Tahun 2025 membawa peluang dan tantangan baru bagi praktisi HR di Indonesia, terutama dengan adanya kenaikan Upah Minimum Provinsi sebesar 6,5%. Kebijakan ini tidak hanya memengaruhi struktur gaji yang diberikan kepada karyawan, namun  juga menjadi salah satu acuan utama dalam membentuk ekspektasi gaji calon karyawan.

Dalam situasi ini, perusahaan perlu bersikap strategis untuk menyeimbangkan daya saing di pasar tenaga kerja dengan kapasitas finansial perusahaan. Memahami dinamika ekspektasi gaji menjadi kunci untuk memastikan bisnis perusahaan dan  proses rekrutmen tetap berjalan secara  efektif. Artikel ini mengidentifikasi akan tren identifikasi ekspektasi gaji di 2025 dilengkapi dengan strategi praktis bagi praktisi HR.

Mengapa Ekspektasi Gaji Perlu Menjadi Fokus Utama?

Memahami ekspektasi gaji kandidat bukan hanya sekadar kebutuhan administratif, tetapi merupakan elemen strategis yang mempengaruhi berbagai aspek penting dalam pengelolaan karyawan, termasuk:

Efisiensi Proses Rekrutmen

Ekspektasi gaji yang tidak selaras seringkali menjadi alasan utama gagalnya proses rekrutmen. Dengan memahami ekspektasi kandidat sejak awal, perusahaan dapat menghemat waktu dan biaya, serta meminimalkan risiko negosiasi yang berlarut-larut.

Retensi Karyawan

Gaji yang kompetitif berkontribusi langsung pada tingkat kepuasan dan loyalitas karyawan. Ketika ekspektasi kandidat terpenuhi, potensi turnover dapat ditekan, sehingga perusahaan tidak perlu menghadapi biaya tambahan untuk mengganti karyawan yang keluar.

Baca juga: 4 Cara Menghindari Turnover Karyawan yang Tinggi

Kesesuaian dengan Tren Pasar

Perusahaan yang mampu mengikuti tren pasar dalam menentukan gaji memiliki peluang lebih besar untuk menarik talenta berkualitas. Keterlambatan dalam mengadopsi standar gaji yang kompetitif dapat membuat perusahaan kehilangan kesempatan mendapatkan kandidat terbaik

Data Expected Salary Tahun 2024

Sebagai platform assessment dan rekrutmen, Talentics mengumpulkan data dari lebih dari 400 ribu kandidat sepanjang tahun 2024. Data ini mencakup informasi mendalam tentang profil kandidat, termasuk ekspektasi gaji yang mereka ajukan selama proses rekrutmen. Perlu menjadi catatan bahwa expected salary yang ditampilkan di bawah adalah hasil generik untuk level staff dan junior manager. 

Proses pemetaan dilakukan dengan menganalisis ekspektasi gaji dan gaji aktual kandidat, lalu menghubungkannya dengan faktor demografi seperti tingkat pendidikan dan lama pengalaman kerja. Analisis ini memberikan wawasan strategis bagi praktisi HR untuk memahami tren gaji yang berlaku dan menyelaraskannya dengan kebutuhan unik perusahaan, sehingga rekrutmen menjadi lebih efektif dan terarah.

Berdasarkan Lama Pengalaman Kerja 

Data Average Current Salary mengindikasikan gaji yang diberikan perusahaan saat ini. Nominalnya akan naik seiring bertambahnya pengalaman kerja, seperti pada gaji fresh graduate tanpa pengalaman kerja yang berada pada Rp 4,2 juta, dan terus meningkat hingga menyentuh Rp 10,2 juta bagi mereka yang telah bekerja lebih dari lima tahun. Perlu dipahami bahwa data yang dianalisis merupakan rata-rata keseluruhan tanpa memperhitungkan distribusinya. Pada pelaksanaannya, gaji yang diterima akan disesuaikan oleh perusahaan berdasarkan kemampuan perusahaan, jenis serta kompleksitas pekerjaan, dan industri yang ditekuni.

