Pandemi Covid-19 belum juga menunjukkan tren penurunan di berbagai penjuru dunia. Selain merugikan secara finansial, pandemi pun menyebabkan pergeseran tren perekrutan bagi para pelaku bisnis.
Akibatnya banyak perusahaan yang menyusun ulang strategi mereka untuk mendapatkan talenta baru, sementara yang lain terpaksa memutus hubungan kerja mereka yang mengakibatkan beberapa posisi hilang secara permanen karena dianggap tidak lagi relevan.
Satu hal yang dapat dipastikan, talenta yang berkualitas—memiliki bakat, kemampuan, dan pengalaman yang sesuai dengan tuntutan zaman—akan mendapatkan penawaran berkali lipat dari perusahaan dibanding sebelumnya. Mengapa? Karena talenta tersebut dinilai dapat meningkatkan profit perusahaan, yang diharapkan dapat membantu perusahaan bertahan selama pandemi hingga keadaan kembali stabil.
Kondisi ini ditambah dengan kecenderungan perusahaan untuk mengalokasikan dana mereka pada hal-hal yang lebih diprioritaskan, seperti pengembangan produk dan pemasaran, dibanding memakainya untuk melatih talenta baru tanpa pengalaman.
Talenta-talenta berkualitas perlu direkrut dengan menjalankan talent engagement. Menurut Jack Whatley, seorang recruiting strategist, proses ini dilakukan dengan memperhatikan tiga hal, yaitu rencana kompensasi perusahaan, kultur perusahaan, dan nilai-nilai yang menjadi pedoman perusahaan.
Baca juga: Talent Engagement: Strategi Perusahaan untuk Mendapatkan Talenta Terbaik
Hal ini sejalan dengan penelitian Jobvite, yang dilaporkan Jeff Rohrs, CMO mereka, bahwa 81% pencari kerja mengatakan kultur perusahaan sangat berpengaruh dalam keputusan mereka untuk mengambil pekerjaan baru. Selain itu, pertumbuhan karir (career advancement) dianggap sedikit lebih penting daripada kompensasi (benefit dan compensation) yang didapatkan. 69% responden pun mengatakan bahwa mereka terus mencari pekerjaan menggunakan platform daring.
Keadaan ini didukung dengan temuan Studi Tren Perekrutan di Asia Tenggara oleh JobStreet.com dan JobsDB di tahun 2017 yang melibatkan lebih dari 8000 kandidat dari Indonesia, Malaysia, Filipina, Singapura, Thailand, dan Vietnam untuk memilih 3 saluran pencarian kerja pilihan mereka.
Hasilnya menunjukkan platform daring menduduki posisi terfavorit para responden dari semua negara dibandingkan saluran-saluran konvensional seperti referral, job fair, surat kabar, perekrutan kampus, dan acara-acara industri. Peran digitalisasi pun semakin terlihat, terlebih di tengah pandemi yang membatasi pertemuan fisik untuk sementara waktu seperti saat ini.
Dalam menyikapi hal ini perusahaan Anda perlu menyusun strategi perekrutan yang memenuhi kebutuhan selama masa pandemi sekaligus memperhatikan perkembangan era digital 4.0. Penerapan rekrutmen virtual dapat menjadi pilihan yang memadai karena pada dasarnya proses rekrutmen talenta secara virtual dinilai lebih efektif dari segi waktu dan finansial. Selain itu, dapat membuka potensi talent engagement yang optimal serta membuka luas peluang pencarian talenta yang dibutuhkan (memperoleh banyak opsi).
Rekrutmen virtual pun mendukung gerakan paperless yang digalakkan berbagai kalangan karena dapat mengurangi jumlah limbah kertas yang biasanya menumpuk pada rekrutmen konvensional secara luring (offline).
Pengaturan jadwal yang jauh lebih fleksibel menghemat waktu dan tenaga yang dikeluarkan karena tidak membutuhkan talenta untuk melakukan perjalanan. Mengurangi kemungkinan talenta datang terlambat karena kemacetan atau isu lain. Komunikasi yang berlangsung secara virtual pun dinilai meningkatkan rasa percaya diri dan meminimalisir kecemasan bagi talenta saat menjalani tahapan rekrutmen.
