Di era transformasi bisnis yang didukung oleh perkembangan teknologi, skill gap menjadi salah satu tantangan utama bagi perusahaan di berbagai industri. Menurut laporan Future of Jobs Survey 2025 dari World Economic Forum, sebanyak 63% perusahaan menganggap kesenjangan keterampilan pekerja sebagai hambatan terbesar dalam transformasi bisnis, setidaknya hingga tahun 2030.
Laporan yang sama menyebutkan bahwa 85% perusahaan berencana memprioritaskan retraining atau memberikan dukungan bagi karyawan untuk mempelajari keterampilan baru yang dibutuhkan. Dalam survei terpisah, 70% perusahaan berencana merekrut talenta dengan keterampilan baru yang lebih sesuai.
Data tersebut idealnya menjadi pertimbangan perusahaan dalam mengambil keputusan strategis yang perlu disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi bisnis. Beberapa opsi yang dapat dipertimbangkan mencakup merekrut karyawan baru dengan keterampilan yang sudah siap pakai (recruit), melatih ulang (retrain) karyawan yang ada, atau mengombinasikan keduanya.
Artikel ini akan membahas strategi dalam menentukan pendekatan terbaik untuk menutup skill gap, dengan mempertimbangkan keuntungan, tantangan, serta dampak jangka panjang dari setiap pilihan.
Mengapa Skill Gap Dapat Terjadi?
Skill gap semakin meluas akibat perubahan signifikan yang terjadi di berbagai sektor. Beberapa faktor utama yang menyebabkan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja tidak lagi sesuai dengan kebutuhan industri antara lain:
Perubahan Teknologi
Kemajuan teknologi yang sangat cepat, seperti penggunaan Artificial Intelligence, otomatisasi, dan digitalisasi, sedikit atau banyak telah mendorong perusahaan untuk beradaptasi dengan cara kerja yang lebih modern.
Teknologi ini memungkinkan efisiensi yang lebih tinggi, namun juga menciptakan kebutuhan untuk keterampilan baru, seperti kemampuan analisis data dan penguasaan penggunaan berbagai software baru. Tanpa pengembangan keterampilan yang cepat , tenaga kerja yang ada dapat tertinggal yang pada akhirnya menjadi salah satu faktor yang menurunkan daya saing perusahaan.
Ketidakpastian Ekonomi
Ketidakpastian ekonomi global yang dipengaruhi oleh perubahan politik dan kebijakan perdagangan internasional, mempengaruhi cara perusahaan beroperasi. Perusahaan sering kali perlu menyesuaikan diri dengan kondisi pasar yang tidak stabil, yang membutuhkan keterampilan baru dalam manajemen risiko, analisis pasar global, serta adaptasi terhadap perubahan ekonomi.
Ketidakpastian ini juga mempengaruhi kebutuhan tenaga kerja yang lebih fleksibel dan siap beradaptasi dengan perubahan mendasar di tingkat global.
Perubahan Demografi
Indonesia memiliki keuntungan demografis yang besar, dengan banyaknya generasi Z yang memasuki usia produktif. Keberadaan surplus tenaga kerja muda ini memberikan potensi luar biasa bagi perekonomian Indonesia, namun juga menciptakan tantangan besar dalam hal penyediaan keterampilan yang relevan dengan kebutuhan industri yang berkembang pesat.
Di sisi lain, negara-negara seperti Jepang sudah mulai menghadapi masalah kekurangan tenaga kerja produktif akibat penurunan angka kelahiran dan peningkatan usia populasi. Dengan begitu, Indonesia memiliki kesempatan emas untuk memaksimalkan potensi demografis ini, namun hal ini hanya mungkin tercapai jika ada investasi yang cukup dalam hal pendidikan dan pengembangan keterampilan.
Transisi Penggunaan Energi Terbarukan
Semenjak perjanjian Paris ditandatangani, perhatian global semakin terfokus pada upaya mitigasi perubahan iklim ekstrim dan transisi menuju ekonomi hijau. Banyak perusahaan yang kini diwajibkan untuk beradaptasi dengan regulasi lingkungan yang lebih ketat dan memenuhi standar keberlanjutan yang baru. Ini menciptakan permintaan untuk keterampilan baru yang berfokus pada teknologi ramah lingkungan, energi terbarukan, dan pengelolaan emisi karbon.
Di Indonesia, ini membuka peluang bagi sektor-sektor seperti energi terbarukan, pengelolaan sampah, dan efisiensi energi untuk berkembang pesat, namun juga mengharuskan pekerja untuk mengembangkan keterampilan khusus dalam bidang tersebut. Tanpa adanya pengembangan keterampilan terkait keberlanjutan dan inovasi hijau, perusahaan mungkin akan kesulitan beradaptasi dengan perubahan ini, yang bisa menghambat upaya mereka untuk bersaing di pasar global yang semakin mengutamakan keberlanjutan.
