Menjaring talenta potensial yang memiliki segudang kemampuan dan keahlian memanglah mudah. Banyak talenta di luar sana yang kualifikasinya di atas rata-rata. Namun, menemukan talenta yang memiliki kepribadian, karakter, nilai-nilai, serta prinsip yang tidak berseberangan dengan kultur perusahaan merupakan tantangan tersendiri.

Memahami dan Menggali Talenta Potensial Menggunakan Tes Kepribadian

Personality fit menilai kepribadian seseorang dengan karakter persona posisi pekerjaan dan kultur perusahaan. Talenta dengan kepribadian ekstrovert lebih baik ditempatkan pada posisi yang mengharuskan mereka berkomunikasi dengan banyak orang, seperti bidang penjualan dan pemasaran. Untuk menilai personality fit, setiap perusahaan perlu mempelajari tes kepribadian.

Cohen dan Swerdlik mendefinisikan tes kepribadian sebagai penilaian dari karakteristik-karakteristik seseorang, yang mencakup sifat, nilai-nilai, minat, pandangan, identitas diri, dan sikap seseorang. Dengan tes kepribadian, perusahaan dapat menentukan langkah selanjutnya dalam merekrut seorang talenta, terutama bila kepribadian mereka cocok dengan apa yang dibutuhkan perusahaan.

Pentingnya Tes Kepribadian dalam Proses Perekrutan Perusahaan

Seperti yang dijelaskan oleh Center for Management and Organization Effectiveness, sebelum melakukan tes kepribadian, penting bagi perusahaan untuk memiliki kepekaan terhadap kebutuhan dan perasaan talenta potensial.

Perusahaan harus memberi tahu tentang objektif dari tes yang dilakukan dan apa dampaknya terhadap pribadi talenta. Perusahaan harus memastikan talenta dapat mengikuti tes kepribadian dengan aman dan mereka tahu bahwa hasil tesnya tidak akan disalahgunakan.

Adapun keuntungan yang didapatkan oleh perusahaan adalah mendapatkan nilai ambang batas kepribadian talentanya yang dapat meningkatkan produktivitas kerja mereka. Mengetahui kepribadian talenta pun dapat membuat proses pelatihan atau onboarding yang dirancang lebih sederhana.

Setelah mendapatkan hasil tes kepribadian, perusahaan akan dapat mengembangkan program pelatihan yang komprehensif dengan mudah, karena pada dasarnya perusahaan telah mendapatkan informasi tentang kekuatan dan kelemahan talenta potensial yang melamar.

Keputusan perusahaan mencocokkan talenta dengan mentor terbaik untuk mendukung proses adaptasi mereka juga dapat didasarkan pada penilaian kepribadian mereka. Apakah pekerjaan yang dilamar dan pribadi mereka lebih cocok dipandu oleh mentor yang lebih serius dan kaku. Atau sebaliknya.

Hasil penilaian kepribadian talenta pun memberi pemahaman tentang bagaimana mereka berkomunikasi. Komunikasi adalah kunci produktivitas dan perkembangan talenta dalam pekerjaannya. Apakah mereka lebih menyukai gaya komunikasi langsung atau komunikasi harus dipantik oleh manajemen atau talenta senior? Apakah mereka bekerja lebih baik dengan alat komunikasi tertentu?

Hasil kepribadian pun membantu talenta potensial menyadari keterampilan dan kapabilitas mereka dalam bekerja. Tes kepribadian akan memberi mereka wawasan yang lebih dalam tentang kelebihan dan kelemahan mereka.

Misalnya, jika talenta mengetahui bahwa mereka merasa bekerja sama tim merupakan tantangan karena kepribadiannya introvert, maka mereka dapat belajar meningkatkan efektivitas dan efisiensi komunikasi mereka atau menggunakan alat untuk mempermudah pekerjaan sebagai bagian dari tim.

