Rendhy Ardya merupakan seorang Strategic Management & Human Capital Practitioner yang telah berkecimpung di bidang Human Capital sejak tahun 2015 dan mengawali karir di bidang Strategic Management sejak tahun 2011. Beliau berhasil membawa perkembangan yang pesat terhadap beberapa startup tanah air, sebut saja Bukalapak, Moka, GoTo Financial, sampai berkesempatan menjadi Head of People di Flip.

Memiliki lebih dari 20 ribu pengikut di Linkedin, meraih badge sebagai Linkedin Top Voice, serta sejumlah penghargaan personal maupun bagi perusahaan dimana beliau bekerja, Pak Rendhy memiliki pandangan unik dan menarik tentang dunia HR.

Memiliki Backgrond sebagai Nuclear Engineer, apa yang membuat Pak Rendhy shifting ke bidang HR?

Secara singkat karena keadaan namun perjalanan panjang ini dimulai ketika lulus kuliah dan mulai mencari pekerjaan. Saya menemukan banyak pekerjaan yang lebih mencari lulusan teknik fisika,teknik sipil, atau jurusan teknik lainnya. Hal ini sering menjadi hambatan pada proses administrasi, karena jurusan nuklir pada saat tersebut yang masih cukup jarang dicari banyak perusahaan. 

Pada akhirnya saya mendapat pekerjaan sebagai Management Trainee dimana penempatan kerja disesuaikan dengan potensi setiap kandidat. Saya berkesempatan terjun dalam “corporate planning” dengan tanggung jawab utama menyusun KPI Perusahaan, mengadakan management review, sampai mempersiapkan bahan presentasi para top management sebelum mereka melakukan presentasi kepada para shareholder. 

Sampai akhirnya tahun 2015 dihubungi seorang kolega dari Startup Ecommerce untuk memegang posisi HR development. Merasa tertantang dengan tanggung jawab dan industri yang baru, tidak lama bagi saya untuk akhirnya memulai karier sebagai HR di industri teknologi.

Berhasil Berkontribusi untuk Flip mencapai kesuksesannya dengan berbagai Awards, bisa diceritakan role and responsibility selama di Flip? 

Kesuksesan di Flip melibatkan beberapa elemen kunci. Sejak awal, peran sebagai Head of People melibatkan tanggung jawab besar dalam mengelola sumber daya manusia dan menciptakan lingkungan kerja yang mendukung pertumbuhan perusahaan. Sebagai contoh, ketika pertama kali bergabung dengan Flip, perusahaan masih memiliki 100 karyawan dengan tim HR sebanyak 5 orang.

Selama masa pandemi, di tengah tantangan global, Flip berhasil meraih pertumbuhan signifikan. Dalam 2 tahun jumlah karyawan meningkat menjadi 500, dan tim HR juga berkembang menjadi 25 orang. Peningkatan ini mencerminkan komitmen untuk memberdayakan setiap anggota tim dan memastikan keberlanjutan pertumbuhan perusahaan.

Salah satu strategi kunci yang diterapkan adalah rekrutmen dan pengelolaan talenta. Meskipun berbasis di Indonesia, Flip juga  mengakuisisi dan menggandeng talenta dari berbagai negara, termasuk Singapura, India, dan beberapa negara lainnya. Hal ini menunjukkan pendekatan inklusif dalam membangun tim yang beragam.

Apakah ada Best Practice yang Pak Rendhy dan Tim Lakukan di Flip yang dirasa memiliki impact yang cukup masif?

Kami menjunjung tinggi prinsip fairness, bukan hanya dalam interaksi dengan pelanggan secara bisnis, tetapi juga dalam hubungan kami dengan karyawan. Kami percaya bahwa kebahagiaan dan kesejahteraan karyawan adalah fondasi utama kesuksesan perusahaan.

Dalam praktiknya, HR di Flip melakukan analisis mendalam terhadap kendala, pain point, dan kebutuhan karyawan. Dengan pemahaman yang matang terhadap berbagai hambatan yang dihadapi, kami dapat mengembangkan sistem HR, training, bahkan kegiatan-kegiatan untuk meningkatkan employee experience yang benar-benar sesuai kebutuhan karyawan, bukan semata-mata mengadakan kegiatan HR tanpa tujuan yang spesifik.

Melihat Flip yang bertumbuh secara signifikan selama masa Pandemi, adalah strategi khusus yang dicanangkan tim HR? 

Periode pandemi yang membuat semua orang bekerja dari rumah memberikan kesan bahwa setiap employee perlu standby 24/7 dan berpotensi menyebabkan terjadinya burnout. Untuk menghindari hal ini, kami mensosialisasikan program-program yang memberikan keleluasaan bagi para karyawan untuk bekerja secara profesional, namun tetap memiliki work-life balance.

