Asesmen adalah salah satu cara perusahaan untuk memastikan mereka memilih kandidat yang paling sesuai untuk posisi yang dicari. Merekrut kandidat yang tepat untuk posisi yang tepat bukan perkara mudah. Menurut survei CareerBuilder di tahun 2017, sekitar 3 dari 4 employer pernah merekrut kandidat yang kurang tepat untuk suatu posisi. Hal ini menunjukkan bahwa seleksi, salah satunya asesmen, sangat krusial untuk proses rekrutmen.
Untuk mendalami lebih jauh tentang fungsi asesmen dalam proses rekrutmen, perlu untuk dipahami terlebih dahulu apa yang dimaksud dengan asesmen dan apa saja manfaatnya bagi fungsi HR.
Apa Itu Asesmen Psikologi?
(Image by Markus Winkler from Unsplash)
American Psychological Association (APA) mendefinisikan asesmen psikologi sebagai serangkaian tools yang digunakan untuk mengukur dan mengamati perilaku seseorang. Tools ini bisa berupa wawancara, tes resmi, dan data diri seseorang yang kemudian dievaluasi untuk menyimpulkan informasi tentang orang tersebut.
Ada beberapa jenis tes untuk asesmen yang sering ditemui, terutama di sekolah dan di tempat kerja. Aptitude test, atau tes bakat, adalah tes yang bertujuan untuk mengukur kemampuan seseorang dalam bidang tertentu. Ada pula personality test, atau tes kepribadian yang bertujuan melihat kecenderungan seseorang berperilaku.
Asesmen psikologi bisa ditemui dalam banyak konteks. Psikolog bisa memanfaatkan asesmen berupa tes dan wawancara untuk memahami masalah yang dialami oleh kliennya. Anda pun mungkin pernah menemui asesmen di sekolah, dalam bentuk psikotes yang bisa mengukur minat, bakat, dan kemampuan kognitif.
Dalam konteks dunia kerja, asesmen bisa digunakan untuk mengevaluasi baik kandidat maupun pegawai. Asesmen yang digunakan pun tentu berbeda dengan asesmen yang digunakan dalam konteks klinis, karena bertujuan untuk menilai perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
Asesmen dan Fungsi HR
Dalam sebuah organisasi, asesmen psikologi umumnya digunakan oleh HR. Dengan fungsinya yang berguna untuk mengenali perilaku seseorang, asesmen menjadi berguna untuk mengevaluasi pegawai maupun kandidat dan dapat membantu HR dalam merancang strategi manajemen talenta.
Ada beberapa kegunaan asesmen bagi HR. Pertama, HR bisa memanfaatkan asesmen untuk memetakan kompetensi pegawai untuk merencanakan suksesi.
Hasil asesmen bisa menunjukkan potensi kepemimpinan, kecenderungan perilaku pegawai ketika bekerja dalam kelompok, dan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan masalah di pekerjaannya. Melalui hasil asesmen dan feedback dari rekan kerja dan atasan pegawai, Anda memiliki penilaian yang lebih lengkap.
Baca juga: Temukan ‘Hidden Talents’ dengan Menggunakan Assessment!​
Asesmen juga bisa dimanfaatkan untuk merancang training untuk pegawai. Asesmen yang dimanfaatkan bisa berupa aptitude test atau tes kemampuan pegawai dalam bidang tertentu, untuk mengevaluasi kemampuan apa yang masih perlu ditingkatkan.
Fungsi asesmen yang terakhir adalah yang paling umum digunakan oleh HR, yaitu untuk rekrutmen. Seringkali disebut dengan istilah pre-employment assessment, asesmen dalam konteks ini ditujukan untuk mengevaluasi kecocokan kandidat dengan posisi yang dilamar.
Manfaat Asesmen untuk Rekrutmen
(Image by Van Tay Media from Unsplash)
Rekrutmen adalah salah satu bidang HR yang paling sering menggunakan asesmen. Menurut riset Talent Board di tahun 2016, 82% perusahaan telah memanfaatkan pre-employment assessment untuk mengevaluasi kandidat sebelum hiring.
Ada banyak cara asesmen bisa menunjang rekrutmen di tempat Anda bekerja. Secara umum, penggunaan asesmen tentunya bisa mempermudah Anda dalam membuat keputusan rekrutmen.
Menggabungkan beberapa metode penilaian dalam suatu asesmen, misalnya dengan tes kepribadian, wawancara, dan simulasi pekerjaan, akan memberikan gambaran yang lebih menyeluruh tentang kandidat dibandingkan dengan satu metode saja.
Tes yang digunakan dalam rekrutmen pun bermacam-macam dan memiliki manfaat yang berbeda-beda pula. Salah satu tes yang sering digunakan adalah tes kemampuan kognitif. Tes kemampuan kognitif bisa Anda manfaatkan untuk menilai seberapa cocok kandidat dengan job level posisi yang dilamar.