Berbagai perusahaan berskala besar yang bergerak di bidang jasa transportasi daring, e-commerce, FMCG, hingga perbankan (seperti GoJek, Tokopedia, Shopee, Unilever, Nestlé, dan BCA) telah menerapkan sistem rekrutmen virtual untuk menyaring talenta yang melamar di perusahaan mereka. Leena Nair, Chief HR officer Unilever, mengatakan bahwa Unilever telah mengubah proses rekrutmen menjadi virtual-based untuk menilai keterampilan para pencari kerja bahkan di tingkat pemula.
Mereka menerapkan seleksi berkas yang masuk melalui formulir terintegrasi di situs resmi. Setelahnya, talenta yang berhasil akan melanjutkan tahap rekrutmen menggunakan program asesmen daring berupa gim dan wawancara virtual.
Ekspresi wajah talenta dari hasil rekaman tersebut kemudian dianalisis menggunakan sistem komputasi canggih. Berdasarkan analisis tersebut Unilever memutuskan talenta mana saja yang berhasil lolos ke tahap berikutnya.
Meski begitu, di samping kelebihannya dalam mempermudah proses rekrutmen talenta, sistem perekrutan secara virtual tentunya memiliki kekurangan. Sistem perekrutan virtual mengandalkan koneksi internet yang hingga saat ini belum merata dapat diakses oleh seluruh penduduk Indonesia.
Kondisi geografis Indonesia menjadi alasan utama pemerintah atas sulitnya pemenuhan ketersediaan layanan internet hingga ke daerah 3T (terdepan, terluar, tertinggal). Hingga saat ini, setidaknya masih ada 12.548 desa dan 70 juta penduduk Indonesia yang kesulitan mendapat akses internet.
Penguasaan teknologi di Indonesia pun terbilang rendah. Hal ini dibuktikan dengan minimnya sumber daya teknologi yang digunakan pada banyak perusahaan yang tidak menggeluti bidang tersebut sebagai fokus utamanya. Piranti lunak wawancara virtual belum banyak ditemukan pada perusahaan di Indonesia.
Keterampilan menggunakan teknologi pada tiap talenta pun tidak sedikit yang belum memadai. Dalam beberapa kasus, kandidat bahkan tidak memiliki gawai pendukung untuk proses ini. Namun selayaknya obat bagi orang sakit, sistem ini dinilai lebih besar manfaatnya dibanding dengan kelemahan yang mengiringi.
Baca juga: Tips untuk Menjamin Kualitas Rekrutmen Online Perusahaan Anda
Melakukan Rekrutmen Virtual di Perusahaan Anda
Dalam rangka melakukan rekrutmen virtual, perusahaan Anda perlu memperhatikan hal-hal berikut agar kampanye rekrutmen yang dilakukan dapat menarik talenta dengan kemampuan terbaik dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
1. Menentukan kebutuhan perusahaan dan spesifikasi talenta yang dibutuhkan
Praktisi HR di perusahaan Anda harus dapat menentukan kebutuhan perusahaan secara terperinci dalam proses perekrutan. Hal ini bertujuan untuk memudahkan perusahaan dalam menemukan talenta terbaik. Melalui divisi HR, perusahaan menyampaikan spesifikasi talenta, melihat keterampilan utama apa yang dibutuhkan dari mereka yang tentunya dapat berguna dalam jangka panjang.
Kesan pertama dari talenta dapat pula diperhitungkan, misalnya kandidat seperti apa yang diyakini dapat berkontribusi membangun citra baik bagi perusahaannya dari caranya berkomunikasi maupun berpakaian. Talenta dari generasi Z mungkin memiliki cara berekspresi yang berbeda dari generasi milenial.
2. Memasang lowongan pada platform online
Ada beragam platform yang dapat digunakan oleh perusahaan Anda dalam melakukan perekrutan. Perusahaan harus pandai menentukan platform yang sesuai agar proses perekrutan berjalan baik dan hasil yang dicapai pun maksimal. Pada contoh kasus Unilever, mereka menggunakan sistem rekrutmen virtual pada situs resminya. Begitu pula dengan banyak perusahaan e-commerce yang terkenal seperti Shopee dan Tokopedia.
Jika perusahaan Anda belum dapat melakukannya secara mandiri, maka Anda dapat memasang lowongan kerja di berbagai situs pencari kerja. Perusahaan perbankan seperti BCA maupun media seperti Kompas Gramedia telah lama menerapkan ini.
Anda dapat pula memilih media sosial perusahaan Anda sebagai lahan berbagi lowongan kerja dan tips-tips seputar perekrutan. Misalnya pada Linkedin, Instagram, Twitter, Facebook, hingga Telegram. Tingginya pengguna media sosial di Indonesia dapat menguntungkan Anda karena menjamin ketersediaan jumlah pelamar pada posisi yang ditawarkan.
