Talentics Blog

Tren, Wawasan, dan Opini seputar HR & People Analytics

Talent Assessment and Selection

Tips Memanfaatkan Asesmen untuk Manajemen Sumber Daya Manusia yang Lebih Baik

27 Nov 2020 Annisa Zaenab

Asesmen adalah sebuah alat bagi perusahaan untuk menyaring kandidat berdasarkan kualitas kompetensi sebelum berkomitmen untuk bergabung dengan perusahaan. Asesmen juga memungkinkan untuk mengevaluasi perusahaan yang sedang dilamar. Serangkaian asesmen bisa saja dilakukan karena merekrut kandidat yang tepat untuk posisi yang tepat bukanlah perkara mudah. Maka dari itu, asesmen merupakan elemen penting dalam tahap rekrutmen.

Dilansir dari data Assessment Training, 80% dari perusahaan yang ada di daftar Fortune 500 menggunakan metode asesmen pre-employment test dalam proses rekrutmen. Asesmen tidak hanya untuk menilai keterampilan kerja, namun juga berfungsi untuk menilai kecocokan pekerjaan dan budaya kerja. Dikarenakan dua hal tersebut merupakan faktor penting untuk menentukan kualitas kompetensi kandidat. Menurut survei Talent Board Candidate Experience Research Report di tahun 2018, sebanyak 40% perusahaan di Asia Pasifik melakukan penilaian untuk kandidat mereka dengan culture fit dan kepribadian.

Pentingnya Asesmen bagi Rekrutmen Perusahaan

Perusahaan kini berkompetisi untuk memiliki kualitas yang baik. Tentunya baik-buruknya kualitas perusahaan dapat ditinjau dari kualitas sumber daya yang berproses di dalamnya.

Di tahun 2019, survei dari LinkedIn menyebutkan bahwa 57% praktisi HR profesional memilih untuk menggunakan asesmen dalam menggali kemampuan kandidat (hard skill & soft skill), dan 60% berasumsi bahwa asesmen akan memberikan pengaruh besar untuk proses pemilihan kandidat bahkan sampai lima tahun ke depan. Di tahun 2017, menurut survei CareerBuilder sebanyak 3 dari 4 employer pernah melakukan rekrutmen yang kurang tepat untuk suatu posisi.

Hal ini menunjukkan betapa krusialnya penggunaan asesmen dalam tahap rekrutmen. Adanya kandidat yang memiliki performa buruk tentunya dapat menimbulkan masalah besar bagi perusahaan. Maka dari itu, perusahaan melakukan suatu asesmen untuk mengukur kualitas kandidat secara cepat, tepat, dan tanpa bias.

Penting sekali memanfaatkan penggunaan asesmen pada tahap rekrutmen karena hasil asesmen dapat memprediksi apakah kandidat dapat melakukan pekerjaan dengan baik. Merekrut kandidat yang sesuai dengan posisi secara tepat tidaklah mudah. Di tengah kemajuan teknologi dan industri 4.0, ternyata bukan berarti bebas dari tantangan tradisional. Tantangan tradisional ini berkaitan dengan keaslian data saat proses rekrutmen, apakah kandidat bisa dipercaya 100% tidak berpura-pura. Maka dari itu, praktisi HR memerlukan asesmen untuk mengatasi tantangan di era digital yang membawa gelombang disrupsi dan inovasi. Pemanfaatan asesmen pun juga dapat memberikan proses belajar melalui pengalaman rekrutmen bagi para kandidat.

Tips Memanfaatkan Asesmen

1. Melakukan Review Profil Kandidat yang Dicari

HR perlu melakukan review terkait apa yang dicari dan dibutuhkan dari kandidat.  Untuk memulainya, HR bisa memperjelas job description untuk posisi yang sedang dibuka dan merinci secara detail skill, trait, dan kualifikasi yang dicari dari kandidatnya. Lakukan wawancara yang mendalam dengan karyawan dan manajer yang akan bekerja dengan posisi terkait untuk mendapat gambaran detail tentang apa yang dicari untuk posisi tersebut.

Semakin detail rincian kebutuhan kandidat yang Anda buat, semakin optimal kandidat dapat menjalankan profesinya. Setelah Anda mendapatkan profil kandidat yang ideal, Anda bisa merinci alternatif cara yang bisa Anda gunakan untuk menilai skill, trait, dan kualifikasi yang ada dalam profil.