Sebagai contoh, pekerjaan di level manajerial umumnya membutuhkan decision making dan problem solving yang lebih kompleks dibandingkan pekerjaan di level staff. Oleh karenanya, kandidat yang melamar di posisi ini memerlukan kemampuan yang lebih tinggi. Sebaliknya, Anda tidak memerlukan skor decision making dan problem solving yang sempurna untuk merekrut kandidat di posisi staf.
Selain tes kemampuan kognitif, asesmen kepribadian juga seringkali digunakan dalam rekrutmen untuk menilai profil kepribadian kandidat. Anda bisa memanfaatkan profil kepribadian kandidat untuk mengenali seperti apa lingkungan kerja yang paling cocok bagi mereka untuk memaksimalkan kinerjanya.
Perlu diperhatikan bahwa ketidakcocokan kandidat di satu bidang tidak berarti kandidat tersebut mutlak tidak memiliki kemampuan bekerja, dan fungsi tes kepribadian perlu Anda pahami dengan baik agar bisa menghasilkan informasi yang berguna bagi keputusan hiring Anda.
Baca juga: 4 Miskonsepsi Umum tentang Tes Kepribadian dalam Rekrutmen
Terakhir, Anda juga bisa memanfaatkan tes yang langsung menguji technical skills kandidat. Tes ini bersifat spesifik dengan bidang pekerjaannya dan akan berbeda untuk tiap bidang pekerjaan. Technical test bisa berbentuk tes tertulis maupun berbentuk simulasi. Menurut riset Talent Board, tes berbentuk simulasi pekerjaan adalah salah satu tes yang paling populer digunakan dalam asesmen untuk rekrutmen, dengan 54% perusahaan menggunakan di tahun 2016.
Tips Memilih Asesmen untuk Rekrutmen
(Image by Jens P. Raak from Pixabay)
Karena fungsinya yang krusial dalam proses rekrutmen, Anda perlu berhati-hati dalam memilih asesmen yang tepat. Ada beberapa pertimbangan yang perlu Anda perhatikan ketika memilih asesmen.
Pertama, Anda perlu memastikan bahwa asesmen yang dipilih teruji secara psikometri. Pilih tes yang teruji reliabilitas dan validitasnya, yang berarti tes tersebut menunjukkan hasil yang konsisten dan sesuai dengan kemampuan yang seharusnya diukur.
Untuk keperluan rekrutmen, sebaiknya perusahaan lebih banyak memanfaatkan tes self-report dibandingkan tes proyektif seperti Draw-A-Person atau Wartegg. Tidak seperti tes self-report, tes proyektif menyimpulkan kepribadian kandidat berdasarkan interpretasi terhadap gambar yang dibuat oleh mereka.
Tes proyektif tidak dianjurkan untuk rekrutmen massal, karena hasil tes proyektif memerlukan interpretasi yang lebih detail dan hanya bisa dilakukan oleh tim psikolog dengan keahlian di bidangnya. Lebih dianjurkan untuk menggunakan tes self-report untuk kemudahan administrasi, terutama untuk seleksi kandidat bagi pekerjaan.
Baca juga: Kegunaan dan Manfaat Psychometric Test Dalam Asesmen​
Pastikan juga bahwa asesmen yang Anda pilih dirancang berdasarkan teori yang sudah banyak diuji dan diteliti. Sebagai contoh, tes kepribadian yang telah banyak diteliti dalam konteks karier dan dunia kerja adalah Big Five atau OCEAN. Hal ini diperlukan untuk memastikan bahwa asesmen yang Anda pilih bisa diandalkan dan dapat membantu Anda membuat keputusan yang tepat.
Terakhir, sesuaikan juga asesmen yang Anda pilih dengan kebutuhan perusahaan. Mulai pencarian Anda berdasarkan kebutuhan yang muncul di perusahaan, dan tidak sebaliknya. Misalnya, jika Anda akan menilai kandidat untuk posisi penjualan (sales), carilah tes dan simulasi yang bisa mengevaluasi kompetensi yang paling dibutuhkan dalam posisi tersebut, seperti kemampuan untuk bekerja dalam tim, pemahaman tentang bisnis, dan problem solving.
Jika Anda sedang mencari asesmen untuk perusahaan Anda yang memiliki kualitas di atas, Anda bisa memulai dengan Talentics Online Assessment Platform. Dikembangkan dari teori tokoh-tokoh psikologi yang telah teruji, asesmen Talentics dapat mengukur 25 kompetensi yang berbeda dan telah melalui proses validasi yang ketat oleh tim psikometri internal untuk menjamin keterpercayaan hasil tes.