Terdapat temuan menarik terkait Expected Salary, terutama pada kandidat dengan pengalaman kerja kurang dari satu tahun yang menunjukkan ambisi kenaikan gaji tertinggi, yakni hampir 38% dibandingkan gaji saat ini. Namun, seiring bertambahnya pengalaman kerja, persentase kenaikan ini cenderung menurun secara bertahap, mencerminkan ekspektasi yang semakin realistis terhadap pasar tenaga kerja.

Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Dari grafik distribusi Current Salary berdasarkan tingkat pendidikan di atas, dapat disimpulkan bahwa jenjang pendidikan bukan menjadi penentu utama tinggi rendahnya gaji seorang karyawan. Hal ini dapat diidentifikasi karena

• Rata-rata gaji lulusan SMK lebih tinggi Rp 200 ribu dibanding lulusan SMA
• Rata-rata gaji lulusan D4 lebih tinggi Rp 200 ribu dibanding lulusan S1
• Rata-rata gaji lulusan S2 lebih tinggi Rp 400 ribu dibanding lulusan S3

Terdapat tren kenaikan Expected Salary dari Current Salary yang cukup menarik apabila dilihat dari garis berwarna kuning dalam grafik diatas:

• Lulusan SMA/SMK atau lebih rendah kenaikan Expected Salary-nya tidak melebihi 25%
• Lulusan Diploma D1 – D4 memiliki kenaikan Expected Salary sampai 42%
• Lulusan S1 – S2 mempunyai Expected Salary yang mirip dengan kenaikan berkisar 32%
• Lulusan S3 mengemban ekspektasi yang terlampau tinggi hingga 140% dari Current Salary. 

Anomali: Expected Salary lebih Rendah dari Current Salary

Nyatanya, tidak semua calon pekerja menghendaki kenaikan salary. Dari grafik diatas ditemukan bahwa sekitar 32 juta kandidat, ekuivalen 9% dari total keseluruhan data yang dianalisis, merasa tidak bermasalah apabila gajinya ternyata tidak lebih tinggi dari Current Salary saat ini.  Beberapa alasan telah diidentifikasi tim Talentics diantaranya:

• Kandidat dengan Pengalaman Kerja di Luar Negeri
  Kandidat yang pernah bekerja di luar negeri dan kembali melamar pekerjaan di Indonesia sering membawa ekspektasi gaji yang dipengaruhi oleh standar internasional. Hal ini menuntut perusahaan untuk menilai pengalaman mereka dengan cermat, termasuk relevansinya terhadap kebutuhan lokal.
• Kandidat yang Beralih Karier (Switch Career) ke Bidang Baru
  Kandidat dengan pengalaman signifikan di satu bidang tetapi mencoba beralih ke jenis pekerjaan atau industri yang berbeda cenderung menurunkan ekspektasi gaji. Mereka memahami bahwa kurangnya pengalaman relevan di bidang baru menjadi pertimbangan dalam penawaran gaji. Perusahaan dapat memanfaatkan peluang ini untuk merekrut talenta dengan potensi tinggi.
• Kandidat yang Pindah ke Daerah dengan Upah Minimum Lebih Rendah
  Kandidat yang pindah dari daerah dengan upah lebih tinggi ke wilayah dengan upah minimum lebih rendah, contohnya dari DKI Jakarta Provinsi Jawa Tengah, sering menyesuaikan ekspektasi gaji mereka sesuai standar lokal. Hal ini memberikan fleksibilitas bagi perusahaan dalam menawarkan kompensasi yang kompetitif sekaligus efisien.

Faktor Kunci yang Memengaruhi Ekspektasi Gaji

Memahami ekspektasi gaji kandidat tidak bisa lepas dari berbagai faktor yang mempengaruhinya. Berikut adalah faktor utama yang harus diperhatikan oleh praktisi HR:

Spesialisasi Posisi

Posisi yang membutuhkan keahlian teknis atau spesialisasi tinggi cenderung memiliki ekspektasi gaji yang lebih tinggi. Contohnya adalah talenta di bidang teknologi seperti pengembang perangkat lunak, analis data, atau spesialis keamanan siber yang sangat diminati di era digitalisasi.