Rekrut Karyawan Baru vs. Retrain Karyawan Saat Ini
| Aspek | Rekrut Karyawan Baru | Retrain Karyawan Saat Ini |
| Kelebihan | Perspektif baru dan ide segar | Retensi lebih tinggi, loyalitas meningkat |
| Keterampilan yang siap pakai | Hemat biaya dibandingkan rekrutmen | |
| Kompetisi internal yang sehat | Pemahaman budaya organisasi yang lebih kuat | |
| Tantangan | Biaya rekrutmen tinggi | Waktu dan investasi dalam pelatihan |
| Waktu onboarding yang panjang | Risiko tidak sesuai ekspektasi | |
| Adaptasi budaya kerja tidak singkat | Keterbatasan pada keterampilan khusus |
Kelebihan dan tantangan Merekrut Karyawan Baru
Proses ini memberikan banyak keuntungan, di antaranya masuknya perspektif segar yang dapat memicu inovasi dalam perusahaan. Karyawan baru membawa pengalaman dan ide-ide yang berbeda, yang mungkin belum ada di dalam tim yang ada.
Mereka juga memiliki keterampilan terkini yang lebih relevan dengan kebutuhan industri, mengurangi waktu pelatihan yang dibutuhkan. Selain itu, dengan mempekerjakan karyawan baru, perusahaan dapat memperkenalkan kompetisi yang sehat di dalam tim, yang dapat mendorong kinerja lebih baik dan kreativitas yang lebih tinggi dalam pengambilan keputusan.
Meskipun merekrut karyawan baru memiliki banyak keuntungan, tantangan utamanya adalah biaya rekrutmen yang tinggi. Proses ini mencakup iklan lowongan, biaya agensi, seleksi, dan wawancara, yang memerlukan anggaran besar dan dapat memakan waktu.
Selain itu, karyawan baru memerlukan waktu untuk beradaptasi dengan budaya perusahaan dan proses internal, yang dapat mempengaruhi produktivitas mereka pada awalnya. Tidak jarang juga bahwa mereka membutuhkan waktu untuk sepenuhnya menyesuaikan diri dengan cara kerja yang ada, yang dapat menambah beban bagi tim yang sudah ada untuk memberikan pembimbingan dan dukungan.
Kelebihan dan tantangan Retrain Karyawan Saat Ini
Melatih kembali karyawan saat ini menawarkan banyak keuntungan, terutama dalam hal biaya. Perusahaan tidak perlu mengeluarkan dana untuk rekrutmen dan seleksi yang sering kali memakan waktu dan biaya yang besar. Selain itu, melatih karyawan yang sudah ada dapat meningkatkan retensi dan loyalitas mereka terhadap perusahaan.
Karyawan yang merasa dihargai dan diberi peluang untuk berkembang lebih cenderung tetap bertahan dalam jangka panjang. Pelatihan ini juga dapat memperkuat budaya organisasi yang mendukung pembelajaran berkelanjutan, yang pada gilirannya menciptakan tim yang lebih kohesif dan terlibat dalam pencapaian tujuan bersama.
Melatih karyawan saat ini tentu memiliki tantangan, terutama dalam hal waktu dan investasi yang diperlukan. Program pelatihan yang efektif memerlukan waktu yang tidak sedikit, dan dalam beberapa kasus, pelatihan tersebut mempengaruhi kinerja sehari-hari karena karyawan harus membagi waktu antara pekerjaan rutin dan pembelajaran.
Selain itu, meskipun perusahaan telah menginvestasikan waktu dan sumber daya, ada risiko bahwa keterampilan yang diajarkan tidak sesuai dengan ekspektasi atau kebutuhan jangka panjang perusahaan. Beberapa karyawan mungkin merasa pelatihan tidak memberikan dampak langsung, yang dapat menurunkan motivasi dan menyebabkan ketidakpuasan.
Pemilihan Strategi: Recruit, Retrain, atau Kombinasi
Pertimbangan Biaya = Retrain
Jika biaya rekrutmen terlalu tinggi, retraining menjadi pilihan yang lebih bijak. Proses rekrutmen bukan hanya memakan biaya besar, tetapi juga menghabiskan banyak waktu. Dalam banyak kasus, melatih karyawan internal bisa jauh lebih hemat. Misalnya, perusahaan Retail yang membutuhkan Data Analyst tak perlu merekrut dari luar. Dengan memberikan pelatihan tambahan pada Marketing Specialist yang sudah ada, mereka bisa memanfaatkan keterampilan analitik untuk mendalami tren pelanggan dan meningkatkan strategi pemasaran.
Pertimbangan Loyalitas Karyawan = Retrain
Loyalitas karyawan adalah kunci. Saat perusahaan memberikan kesempatan untuk berkembang melalui pelatihan, karyawan merasa dihargai dan lebih terikat pada perusahaan. Sebagai contoh, seorang Customer Support Specialist yang diberi pelatihan untuk menjadi Sales Specialist tidak hanya meningkatkan kemampuan mereka dalam komunikasi dan penjualan, tetapi juga merasa lebih dihargai, yang pada akhirnya akan mendorong mereka untuk bertahan lebih lama.
