Berdasarkan survei CareerBuilder, 33% karyawan baru akhirnya memutuskan untuk berhenti hanya dalam enam bulan ketika mereka menyadari bahwa mereka tidak cocok dengan pekerjaan baru tersebut. Kondisi seperti ini tentunya akan berdampak negatif pada perusahaan, seperti pengurangan efektifitas waktu, tenaga, dan sumber daya, serta gagalnya memberikan kinerja yang dibutuhkan untuk mewujudkan strategic planning.

75% proses rekrutmen rentan akan terjadinya bad hiring, sehingga tingginya biaya perekrutan yang buruk dan tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi memperjelas bahwa perusahaan perlu meningkatkan kualitas dari proses rekrutmen yang dilakukan.

Menurut fakta di atas, dapat disimpulkan bahwa salah satu elemen terpenting yang mempengaruhi keputusan perekrutan adalah apakah seorang kandidat cocok dengan budaya perusahaan. Meskipun keterampilan, kualifikasi, dan pengalaman profesional merupakan faktor penting yang dipertimbangkan perekrut saat mencari kandidat untuk mengisi posisi kosong, kepribadian kandidat bisa jadi sama pentingnya.

Seorang kandidat mungkin memiliki semua kualifikasi yang diperlukan. Akan tetapi, jika ia kurang terbiasa dengan gaya kerja, karakteristik suatu pekerjaan, atau hierarki serta budaya organisasi perusahaan Anda, bisa jadi mereka tidak akan cocok. Maka dari itu, sebelum Anda mulai mencari kandidat, pastikan terlebih dahulu menyiapkan profil dan persyaratan karyawan ideal yang Anda inginkan.

Baca Juga : Fungsi Tes Kepribadian pada Pre-Employment Test dalam Rekrutmen

Proses selanjutnya yang bisa Anda lakukan adalah memberikan tes kepribadian untuk menganalisa kecocokan kandidat dengan budaya perusahaan yang sudah ada. Tes kepribadian juga dapat menemukan bagaimana kandidat nantinya akan berkontribusi untuk meningkatkan produktivitas tim serta perusahaan Anda setelah mulai bekerja.

Pasar kerja yang didominasi oleh Gen Z membuat kualifikasi perusahaan impian juga menjadi berbeda. Gen Z merupakan generasi yang sangat terbuka untuk perubahan dan mencari pekerjaan yang dapat membantunya berkembang, namun yang terpenting adalah budaya perusahaannya itu sendiri. Maka dari itu, Gen Z terbiasa mencari tahu mengenai budaya di suatu perusahaan sebelum memutuskan melamar di perusahaan tersebut. Jadi, kecocokan budaya merupakan suatu hal yang sangat penting untuk mereka.

Sebelum membahas mengenai tes kepribadian lebih lanjut, mari kita ketahui lebih jauh dahulu mengenai kepribadian.

Apa itu kepribadian?

Menurut buku Theories of Personality karya Jess Feist & Gregory J Feist, kepribadian adalah kumpulan karakteristik dan sifat individu yang menentukan perilaku dan sikap. Tidak ada dua kepribadian di dunia ini yang benar-benar sama, dan sifatnya relatif permanen dan tidak berubah. Ini menjelaskan mengapa setiap orang memiliki kecenderungan yang berbeda dalam bertindak, berpikir, merasakan, dan menanggapi situasi di dalam dan di luar pekerjaan.

Tes atau penilaian kepribadian diklasifikasikan di bawah disiplin yang disebut psikometri. Psikometri berkaitan dengan pengukuran psikologi manusia (psikologi + metrik). Pengukuran kepribadian merupakan salah satu komponen utama dalam psikometri, yang lainnya adalah pengukuran kognitif (kecerdasan).

Terdapat penelitian yang menegaskan bahwa kesesuaian kepribadian memiliki dampak langsung pada performance di tempat kerja. Personality fit akan melihat bagaimana kepribadian seseorang sesuai dengan pekerjaan dan budaya perusahaan. Seorang kandidat dengan kepribadian ekstrovert mungkin akan memiliki kinerja yang lebih baik dalam posisi yang berhubungan dengan orang banyak seperti sales atau public relation dibandingkan dengan orang yang introvert, misalnya.