Mengetahui kepribadian seorang talenta pun dapat:

1. Menilai kecocokan talenta dengan kultur perusahaan, apakah mereka memiliki nilai dan prinsip pribadi yang tidak berseberangan dengan visi, misi, nilai, serta semangat kerja perusahaan. Apakah mereka dapat berkompromi jika mendapati dirinya tidak sesuai dengan kultur yang selama ini berlaku?

2. Meningkatkan kualitas dan retensi talenta perusahaan, meminimalisir turnover rates yang dapat berdampak pada pendapatan perusahaan. Kepribadian talenta yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan membuat hubungan berjalan secara mutualisme. Sehingga membangun loyalitas dan keberhasilan dalam mencapai target-target yang ingin dicapai perusahaan.

3. Memprediksi kesuksesan talenta dalam pekerjaannya di masa depan, tidak ada yang dapat memanipulasi kepribadian mereka, sehingga dengan melakukan tes kepribadian, perusahaan dapat memperoleh prediksi akankah talenta terkait sukses dalam pekerjaannya. Misalnya, seseorang yang memiliki kepribadian terbuka dengan hal-hal baru, suka bersosialisasi, dan result-oriented memiliki peluang lebih besar untuk sukses sebagai sales atau account executive.

Baca juga: Apa Fungsi Tes Kepribadian dalam Tes Seleksi Kerja?

Tes Kepribadian yang Biasa Digunakan dalam Rekrutmen Perusahaan

Tes kepribadian memang banyak sekali ragamnya. Mana yang lebih bagus untuk diterapkan dalam rekrutmen perusahaan sebenarnya tergantung tujuan dan kebutuhan yang diharapkan. Dimensi dan aspek kepribadian yang diukur masing-masing tes ini berbeda-beda, sehingga hasil akhir yang diterima perusahaan berbeda-beda pula.

Berikut adalah tiga tes kepribadian yang hingga saat ini masih sering diterapkan berbagai perusahaan dalam proses rekrutmennya:

1. Big Five Personality Model (OCEAN)

Model Big Five Personality ditemukan pada 1961 juga dikenal sebagai Five Factor Model atau disingkat menjadi OCEAN. Model ini mengukur kepribadian dari 5 faktor yaitu Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, dan Neuroticism.

Big Five Personality telah dianggap sebagai kerangka kepribadian terbaik dan terlengkap menurut Consensus of Researchers and Psychologists Worldwide (Digman, 1990; Corr & Matthews, 2009). Inilah mengapa perusahaan kerap mengaplikasikannya dalam perekrutan.

Setiap faktor kepribadian diukur dalam satu kontinum. Alih-alih mengatakan talenta bersangkutan merupakan seorang introvert, Big Five Personality akan memberikan hasil berupa persentase, misalnya 70% introvert dengan 30% sisi ekstrovert.

Hal ini membuktikan bahwa tidak ada seorang pun yang 100% memiliki sisi introvert atau sebaliknya, ekstrovert saja. Karena pada dasarnya manusia selalu terdiri dari dua sisi.

Baca Juga : Hindari Kesalahan Ini dalam Menggunakan Asesmen untuk Proses Rekrutmen

2. Myers-Briggs Type Indicator

The Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) adalah tes kepribadian yang sangat populer. Berbagai situs di dunia maya menyajikan uji coba tes kepribadian ini untuk menginformasikan kepribadian mana yang dimiliki seseorang.

MBTI pertama kali dicetuskan oleh Katharine Briggs dan putrinya Isabel Myers berdasarkan teori yang diajukan oleh Carl Jung di tahun 1944. MBTI membagi seseorang ke dalam 16 tipe kepribadian. Setiap tipe kepribadian seseorang diwakili empat huruf yang masing-masing merepresentasikan penilaian MBTI.

Tipe-tipe kepribadian ini berasal dari empat aspek, yaitu Extraversion-Introversion, Sensing-Intuition, Thinking-Feeling, dan Judging-Perceiving. Empat aspek tersebut melihat bagaimana daya seseorang dalam beraktivitas, mengelola informasi, mempersepsikan lingkungannya, serta memandang dunia.