Sebagai contoh, jika perusahaan membutuhkan kandidat yang memiliki pengetahuan statistik yang memadai dan bisa mengoperasikan software untuk mengolah data statistik, kualifikasi tersebut bisa terlihat dari bidang pendidikan yang ditempuh oleh kandidat, riwayat nilai kandidat selama perkuliahan, sertifikasi yang pernah diikuti kandidat, dan technical test.

2. Cari Asesmen yang Sesuai

Dari semua skill, trait, maupun kualifikasi lainnya yang dicari dari kandidat, tidak semua bisa dilihat hanya dari CV dan latar belakang pendidikan. Ketepatan penggunaan asesmen untuk mengetahui skill yang diperlukan juga tidak kalah penting. Berdasarkan ilmu psikologi, asesmen ditujukan untuk mengukur skill maupun memberikan gambaran trait atau sifat yang dimiliki seseorang, sehingga bisa menjadi acuan bagi praktisi HR untuk membuat keputusan.

Baca juga: Peran Aptitude Test di Tahap Rekrutmen dalam Mengungkap Potensi Kandidat

Pembuatan asesmen psikologi berdasar pada konsep dan teori yang telah diteliti. Sehingga, tes psikologi yang akhirnya diintegrasikan menjadi suatu asesmen mampu memberikan gambaran yang akurat tentang diri kandidat, serta dapat membantu perusahaan untuk merekrut maupun menempatkan karyawan pada posisi yang tepat. Asesmen yang berbasis teori psikologi ini mengungkap beberapa aspek dari kompetensi kandidat diantaranya mampu menunjukkan sisi intelegensia, karakter, kepribadian, dan sikap individu. Melalui asesmen ini perusahaan dapat merekrut kandidat yang sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan.

3. Pilih asesmen yang valid dan reliabel

Ketika hendak melakukan evaluasi kompetensi karyawan dan melihat kompetensi kandidat pada saat proses rekrutmen, pilihlah asesmen yang valid dan reliabel. Karena hasil asesmen berguna untuk membantu praktisi HR mengambil keputusan, penting untuk memperhatikan validitas dan reliabilitas tes agar keputusan yang diambil lebih akurat.

Praktisi HR dapat memilih metode asesmen dengan pendekatan yang paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Metode yang sesuai bisa mendapatkan profil yang dicari dari kandidat. Asesmen yang dipilih tentunya harus berdasarkan teori yang solid dan telah diteliti. Metode yang dipilih juga idealnya mudah digunakan baik bagi praktisi HR maupun kandidat. Adapun beberapa jenis asesmen yang valid, reliabel, dan umum digunakan adalah:

a. OCEAN

OCEAN, atau yang biasa dikenal sebagai Big Five, adalah tes kepribadian yang dikembangkan untuk melihat hubungan antara kepribadian dengan keberhasilan akademik, namun sekarang banyak diteliti dalam konteks bekerja. Seperti namanya, ada lima trait kepribadian yang diukur dalam tes kepribadian ini.

Seperti tes kepribadian lainnya, skor yang tinggi maupun rendah pada masing-masing trait dapat memberikan gambaran lingkungan kerja seperti apa yang paling cocok bagi kandidat untuk dapat bekerja secara optimal. Melalui profil Big Five, Anda bisa memahami apa bidang pekerjaan yang paling ideal bagi kandidat dan seberapa sesuai dengan posisi yang ia lamar.

b. DISC

Tes kepribadian lainnya yang saat ini banyak digunakan dalam konteks industri dan organisasi untuk keperluan seleksi adalah DISC. DISC adalah singkatan dari empat profil kepribadian yang digambarkan melalui hasil tes ini, yaitu Dominance, Influence, Steadiness, dan Conscientiousness atau Compliance.

Profil yang didapatkan dari tes ini memberikan gambaran tentang bagaimana kandidat berinteraksi di tempat kerja, cara mereka berkomunikasi dengan rekan kerja, dan lingkungan kerja seperti apa yang paling mendukung kinerja mereka.

c. CFIT

Selain tes kepribadian, tes kemampuan kognitif juga merupakan salah satu bagian dari asesmen yang sering digunakan di tempat kerja. Salah satu tes kemampuan kognitif yang paling umum digunakan adalah CFIT, atau Culture Fair Intelligence Test.