Keterampilan, kecerdasan, dan pengalaman tetap menjadi faktor penting yang dilihat dari seorang kandidat, tetapi di Industri 4.0 saat ini, pekerjaan berubah dan berkembang dengan sangat pesat. Inilah sebabnya mengapa perusahaan mulai berkembang dan mementingkan potensi daripada keterampilan saja, dan potensi kinerja ini dapat ditemukan dengan tes kepribadian untuk melihat kecocokan kandidat dengan pekerjaan dan budaya perusahaan.

Jenis-jenis tes kepribadian yang umum digunakan dalam pre-employment test

Sebelum memutuskan untuk menambahkan tes kepribadian ke dalam proses rekrutmen Anda, ada baiknya Anda mengenali terlebih dahulu jenis-jenis tes kepribadian yang umum digunakan pada pre-employment test dalam proses rekrutmen. Dilansir dari DreamTalent, berikut adalah jenis-jenisnya:

1. Big Five Personality Model (OCEAN)

Model Big Five Personality juga dikenal dengan Five Factor Model atau disingkat menjadi OCEAN. Model ini mengukur kepribadian dari 5 faktor yaitu Openness, Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness, dan Neuroticism. Masing-masing faktor ini dibagi menjadi beberapa aspek, yang selanjutnya dapat dipecah menjadi beberapa aspek tertentu lagi.

Sejak model ini didirikan pada tahun 1961, Big Five Personality telah dianggap sebagai kerangka kepribadian terbaik dan terlengkap menurut Consensus of Researchers and Psychologists Worldwide (Digman, 1990; Corr & Matthews, 2009). Inilah sebabnya mengapa perusahaan dari zaman dahulu hingga sekarang lebih menyukai model Big Five daripada model pengukuran kepribadian lainnya untuk digunakan dalam perekrutan.

Pengukuran Big Five Personality

Dalam model Big Five, setiap faktor kepribadian diukur dalam satu kontinum. Ini menekankan kecenderungan kepribadian unik individu dan menghindari penyederhanaan yang berlebihan. Jadi, alih-alih mengatakan kandidat Anda merupakan seorang introvert, Big Five akan memberitahu Anda melalui persentase angka bahwa kandidat tersebut 70% introvert dengan 30% sisi ekstrovert.

Ini adalah cara yang tepat untuk menggambarkan kepribadian karena tidak ada yang namanya 100% ekstrovert atau introvert. Apa yang membuat kita berbeda adalah kita salah satu sisi lebih menonjol daripada sisi lainnya, namun kepribadian tetap mempertahankan beberapa aspek dari sisi yang berlawanan.

Baca Juga : Hindari Kesalahan Ini dalam Menggunakan Asesmen untuk Proses Rekrutmen

2. Myers-Briggs Type Indicator

The Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) adalah tes kepribadian yang sangat populer. Anda bisa menemukannya di mana-mana mulai dari media sosial hingga percakapan sehari-hari di mana kepribadian individu dikategorikan ke dalam beberapa tipe kepribadian yang terbagi atas 4 dikotomi seperti INFP, ISTJ, INTP, dan lain-lain.

Tes kepribadian ini mengukur kepribadian seseorang melalui empat aspek yaitu bagaimana seseorang mendapat energi, mengelola informasi, mempersepsikan lingkungannya serta memandang dunia. Hasil dari tes kepribadian MBTI berupa tipologi yang terdiri dari empat huruf yang menunjukkan kecenderungan sifat seseorang.

MBTI pertama kali muncul pada tahun 1944, dibuat oleh Katharine Briggs dan putrinya Isabel Myers berdasarkan teori yang diajukan oleh Carl Jung. Terlepas dari popularitasnya, ada banyak bukti bahwa MBTI bukanlah alat pengukur kepribadian yang valid atau dapat diandalkan.