Namun proses job listing pada situs pencari kerja maupun media sosial seringkali tidak komprehensif karena rawan tidak terkontrol. Oleh karena itu, mempercayakan proses rekrutmen pada perusahaan yang menyediakan jasa B2B di bidang teknologi HR dapat menjadi solusi. Talentics menawarkan proses rekrutmen end-to-end secara virtual yang tidak hanya kredibel, namun juga mudah diakses dan digunakan baik oleh Anda ataupun talenta.
Baca juga: Tips Memilih Platform Assessment Online yang Terbaik
3. Memanfaatkan teknologi yang relevan dengan kebutuhan
Konfirmasi penerimaan lamaran, Informasi terkait lolos atau tidaknya kandidat pelamar, pengumuman jadwal wawancara, attachment pendukung, pemberitahuan terkait data pelamar masuk ke talent pool, hingga kontak dan visi misi perusahaan dapat disampaikan melalui teknologi yang sudah familiar digunakan, misalnya email. Proses ini dikenal dengan email nurturing.
Seperti pepatah “sekali merengkuh dayung, dua tiga pulau terlampaui”, dengan melakukan email nurturing, perusahaan Anda pun otomatis membangun citra (brand) perusahaan di mata talenta karena telah proaktif dalam melakukan komunikasi.
Penerapan teknologi canggih dalam perekrutan pun perlu dipelajari lebih lanjut oleh perusahaan Anda, seperti mengenai online proctoring, online interview, automatic scheduling, dan masih banyak lagi. Fitur-fitur ini dapat Anda temukan pada Talentics, yang menjamin kemudahan rekrutmen virtual pada perusahaan Anda.
4. Menyusun proses rekrutmen yang terstandarisasi
Perusahaan perlu memiliki recruitment funnel yang jelas, praktisi HR yang kompeten dalam melakukan pekerjaannya. Contohnya dalam melakukan asesmen, dapat mengevaluasi tes maupun wawancara sesuai dengan job desc tiap-tiap posisi yang ditawarkan secara komprehensif.
Hal ini dapat mencegah hiring bias yang mendasarkan keputusan pada subjektivitas. Hiring bias sendiri terjadi ketika dengan sadar maupun tidak, Anda membatasi pemilihan kandidat Anda selama proses perekrutan karena alasan-alasan yang tidak ada nilai tambah terhadap keberlangsungan perusahaan, Hiring bias dapat berupa opini, prinsip, nilai-nilai, maupun kepentingan pribadi.
Perusahaan dapat merugi karena hiring bias mengurangi peluang perusahaan untuk mendapatkan talenta yang benar-benar bisa bekerja sama. Selain itu, dalam jangka panjang, hiring bias dapat merujuk pada praktik KKN yang tentunya mencegah perusahaan untuk dapat berkembang dengan baik dan bertahan lama karena dirugikan secara fundamental dan material.
Baca juga: Macam-Macam Hiring Bias yang Dapat Muncul dalam Proses Hiring
5. Menjamin keamanan data dan privasi talenta pelamar kerja
Perusahaan Anda harus mengetahui semua undang-undang dan peraturan pemerintah yang mengatur penggunaan data dan privasi talenta. Perusahaan wajib secara transparan memastikan bahwa data yang diberikan oleh talenta akan digunakan sesuai kebutuhan dan tentunya mematuhi aturan yang mengikat kedua belah pihak. Perusahaan juga harus memperhatikan privasi dan masalah keamanan saat merekrut kandidat secara virtual.
Sebaliknya, perusahaan harus memverifikasi identitas talenta untuk memastikan bahwa pemegang identitas merupakan orang yang sama dengan data pelamar. Hal ini perlu dipantau tidak hanya selama proses rekrutmen, tetapi juga saat talenta tersebut berhasil diterima di perusahaan Anda. Salah satu metode verifikasi ini adalah menggunakan teknologi biometrik, seperti pemindaian wajah atau foto talenta memegang kartu identitas.
Perlu ditekankan bahwa menjaga privasi dan data talenta merupakan kewajiban kedua belah pihak. Kebocoran data pelamar dapat menyebabkan perusahaan Anda dikenai sanksi hukum yang berlaku. Sebaliknya, pemalsuan data oleh talenta pelamar kerja pun dapat berujung pada hukuman pidana.
Article Editor: Nadia Fernanda
Image credits: Pexels
