Setiap melakukan kampanye rekrutmen, sebuah perusahaan pasti melibatkan proses wawancara untuk menelaah apakah talenta potensial cocok dengan pekerjaan dan kultur kerja perusahaan yang berlaku.
Wawancara terstruktur (structured interview) dikenal sebagai pendekatan sistematis di mana Anda mengajukan pertanyaan yang telah ditentukan sebelumnya, yang tentunya memiliki metrik penilaian, kepada semua talenta potensial. Tiap talenta akan menjawab urutan pertanyaan yang sama.
Anda menilai mereka dengan sistem penilaian standar yang sudah ditentukan perusahaan. Terutama dengan pekerjaan terkait yang dilamar atau hasil asesmen dari pengerjaan tes yang diberikan pada mereka sebelumnya. Wawancara jenis ini dua kali lebih efektif dalam memprediksi kinerja talenta potensial daripada wawancara tradisional.
Tanpa sistem penilaian yang telah ditentukan sebelumnya, interpretasi Anda terhadap jawaban talenta seringkali didasarkan pada intuisi. Hal ini berisiko melahirkan hasil akhir yang tidak akurat dan tidak dapat menggambarkan situasi sesungguhnya, apakah benar talenta bersangkutan memang cocok dengan perusahaan Anda.
Pertanyaan yang telah ditentukan guna melakukan wawancara terstruktur berkorelasi dengan kompetensi dan deskripsi pekerjaan yang terperinci. Pertanyaan dapat menyangkut perilaku atau studi kasus berupa situasi yang boleh jadi mereka temui di lapangan.
Ketika ada lebih dari satu pewawancara, tim harus berdiskusi untuk mencapai kesepakatan tentang urutan pertanyaan dan interpretasi jawaban yang diterima.
Proses ini telah menunjukkan validitas yang lebih besar daripada wawancara tidak terstruktur, mengurangi kemungkinan perekrutan yang tidak sesuai ekspektasi. Seperti yang ditunjukkan oleh survei CareerBuilder, hampir tiga dari empat perusahaan, atau tepatnya sebesar 74 persen, mengatakan bahwa mereka telah mempekerjakan talenta yang salah untuk menempati suatu posisi di perusahaan yang dikelola.
Wawancara terstruktur juga memastikan bahwa Anda dapat mengurangi masalah diskriminasi karena semua kandidat diperlakukan secara adil dan diberi kesempatan yang sama untuk menunjukkan keahlian mereka. Beberapa keuntungan lain yang didapatkan perusahaan dari proses ini diantaranya:
1. Proses wawancara lebih konsisten dan minim kesalahan.
2. Wawancara berlangsung lebih efektif karena pertanyaan dirumuskan terlebih dahulu untuk mengumpulkan informasi yang paling penting dan relevan.
3. Memberi candidate experience yang baik untuk talenta potensial.
4. Respons talenta potensial lebih mudah untuk dibandingkan.
5. Penilaian dan interpretasi hasil wawancara tidak rawan bias.
Baca juga: Mengenal Hiring Bias dan Cara Mengatasinya
Mengenal Behavioral dan Competency Based Interview
Behavioral based interview (wawancara perilaku) dan competency based interview (wawancara kompetensi) sama-sama dirancang untuk menilai kecocokan talenta potensial terhadap bidang pekerjaan yang mereka lamar.
Behavioral based interview didasarkan pada gagasan bahwa perilaku masa lalu dapat memprediksi tindakan di masa depan. Sederhananya, melalui wawancara ini, tindakan talenta potensial di perusahaan sebelumnya dapat menunjukkan seberapa baik mereka dalam melakukan peran di posisi baru.
Pertanyaan dirancang untuk mengungkapkan cara talenta berpikir. Pada dasarnya, wawancara ini dapat mengetahui apa yang memotivasi dan mendorong mereka dalam bekerja. Tujuan dari proses ini tentunya adalah untuk memahami apakah mereka cocok dengan kultur perusahaan Anda.
Pertanyaan pada behavioral based interview dapat berupa pertanyaan yang mengarah pada situasi terberat yang pernah dihadapi oleh talenta saat bekerja. Bagaimana atau apa yang mereka lakukan untuk menghadapi kegagalan. Bahkan hingga ke soal bagaimana mereka bekerja sama dengan rekan kerja yang tidak menyukai mereka di kantor.