Pengalaman Kerja Kandidat

Kandidat dengan pengalaman kerja yang lebih panjang atau portofolio yang solid seringkali memiliki ekspektasi gaji yang lebih besar. Praktisi HR perlu menilai pengalaman ini secara objektif untuk menentukan apakah ekspektasi tersebut sepadan dengan nilai yang dibawa kandidat ke perusahaan.

Lokasi Bekerja

Perbedaan standar biaya hidup di setiap daerah mempengaruhi ekspektasi gaji kandidat. Di kota-kota besar seperti Jakarta, Surabaya, atau Bandung, kandidat biasanya meminta kompensasi lebih tinggi dibandingkan dengan daerah lain.

Tren Ekonomi Makro

Inflasi, pertumbuhan ekonomi, dan perubahan kebijakan seperti kenaikan upah minimum turut berperan dalam membentuk ekspektasi gaji. Selain itu, adopsi teknologi dan transformasi digital juga menciptakan pergeseran kebutuhan keterampilan, yang berpengaruh pada penyesuaian struktur gaji di berbagai industri.

Kondisi Pasar Tenaga Kerja

Tingginya permintaan akan posisi tertentu atau banyaknya layoff  dapat mendorong ekspektasi gaji yang lebih tinggi ataupun rendah. Praktisi HR perlu terus memantau dinamika ini untuk mengantisipasi kebutuhan rekrutmen secara tepat waktu.

Strategi Mempersiapkan Penawaran Gaji yang Kompetitif

Mengetahui pasar tenaga kerja yang semakin kompetitif dengan banyak kompleksitas pembentuknya, praktisi HR perlu menyusun strategi penawaran gaji yang tidak hanya menarik bagi kandidat tetapi juga efisien untuk perusahaan, seperti:

Gunakan Data Pasar sebagai Referensi

Untuk memastikan penawaran gaji sesuai dengan ekspektasi pasar dan standar industri, HR sebaiknya memanfaatkan data benchmark gaji dari sumber yang kredibel dan terpercaya. Dengan menggunakan data ini, perusahaan dapat mengetahui posisi mereka di pasar tenaga kerja dan memastikan penawaran gaji mereka kompetitif. Selain itu, data benchmark ini dapat membantu perusahaan dalam mengidentifikasi posisi atau keterampilan tertentu yang membutuhkan kompensasi lebih tinggi untuk menarik talenta terbaik. Hal ini juga memungkinkan perusahaan untuk menghindari underpayment pada posisi yang sangat dibutuhkan, sekaligus mengoptimalkan penggunaan anggaran gaji yang ada.

Rentang Gaji yang Jelas dan Transparan

Dalam proses rekrutmen, penting untuk menetapkan rentang gaji yang jelas dan transparan. Dengan melakukan hal ini, perusahaan dapat membangun kepercayaan dan menunjukkan sikap terbuka kepada kandidat, yang pada gilirannya akan memudahkan proses negosiasi. Transparansi dalam rentang gaji juga memberi kandidat gambaran yang jelas mengenai kompensasi yang bisa mereka harapkan, sekaligus memberikan fleksibilitas bagi perusahaan untuk menyesuaikan penawaran sesuai dengan kualifikasi dan pengalaman kandidat. Hal ini sangat penting, terutama jika kandidat memiliki profil unik yang dapat memberikan kontribusi lebih besar bagi perusahaan.