Sayangnya berbagai bukti menyatakan bahwa MBTI bukanlah alat pengukur kepribadian yang kredibel. Berbeda dengan kontinum untuk model Big Five, dikotomi MBTI menunjukkan hasil yang mutlak sehingga hasilnya tidak akurat. Terlepas dari kontroversinya dalam mengukur kepribadian seseorang, saat ini masih banyak perusahaan yang menggunakan MBTI sebagai bagian dari rekrutmen mereka.

3. DISC

Penilaian DISC didasari kecenderungan berperilaku seseorang, bukan kepribadian mereka. Empat poin perilaku yang dinilai adalah Dominance, Influence, Steadiness, dan Conscientiousness. Serupa dengan MBTI, seseorang akan dikategorikan ke dalam salah satu dari 12 profil tergantung pada hasil mereka.

Sebagai alat penilaian, tes DISC dikatakan memiliki validitas dan reliabilitas yang baik. Namun, hasilnya tidak bersifat prediksi. DISC tidak mampu memprediksi kinerja atau tingkat keberhasilan talenta di masa depan. Selain itu, DISC mengukur perilaku, bukan kepribadian, dan perilaku talenta tidak linear dengan prestasi kerja mereka.

Dalam pengukuran DISC, manusia dibagi ke dalam empat kuadran, membentuk lingkaran. Kepribadian talenta yang dinilai akan merujuk di satu titik, di suatu tempat dalam lingkaran itu. Kemudian individu akan dikategorikan ke dalam salah satu dari jenis profil yang tersedia.

Baca juga: Jenis-Jenis Tes Kepribadian yang Biasa Digunakan dalam Tes Seleksi Kerja

Stigma yang Kurang Tepat tentang Tes Kepribadian

Ada beberapa pandangan yang beredar di masyarakat tentang tes kepribadian, di antaranya berupa miskonsepsi yang dapat dilihat berikut ini:

1. Tes kepribadian tidak akurat dan dapat dimanipulasi

Penilaian tes kepribadian dinilai dapat dimanipulasi dengan mudah karena pengerjaanya self-report. Artinya, talenta diminta mengukur dirinya sendiri berdasarkan skala yang diberikan dalam tes. Mereka bisa saja menilai diri sebagai individu yang berkualitas, namun di kenyataannya belum tentu demikian.

Perusahaan tidak perlu mengkhawatirkan ini karena pada umumnya, tes kepribadian memiliki banyak skala untuk mengukur berbagai sifat. Selain skala utama tersebut, beberapa tes kepribadian juga memiliki skala tambahan yang digunakan untuk mengukur kejujuran kandidat dalam mengisi tes. Konsistensi jawaban mereka pun dapat tergambar dengan skala likert yang dipilih pada pertanyaan-pertanyaan repetitif.

2. Talenta yang sukses di tempat kerja hanya mereka yang memiliki tipe kepribadian tertentu

Secara sekilas, banyak orang menganggap jika suatu perusahaan dipenuhi oleh orang-orang yang ceria, suka bersosialisasi, dan berinteraksi, maka otomatis perusahaan tersebut akan sukses dalam mencapai kinerja terbaiknya. Akan tetapi, belum ada bukti ilmiah yang cukup kuat yang bisa menunjukkan bahwa tipe kepribadian tertentu akan lebih sukses dalam posisi tertentu dibandingkan tipe lainnya.

Yang ada justru bukti yang menunjukkan bahwa membagi orang ke dalam kelompok-kelompok tipe kepribadian mungkin bukan cara yang paling tepat dalam menilai kepribadian seseorang, karena sekali lagi, manusia tidak bisa jatuh secara mutlak pada satu aspek atau kategori.