Pertama, Flip menerapkan kebijakan untuk mengkomunikasikan “working availability”. Karyawan boleh AFK – Away From Keyboard di tengah-tengah jam kerja jika memang ada urusan personal, dengan syarat menginformasikan hal tersebut kepada kolega; bisa melalui Slack atau Google Calendar. Sehingga mereka diizinkan untuk tidak membalas Slack atau menjadi tidak fast response pada saat itu, kecuali jika ada hal yang sifatnya benar-benar urgent dan important. Namun jam kerja yang hilang tersebut tetap harus diganti agarjumlah jam kerja tetap terpenuhi dan produktivitas tetap terjaga.

Kedua, kita melakukan encouragement untuk merubah status Slack atau membuat block Google Calendar dalam waktu-waktu dimana karyawan perlu fokus untuk mengerjakan task tertentu. Hasilnya para karyawan dapat bekerja secara lebih produktif tanpa perlu merasa burnout karena perlu melakukan banyak hal sekaligus. 

Berbagai inisiasi tersebut membawa Flip mencapai berbagai award tidak hanya dalam masa Pandemi, termasuk diantaranya Linkedin Top Startup Award 2022, HR Asia Best Companies to Work for 2022, serta Swa HR Excellence Award 2022 di kategori Reward and Talent Strategy. 

Salah Satu Challenge HR adalah digitalisasi dan mulai masuknya Gen-Z pada dunia kerja, bagaimana cara Pak Rendhy menghadapi Tantangan ini? 

Dalam menghadapi tantangan perubahan era digital dan kedatangan Gen-Z ke dunia kerja, saya memandang perubahan ini sebagai peluang untuk terus berkembang dan meningkatkan kualitas layanan HR. Pertama-tama, saya dan tim HR Flip menetapkan parameter kesuksesan HR yang mencakup kemampuan untuk mendukung perusahaan di berbagai kondisi, baik dalam masa pertumbuhan maupun saat perlu melakukan scale down. Hal ini menjadi landasan dalam merancang strategi HR yang adaptif dan responsif terhadap perubahan kondisi bisnis.

Keseimbangan antara teknologi dan aspek manusiawi menjadi kunci kesuksesan seorang HR, Terutama pada periode dimana kecerdasan buatan belum sepenuhnya dapat menggantikan kepekaan dan pemahaman manusia. Saya percaya bahwa keberhasilan HR tidak hanya terletak pada kemampuan menggunakan teknologi, tetapi juga pada kemampuan mendengarkan, memahami, dan merespons kebutuhan kontekstual karyawan.

Dalam menghadapi Gen-Z, kami memahami bahwa pendekatan kami harus berbeda dengan berlandaskan pemahaman bahwa generasi ini lebih melek teknologi. Kami menciptakan pengalaman karyawan yang positif dengan fokus pada employee experience. Kami menyadari bahwa financial benefit saja mungkin belum cukup. Oleh karena itu, kami merancang program experience benefit yang mencakup aspek-aspek seperti pengembangan keterampilan, kesejahteraan karyawan, dan kepuasan kerja.

Bagaimana pendapat Pak Rendhy tentang perkembangan HR di 5-10 Tahun kedepan?

Dalam 5-10 tahun ke depan HR akan semakin dituntut untuk memiliki beragam keterampilan dan pengetahuan. Jika dulu HR lebih dikenal sebagai bagian personalia yang bertanggung jawab atas administrasi karyawan, sekarang sudah terlihat pergeseran menuju kebutuhan akan keahlian People Analytics. Kemampuan untuk menganalisis data dan mengambil keputusan berbasis data akan menjadi kunci untuk mengoptimalkan strategi manajemen sumber daya manusia.

Meskipun demikian, fokus pada pengembangan keterampilan teknis saja tidak cukup. Peran HR akan terus berkembang, dengan pemberian penekanan yang lebih besar pada employee experience. Selain menjadi pengelola data dan informasi, HR juga diharapkan dapat menjadi fasilitator untuk menciptakan lingkungan kerja yang positif dan mendukung pertumbuhan profesional karyawan.

Dalam konteks ini, HR perlu memastikan bahwa dukungan tidak hanya diberikan pada saat karyawan memberikan prestasi yang baik, tetapi juga ketika mereka memerlukan bimbingan atau dukungan tambahan dalam menghadapi tantangan. Sifat proaktif dan responsif HR akan semakin dihargai dan membantu membangun hubungan yang kuat antara manajemen dan karyawan.