Meskipun MBTI banyak mendapatkan kritik luas karena kurangnya bukti untuk validitas dan reliabilitasnya sebagai alat psikometri, tes jenis ini terus menjadi tes kepribadian yang populer hingga hari ini, terutama untuk para pengguna internet. Tidak hanya sampai situ, saat ini juga masih banyak perusahaan yang tetap menggunakan MBTI sebagai bagian dari tes rekrutmen mereka untuk mengukur kepribadian kandidat.

Pengukuran MBTI

MBTI mengelompokkan setiap individu ke dalam 16 'tipe' kepribadian. Tipe-tipe ini berasal dari 4 dikotomi yang diukur dengan alat ini: Extraversion-Introversion, Sensing -Intuition, Thinking-Feeling, dan Judging-Perceiving.

Berbeda dengan kontinum untuk model Big Five, dikotomi menyarankan bahwa jika seorang individu cenderung memegang suatu kepribadian, maka individu tersebut tidak bisa memiliki kepribadian yang lain. Misalnya, jika MBTI memberitahu Anda bahwa Anda seorang ekstrovert, itu menunjukkan bahwa Anda memang seorang ekstrovert secara mutlak. Ini tidak akurat karena bukan hanya kepribadian yang 100% ekstrovert yang tidak realistis, tetapi setiap individu memiliki kecenderungan ke kedua sisi.

3. DISC

Penilaian DISC sebenarnya adalah alat penilaian kecenderungan tipikal perilaku, bukan kepribadian. Ini mengukur 4 poin yang disebut area perilaku: Dominance, Influence, Steadiness, dan Conscientiousness. Seperti MBTI, seseorang akan dinyatakan ke dalam salah satu dari 12 profil tergantung pada hasil mereka.

Sebagai alat penilaian, skor DISC dinyatakan baik dalam validitas dan reliabilitasnya. Namun, hasilnya tidak bersifat prediksi. Ini berarti, DISC tidak mampu memprediksi kinerja atau tingkat keberhasilan kandidat di masa depan. Ira Wolfe (2011) menulis bahwa Big Five Personality Model dapat memberikan hasil yang lebih baik. Selain itu, DISC mengukur perilaku, bukan kepribadian, dan perilaku saja bukanlah prediktor yang baik untuk prestasi kerja.

Pengukuran DISC

Dalam pengukuran DISC, kepribadian manusia divisualisasikan sebagai lingkaran. Masing-masing dari 4 area perilaku membentuk satu kuadran, dan kepribadian Anda akan berakhir di satu titik di suatu tempat dalam lingkaran itu; menjadi lebih dekat ke satu atau dua kuadran. Kemudian individu akan dikategorikan ke dalam salah satu dari jenis profil yang tersedia, tergantung dari hasil yang Anda dapatkan.

Seperti MBTI, DISC cenderung mengklasifikasikan kepribadian manusia menjadi hanya satuan sampai belasan arketipe. Hal ini menimbulkan kekhawatiran tentang DISC yang sederhana, tidak lengkap dan tidak memadai sebagai alat pengukuran psikometri.

Penting bagi perusahaan Anda untuk mulai menggunakan tes kepribadian dalam melengkapi proses rekrutmen. Selain dapat membantu memilih kandidat dengan lebih akurat, tes kepribadian juga dapat membantu Anda untuk dapat memprediksi kesuksesan kandidat ketika berkontribusi di perusahaan Anda setelah mereka hired.

Talentics Online Assessment dapat membantu memudahkan proses rekrutmen perusahaan Anda dengan alat ukur yang valid dan reliabel, berbagai pilihan asesmen untuk berbagai pengukuran sesuai kebutuhan seperti pengukuran aspek kognitif, kepribadian, motivasi, dan lainnya. Talentics Work Profile & Personality Test dapat membantu Anda mengungkap kepribadian kandidat serta kecocokan profilnya untuk bekerja di job family yang spesifik. Bersama Talentics, temukan kandidat yang cocok dengan job/role hingga budaya perusahaan Anda dengan lebih efektif dan efisien.

Article Editor: Nadia Fernanda

(Image by Shutterstock)