Logika pengambilan keputusan akan tercermin dari pertanyaan-pertanyaan ini. Semuanya meminta talenta untuk menceritakan bagaimana dan mengapa mereka melakukan sesuatu. Tidak ada jawaban benar atau salah di sini. Pertanyaan-pertanyaan tersebut dirancang untuk memperoleh pemahaman tentang bagaimana seseorang berpikir dan bertindak.
Misalnya, apakah mereka inovatif atau lebih konvensional? Apakah posisi terkait memerlukan tanggapan cepat atau pendekatan yang lebih dipertimbangkan? Apakah talenta termasuk orang yang mudah marah dan tidak dapat berpikir jernih dalam tekanan?
Behavioral based interview memungkinkan Anda menggali pengalaman kerja mereka secara spesifik. Misalnya, pertanyaan semacam “Ceritakan tentang keputusan tersulit yang harus Anda buat di tempat kerja." Dalam hal ini, pewawancara ingin mendengar situasi profesional yang membentuk mereka dan mempelajari detil tentang proses talenta menangani tantangan tersebut.
Pewawancara berasumsi bahwa tindakan atau perilaku Anda di masa lalu adalah indikasi bagaimana talenta mengambil keputusan di masa depan.
Kelemahan dari wawancara ini salah satunya adalah jika talenta terkait tidak mengalami situasi yang dikondisikan oleh Anda. Mereka tidak dapat menjawab, gugup, atau dapat pula menjawab asal dengan mereka-reka jawaban yang tidak nyata terjadi.
Sedangkan competency based interview adalah wawancara yang didasarkan pada keterampilan atau keahlian yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu. Wawancara ini didasarkan pada ide bahwa ketika talenta pernah menggunakan keterampilan ini di pekerjaan atau pengalaman sebelumnya, mereka dapat melakukannya lagi dengan standar yang diperlukan.
Pertanyaan mengenai kompetensi dapat meliputi situasi di mana talenta perlu memberikan dukungan pada rekan kerja yang sedang berjuang di pekerjaan yang sebidang dengan mereka.
Atau meminta penjelasan kepada talenta bagaimana mereka memberikan layanan pelanggan terbaik. Bagaimana sikap mereka ketika harus merespons perubahan di tempat kerja. Atau tentang keterampilan dan peran apa saja yang diambil di pekerjaan sebelumnya.
Pertanyaan berkaitan dengan rekan kerja misalnya akan berhubungan dengan kerja tim. Indikator kritisnya bisa berupa menunjukkan minat pada orang lain, mendukung orang lain, mencari informasi untuk membantu orang lain, dan sebagainya.
Keterampilan kepemimpinan pun dapat terlihat dari respons mereka terhadap perubahan di tempat kerja atau saat mereka diharuskan mengambil peran dalam jabatan yang dipegang.
Dalam wawancara kompetensi, sebagai pewawancara, Anda dapat menyampaikan keterampilan khusus yang diperlukan untuk pekerjaan terkait dan meminta sekiranya talenta potensial di hadapan Anda dapat menjelaskan kemampuan mereka di bidang tersebut.
Format ini memberi perusahaan kesempatan untuk menggali secara spesifik apakah yang dibutuhkan sudah terakomodasi oleh talenta terkait. Terutama ketika Anda membeberkan informasi tugas dan tanggung jawab yang akan mereka kerjakan di posisi terkait. Melalui competency based interview Anda dapat melihat bagaimana respons talenta terhadapnya.
Proses ini meminimalisir kemungkinan bad hire, menyeleksi yang talenta potensial yang tepat untuk posisi pekerjaan yang tepat pula. Harapannya, produktivitas kerja pun tinggi. Target yang ditetapkan untuk pengembangan dan tujuan karir pun realistis, serta memudahkan proses evaluasi kinerja bagi Anda selaku pemimpin atau praktisi HR di perusahaan terkait.
Seleksi berbasis kompetensi membuat mobilitas karir lintas fungsi lebih mudah dan membantu talenta mengatasi praktik diskriminatif apapun dalam organisasi. Peluang karir didasarkan pada pengalaman mereka dengan kompetensi tersebut bukan pada latar belakang pendidikan atau prestasi belajar mereka.
Namun tentunya, setiap proses ada kelemahannya. Hampir sama dengan wawancara perilaku (behavioral based interview), kelemahan dari wawancara ini terlihat jika talenta tidak memiliki tingkat kompetensi sesuai, maka wawancara dapat berlangsung tidak semulus yang dibayangkan sebelumnya.
