kinerja tinggi sebagai pemimpin. Cek kembali apakah indikator-indikator kinerja karyawan yang akan dipromosikan memiliki kesamaan atau overlap dengan indikator-indikator kinerja pemimpin pada departemen/bagian yang bersangkutan.
2. Ukur kompetensi kepemimpinan
   Kompetensi seorang pemimpin berbeda dengan kompetensi seorang karyawan. Untuk dapat berkinerja tinggi sebagai pemimpin, diperlukan kompetensi kepemimpinan yang tinggi. Sangat disarankan untuk mengukur kompetensi kepemimpinan tersebut sebelum mengambil keputusan untuk mempromosikan seorang kandidat. Pengukuran sedari proses seleksi masuk juga disarankan supaya kompetensi kepemimpinan dapat dipetakan dan aspek-aspek tertentu yang perlu mendapat perhatian khusus bisa diketahui sejak awal.
3. Pelatihan kompetensi kepemimpinan
   Jarang sekali ada orang yang memiliki kompetensi kepemimpinan sangat tinggi pada semua aspek. Oleh karena itu, penting juga untuk memberikan pelatihan supaya dapat meningkatkan aspek-aspek kepemimpinan yang diperlukan untuk menjadi seorang pemimpin efektif. Selain itu, lengkapi promosi dengan pelatihan kompetensi kepemimpinan supaya pemimpin yang baru diangkat dapat menjalankan peran barunya dengan baik. Tidak ada salahnya juga memberikan pelatihan kompetensi kepemimpinan sejak awal karyawan masuk. Jika kompetensi kepemimpinan dapat ditingkatkan dari awal, talent pool calon pemimpin akan menjadi semakin besar dan leadership pipeline organisasi akan lebih siap.

Referensi utama:

Schleu, J. E., Krumm, S., Zerres, A., & Hüffmeier, J. (2023). High Performers = Better Leaders? Evidence From 55 Years of Professional Soccer on the Validity of Performance-based Promotion to Leader Positions. Journal of Business and Psychology, 1-25.