Sesuaikan dengan Nilai Tambah Kandidat

Penawaran gaji idealnya tidak bersifat standar atau generik, namun harus mempertimbangkan nilai tambah yang dibawa oleh setiap kandidat. Kandidat dengan pengalaman, keahlian, atau rekam jejak yang relevan sebaiknya mendapatkan penawaran yang lebih kompetitif, agar perusahaan bisa mengamankan talenta terbaik. Oleh karena itu, sangat penting untuk menganalisis dengan cermat keterampilan dan pencapaian unik kandidat yang dapat memberikan dampak signifikan bagi perusahaan. Misalnya, kandidat yang memiliki sertifikasi atau pengalaman internasional di bidang yang relevan sebaiknya diberi penawaran gaji yang lebih tinggi. Dengan demikian, perusahaan tidak hanya menarik kandidat terbaik, tetapi juga mempertahankan mereka dalam jangka panjang.

Tawarkan Benefit Non-Monetary

Selain gaji pokok, perusahaan perlu menawarkan berbagai manfaat non-monetary yang dapat meningkatkan daya tarik mereka bagi calon karyawan. Misalnya, program pengembangan karier yang jelas, kesempatan untuk bekerja dalam lingkungan yang inklusif dan kolaboratif, atau fleksibilitas dalam jam kerja dan tempat kerja. Banyak kandidat, terutama dari generasi milenial dan Gen Z, lebih memilih pekerjaan yang memberikan keseimbangan kerja-hidup yang baik dan peluang untuk berkembang, daripada sekadar tawaran gaji yang tinggi. 

Baca juga: 7 Strategi Merancang Compensation and Benefit yang Menarik

Evaluasi dan Revisi Penawaran Secara Berkala

Karena kondisi pasar tenaga kerja selalu berubah, HR perlu secara rutin mengevaluasi dan memperbarui strategi penawaran gaji untuk memastikan bahwa perusahaan tetap relevan dengan perkembangan terbaru. Proses evaluasi ini tidak hanya mencakup perubahan dalam struktur gaji, tetapi juga penyesuaian terhadap tren pasar, kebutuhan bisnis, serta preferensi kandidat. Dengan melakukan revisi berkala, perusahaan akan selalu siap menyesuaikan diri dengan tantangan pasar yang baru, sehingga tetap bisa menarik dan mempertahankan talenta terbaik. Selain itu, hal ini juga membantu perusahaan untuk tetap kompetitif, terutama di sektor-sektor yang sangat bergantung pada bakat terampil dan profesional.

Kesimpulan

Tahun 2025 menandai tantangan baru bagi praktisi HR di Indonesia, khususnya terkait pengelolaan ekspektasi gaji di tengah kenaikan UMP 6,5% dan dinamika pasar tenaga kerja. Pemahaman mendalam tentang ekspektasi gaji kandidat menjadi kunci strategis untuk memastikan proses rekrutmen berjalan efektif dan efisien.

Tren menunjukkan bahwa ekspektasi gaji dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk pengalaman kerja, tingkat pendidikan, lokasi bekerja, dan spesialisasi posisi. Data Talentics 2024 mengungkapkan bahwa fresh graduate memiliki ambisi kenaikan gaji tertinggi, sementara kandidat berpengalaman cenderung lebih realistis. Di sisi lain, anomali seperti kandidat yang menurunkan ekspektasi gaji sering ditemukan pada mereka yang beralih karier, bekerja di luar negeri sebelumnya, atau pindah ke daerah dengan UMP lebih rendah.

Untuk menghadapi kompleksitas ini, perusahaan perlu menyusun strategi penawaran gaji yang kompetitif. Hal ini mencakup penggunaan data pasar sebagai acuan, transparansi rentang gaji, dan penyesuaian berdasarkan nilai tambah kandidat. Selain itu, benefit non-monetary dan evaluasi berkala terhadap kebijakan kompensasi dapat memperkuat daya tarik perusahaan dalam menarik dan mempertahankan talenta terbaik.

Dengan pendekatan strategis ini, perusahaan dapat menjaga keseimbangan antara daya saing di pasar tenaga kerja dan efisiensi finansial, sekaligus menciptakan kepuasan karyawan yang berdampak positif pada retensi dan produktivitas.