3. Keberhasilan talenta dapat diukur hanya dengan tes kepribadian

Beberapa praktisi HR mengungkapkan bahwa untuk menilai talenta secara utuh membutuhkan kombinasi metode lain sebagai pelengkap. Sebagai contoh, jika kandidat dinilai tidak sesuai dengan kepribadian yang diprediksi di awal proses rekrutmen, namun menunjukkan hasil yang bagus setelah diwawancara, mereka akan tetap mempertimbangkan kandidat tersebut. Perusahaan perlu memanfaatkan juga metode penilaian lain seperti assessment test, BBI, dan CBI.

4. Tes kepribadian menyimpulkan baik dan buruk seseorang dalam bekerja

Pandangan ini keliru karena tes kepribadian hanya mengukur kecenderungan seseorang. Ketika mendalami sifat-sifat yang diukur dalam sebuah tes kepribadian, perusahaan perlu mengingat bahwa kecenderungan tersebut akan melahirkan hasil sesuai dengan situasi yang dihadapi.

Sebagai contoh, jika hasil penilaian kepribadian talenta menunjukkan sifat openness to experience dalam metode Big Five Personality mereka tinggi, maka talenta terkait memiliki pemikiran yang imajinatif, terbuka pada ide-ide, informasi, pengalaman yang baru, dan cenderung mencari hal-hal baru di keseharian.

Bagi posisi desainer atau videographer, openness to experience yang tinggi akan sangat berguna. Akan tetapi, bagi pekerjaan-pekerjaan yang rutin, misalnya untuk akuntan atau teller bank, sifat ini tidak begitu esensial.

Baca juga: 4 Miskonsepsi Umum tentang Tes Kepribadian dalam Rekrutmen

Menggunakan Tes Kepribadian untuk Merekrut Talenta Terbaik

Secara umum, ada tiga best practices yang perlu Anda perhatikan ketika menggunakan tes kepribadian untuk rekrutmen:

1. Kenali profil kepribadian yang sesuai untuk lowongan kerja yang tersedia

Tes yang berbeda akan mengukur aspek kepribadian yang berbeda pula. Buat profil kepribadian yang paling cocok untuk masing-masing bidang pekerjaan di perusahaan Anda. Profil tersebut akan menjadi acuan kepribadian talenta mana yang paling optimal untuk posisi tersebut.

2. Kenali tes yang perusahaan akan gunakan

Pahami betul apa saja yang diukur, bagaimana validitas dan reliabilitasnya, kemudahan penggunaannya, dan apakah Anda mendapatkan hasil akhir yang diinginkan dengan tes tersebut. Trial and error perlu dilakukan untuk menemukan tes kepribadian yang tepat.

3. Kombinasikan metode penilaian perusahaan

Pastikan bahwa perusahaan tidak bergantung pada satu metode penilaian saja demi mendapatkan gambaran yang menyeluruh dari talenta potensial yang melamar.

Baca juga: 9 Recruitment Metrics yang Perlu Diperhatikan Dalam Proses Rekrutmen

Dibandingkan dengan tes offline, tes kepribadian secara online membawa berbagai keuntungan tersendiri bagi praktisi HR. Untuk mendukung proses rekrutmen dan talent acquisition, diperlukan platform dan teknologi HR yang memenuhi kebutuhan perusahaan dan memiliki fitur-fitur lengkap sesuai kebutuhan perusahaan.

Pilihlah platform asesmen yang mempermudah akses perusahaan terhadap data talenta, terutama data hasil tes. Data ini dipergunakan untuk mengevaluasi persentase talenta yang memenuhi kualifikasi, kualitas mereka, hingga efektivitas metode rekrutmen yang digunakan.

Penting untuk memilih platform asesmen yang memiliki fitur penyimpanan database, sehingga dapat melakukan tracking data bahkan setelah proses seleksi telah selesai untuk keperluan pelaporan.

Baca juga: 5 Teknologi HR Terbaik di Tahun 2021 untuk Mempermudah Proses Rekrutmen Perusahaan Anda

Baca juga: Psikotes Online 101: Apa itu, keunggulan, dan serba-serbinya

Article Editor: Nadia Fernanda

Image credits: Pexels