Pertimbangan Skill dapat Dipelajari = Retrain
Retraining efektif bila keterampilan yang dibutuhkan dapat dipelajari dalam waktu yang relatif singkat. Misalnya, seorang Marketing Assistant yang dipersiapkan untuk menangani Digital Marketing atau SEO dapat dengan mudah diberi pelatihan yang cukup untuk mengoptimalkan website perusahaan, tanpa perlu mencari kandidat baru yang memiliki keterampilan tersebut. Ini memungkinkan perusahaan untuk mempercepat adopsi keterampilan baru tanpa menambah beban biaya rekrutmen.
Pertimbangan Ekspansi yang Cepat = Rekrut
Ketika perusahaan sedang mengalami ekspansi yang cepat, rekrutmen karyawan baru bisa menjadi solusi yang lebih efisien. Dalam situasi ini, perusahaan membutuhkan individu dengan keterampilan khusus dan pengalaman untuk mengelola beban kerja yang meningkat. Misalnya, perusahaan teknologi yang sedang memperluas operasionalnya mungkin membutuhkan lebih banyak Software Engineer untuk mendukung pengembangan produk baru. Rekrutmen karyawan baru yang memiliki keahlian langsung akan mempercepat proses tanpa mengganggu proyek-proyek penting lainnya.
Pertimbangan Perspektif Baru = Rekrut
Saat perusahaan membutuhkan perspektif baru untuk mengatasi stagnasi atau memperkenalkan ide-ide segar, merekrut karyawan baru bisa memberikan inovasi yang diperlukan. Seorang ahli pemasaran digital yang berpengalaman dapat membawa strategi baru untuk memperbaiki citra merek yang sudah berjalan lama. Selain itu, dengan latar belakang yang beragam, karyawan baru dapat membantu meningkatkan kreativitas dan produktivitas tim yang ada.
Pertimbangan Kekurangan Keterampilan Spesifik = Rekrut
Ketika perusahaan membutuhkan keterampilan khusus yang tidak dimiliki oleh karyawan yang ada, merekrut karyawan baru menjadi lebih menguntungkan. Sebagai contoh, perusahaan yang berfokus pada teknologi tinggi seperti AI atau keamanan siber mungkin memerlukan seorang AI Engineer atau Cyber Security Specialist. Keterampilan ini memerlukan pengetahuan mendalam yang sulit dipelajari dalam waktu singkat, sehingga rekrutmen adalah solusi yang lebih praktis untuk memenuhi kebutuhan spesifik tersebut.
Pertimbangan Hybrid: Gabungan Recruit dan Retrain
Pendekatan hybrid memberikan fleksibilitas dalam menyeimbangkan antara retraining dan rekrutmen eksternal, berdasarkan kebutuhan perusahaan saat itu. Misalnya, jika perusahaan menghadapi tingkat pergantian karyawan (attrition rate) sebesar 10% per tahun, artinya akan ada 10% tenaga kerja baru dengan keterampilan spesifik yang perlu disesuaikan dengan kebutuhan keterampilan.
Misalnya, perusahaan yang sedang memperluas infrastruktur IT untuk mendukung ekspansi digital mereka mungkin perlu merekrut seorang Cloud Architect atau Cyber Security Expert yang memiliki pengalaman praktis dan pengetahuan mendalam untuk memastikan sistem yang dibangun dapat diandalkan dan aman. Dengan merekrut tenaga ahli yang tepat untuk posisi strategis, perusahaan dapat memastikan bahwa mereka memiliki pondasi yang kuat untuk berkembang.
Di sisi lain, karyawan yang bertahan, seperti non-intern, bisa diberikan pelatihan sesuai dengan kebutuhan. Sebagai contoh, perwakilan dari setiap divisi diberikan pelatihan analisis data. Dengan cara ini, tugas analisis tidak hanya bergantung pada tim data, tetapi bisa didistribusikan ke berbagai divisi. Hal ini meningkatkan efisiensi, mengurangi ketergantungan pada tim khusus, dan membuat setiap divisi lebih mandiri dalam membuat keputusan berbasis data.
Kesimpulan
Skill gap menjadi tantangan utama di era transformasi bisnis, dan perusahaan perlu memilih pendekatan yang tepat untuk mengatasinya. Rekrutmen karyawan baru dapat membawa keterampilan siap pakai, namun membutuhkan biaya dan waktu adaptasi. Sementara itu, retraining karyawan yang ada lebih efisien dari sisi biaya dan dapat meningkatkan loyalitas, meskipun memerlukan investasi waktu yang lebih banyak.
Pendekatan hybrid, yang menggabungkan rekrutmen dan retraining, memberi fleksibilitas untuk menyesuaikan dengan kebutuhan perusahaan yang berkembang. Dengan strategi ini, perusahaan bisa mengurangi ketergantungan pada tim tertentu dan meningkatkan efisiensi di seluruh divisi. Penting bagi perusahaan untuk memprioritaskan pengembangan keterampilan sebagai investasi jangka panjang, yang akan memastikan mereka tetap kompetitif dan siap menghadapi tantangan pasar yang terus berubah.