Talenta dapat menjadi getir ketika mendapati dirinya bukanlah yang dicari oleh perusahaan Anda. Hal ini berpengaruh pada candidate experience mereka.
Baca juga: Seberapa Penting Candidate Experience dalam Proses Rekrutmen?
Tips Melaksanakan Behavioral-based Interview Maupun Competency-based Interview
1. Perhatikan teknik STAR pada jawaban talenta
Setiap jawaban yang diberikan oleh talenta dapat berupa apapun, penting bagi perusahaan untuk menelaah apakah mereka dapat menjelaskannya dengan kronologis. Metode STAR dikenal menjadi tolak ukur mumpuni dalam menilai proses wawancara ini.
Situation (apakah mereka dapat menjelaskan situasi yang dihadapi dengan baik?), Task (apa yang dibebankan pada mereka saat itu? Tugas seperti apa yang diemban?), Action (menjelaskan bagaimana mereka menyelesaikan atau menyikapi situasi terkait), dan terakhir Result (bagaimana hasil akhirnya? Berhasilkah mereka? Atau gagal? Jika gagal, apa yang mereka lakukan selanjutnya?)
2. Buatlah susunan pertanyaan yang berurutan dalam menilai talenta
Susunan pertanyaan menjadi penting dalam melakukan proses wawancara behavioral-based maupun competency-based. Mengapa? Karena Anda ingin talenta dapat memproses pertanyaan secara cepat dengan tanggapan yang memuaskan.
Anda perlu menyusun pertanyaan berdasarkan tingkat kesulitan, misalnya pertanyaan di awal tidak langsung to-the-point meminta talenta menjelaskan kontribusinya pada perusahaan tapi dapat berupa permintaan penjelasan tugas dan tanggung jawab mereka di posisi sebelumnya itu apa saja.
Susunan pertanyaan pun penting karena dapat membuat jalannya diskusi lebih terarah, tidak lompat dari metrik satu ke lainnya dengan sembrono. Hal ini dapat memudahkan Anda menilai hasil akhir dari wawancara.
3. Jadikan nilai dan kultur kerja perusahaan sebagai komponen esensial
Melalui kedua wawancara ini sebenarnya Anda dapat menilai apakah talenta memahami nilai dan kultur perusahaan. Anda pun dapat memancing dengan menjelaskan seperti apa sistem kerja di perusahaan Anda berlangsung dan lihat reaksi mereka. Hal ini dapat menjadi tolak ukur apakah mereka akan cocok bekerja di perusahaan Anda.
Mempermudah pula proses perekrutan semisal ketika nilai-nilai perusahaan berseberangan dengan nilai pribadi talenta, apa yang perlu dilakukan? Apakah talenta bersedia berkompromi? Apakah perusahaan yang berkompromi? Apakah kompetensi mereka dapat menjadi alasan yang kuat untuk melanjutkan proses hiring?
Perhatikan kamus kompetensi perusahaan Anda, yang digunakan sebagai patokan dalam menyeleksi talenta potensial. Kamus ini biasanya membagi kompetensi berdasarkan tingkat kemahiran, yaitu dasar (entry level), efektif (effective level), menguasai (mastery level), dan ahli (expert level).
4. Memilih tools pendukung yang tepat
Tahap behavioral based interview (BBI) atau competency based interview (CBI) cukup sulit jika berdiri sendiri. Ada baiknya jika perusahaan menggunakan tools pendukung seperti menggunakan asesmen kompetensi sebelum melakukan CBI. Anda pun dapat menggunakan asesor berpengalaman untuk menyelenggarakan BBI/CBI.
Melakukan wawancara yang diiringi hasil penilaian atau asesmen terhadap kompetensi talenta, membuat Anda memperoleh data secara kualitatif dan kualitatif. Sehingga hasil akhir yang didapatkan lebih tinggi validitasnya. Hal ini berpengaruh pada peluang perusahaan Anda memenangkan talenta terbaik.
Mulai tahapan behavioral based interview atau competency based interview sebagai bagian dari proses rekrutmen di perusahaan Anda sekarang bersama Talentics. Dengan Talentics Recruitment Platform, Anda dapat memanfaatkan online asesmen sebagai tools pendukung behavioral based interview atau competency based interview serta terkoneksi dengan para asesor berpengalaman untuk melakukan interview sesuai dengan kebutuhan rekrutmen perusahaan Anda.
Article Editor: Nadia Fernanda
Image credits: Pexels