Baca juga: Kenali Jenis Asesmen dan Manfaatnya untuk Proses Rekrutmen Perusahaan Anda​

Tes ini dirancang untuk mengukur kemampuan berpikir seseorang secara nonverbal, dan terdiri dari soal-soal puzzle visual seperti melengkapi gambar, mengidentifikasi gambar dengan pola, dan menyelesaikan matriks pola. 

4. Gabungkan dengan Data Pendukung Lainnya

Asesmen memberikan indikasi mengenai kompetensi kandidat serta kesanggupannya untuk menjalani pekerjaan yang dilamar. Disamping itu, asesmen juga mengungkap kesesuaiannya dengan budaya dan tim yang ada di perusahaan. Namun, untuk dapat menentukan pilihan, HR juga perlu melihat data secara objektif dan komprehensif. Untuk melakukan ini, HR memerlukan data pendukung hasil asesmen yang bisa didapat dengan metode-metode berikut:

a. Wawancara

Praktisi HR akan mendapatkan gambaran skill dan kepribadian kandidat melalui asesmen, namun wawancara bisa memvalidasi hasil asesmen tersebut lebih lanjut. Wawancara yang terstruktur, terperinci, dan berfokus pada pengalaman dan perilaku kandidat di masa lampau bisa memberikan gambaran yang lebih jelas tentang kemampuan kandidat.

Agar hasil wawancara bisa membantu praktisi HR dalam menilai kecocokan kandidat dengan posisi yang mereka lamar, pastikan pertanyaan yang ditanyakan adalah seputar pengalaman dan perilaku yang relevan dengan pekerjaan yang akan mereka lakukan. Sebagai contoh, jika perusahaan mencari kandidat untuk bidang sales, praktisi HR terkait bisa meminta kandidat menceritakan pengalaman mereka mempersuasi seseorang untuk melakukan suatu hal sesuai dengan cara mereka.

b. Simulasi dan Role Playing

Simulasi dan role playing secara spesifik dirancang menyerupai situasi yang akan mereka hadapi dalam pekerjaan mereka. Metode ini berguna untuk menilai secara langsung kemampuan kandidat dalam posisi tertentu, terlepas dari pengalaman dan latar belakang mereka. Misalnya, untuk posisi sales, salah satu contoh simulasi yang populer dilakukan adalah simulasi negosiasi dalam melakukan penjualan dengan calon pelanggan atau supplier.

c. Studi kasus

Pada metode ini, kandidat akan diberikan kasus yang mirip dengan situasi yang akan mereka hadapi dalam pekerjaan mereka dan diminta untuk memberikan solusi terhadap kasus tersebut. Dengan metode ini, praktisi HR bisa lebih memahami kemampuan kandidat dalam menganalisis dan memecahkan suatu masalah, serta pemahamannya terhadap posisi yang mereka lamar.

Dengan memanfaatkan penggunaan asesmen, praktisi HR akan dapat dengan mudah mengerucutkan kandidat dalam jumlah besar menjadi grup kecil dengan kualitas yang paling sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Dengan begitu, praktisi HR akan lebih mudah mendapatkan wawasan tentang keterampilan para kandidat yang sebelumnya tidak tertulis di dalam CV atau resume mereka, dan proses rekrutmen pun akan menjadi jauh lebih efisien.


Memilih asesmen dalam tahap rekrutmen mungkin akan terasa rumit pada awal penggunaannya. Bagi Anda praktisi HR yang ingin memulai pemanfaatan asesmen untuk tahap rekrutmen ataupun yang sedang memilih tools terbaik untuk mempermudah manajemen sumber daya manusia di perusahaan Anda, Talentics menawarkan berbagai asesmen untuk mengetahui kepribadian, kompetensi, hingga kemampuan kognitif yang dimiliki talenta dengan akurat dan tanpa bias, didukung dengan camera supervision untuk membantu proses proctoring jarak jauh demi meminimalisir terjadinya kecurangan. Temukan asesmen terbaik yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan Anda dengan ujicoba dashboard gratis sekarang juga.

Article Editor: Nadia Fernanda

(Image by Shutterstock and Pexels)

Author

Written by Annisa Zaenab Blog Writer