Pada Juli 2018, Bureau of Labor Statistics mencatat ada 6,3 juta pengangguran terlepas dari tersedianya 6,9 juta lowongan pekerjaan. Jumlah ini diprediksi bertambah seiring terjadinya pandemi. Data ini didukung temuan Faridah Lim, Country Manager Jobstreet Indonesia, yang menyatakan bahwa fenomena tersebut pun terjadi di Indonesia.
Faridah menyatakan setiap bulannya, rata-rata jumlah lowongan kerja mengalami kenaikan sebesar 31% pada tahun 2021. Salah satu penyebab dari fenomena ini adalah kesulitan para praktisi HR dalam menemukan talenta yang tepat sesuai kebutuhan perusahaan.
Ada banyak talenta potensial yang memiliki segudang keterampilan di luar sana, yang jelas kualifikasinya di atas rata-rata. Namun, menemukan talenta yang berkualitas sekaligus memiliki culture fit yang tidak berseberangan dengan perusahaan memanglah sulit. Survei Jobvite menemukan 67% praktisi HR merasa tantangan terbesar mereka dalam proses perekrutan adalah menemukan talenta yang terampil dan berkualitas tinggi.
Mereka menambahkan proses ini bertambah rumit ketika harus menunggu atasan atau user mengambil keputusan, baik saat meninjau CV maupun penentuan apakah talenta tersebut akan lanjut ke tahap berikutnya.
Para praktisi HR paham betul bahwa talenta terbaik sulit ditemukan. Mereka tidak ingin talenta terkait berhenti bekerja dan berpindah ke perusahaan lain, yang mana dapat mempengaruhi turnover rate perusahaan.
Oleh karena itu, penting bagi mereka untuk mengacu pada metrik keberhasilan perekrutan. Sekiranya ada empat aspek terpenting bagi para praktisi HR, yaitu kualitas (quality of hire), tingkat retensi (retention rate), waktu perekrutan (time-to-hire), dan biaya per perekrutan (cost per hire).
Baca juga: 9 Recruitment Metrics yang Perlu Diperhatikan Dalam Proses Rekrutmen
Pada kasus tertentu, recruiter menerima penolakan di detik-detik terakhir. 75% praktisi HR pernah menyaksikan sendiri, di mana talenta yang sudah menandatangani offer letter membatalkannya karena mendapat tawaran yang lebih menarik.
49% praktisi HR memutuskan untuk tidak melakukan apa-apa dan 29% di antaranya mencoba membujuk talenta untuk menimbang ulang keputusan mereka. Tak jarang akhirnya praktisi HR pun merekrut silver medalist atau talenta terbaik kedua maupun urutan setelahnya, yang sebenarnya tidak memenuhi semua checklist ekspektasi perusahaan.
Mengapa Perusahaan Harus Merekrut Talenta yang Tepat?
Talenta terbaik merupakan aset esensial bagi perusahaan. Sebuah studi baru-baru ini terhadap lebih dari 600.000 orang dari berbagai profesi menemukan bahwa mereka berkinerja 400% lebih produktif daripada orang rata-rata.
Studi ini pun mengungkapkan bahwa produktivitas meningkat seiring dengan kompleksitas pekerjaan. Dalam pekerjaan yang sangat kompleks—C-level, manajer, software developer, dan sejenisnya, yang pertukaran informasi dan interaksinya berlangsung intensif—produktivitas dapat meningkat sebesar 800%.
Lalu, apa yang membuat perusahaan Anda sulit menemukan talenta yang tepat?
Apakah semata-mata hanya karena uraian di atas? Atau sebenarnya ada faktor yang lebih krusial? Untuk mengetahui lebih mendalam, Anda perlu menyimak temuan Talentics berikut ini.
1. Pergeseran generasi angkatan kerja
Pergeseran tenaga kerja dari Baby Boomers dan Generasi X ke Milenial dan Generasi Z memperjelas keadaan bahwa talenta profesional semakin berkurang di banyak perusahaan, entah karena pensiun, tutup usia, atau mengundurkan diri.
Generasi Milenial sendiri menduduki sepertiga dari angkatan kerja saat ini. Oleh karena itu, career advancement menjadi elemen penting dalam merekrut (recruit), melibatkan (engage), dan mempertahankan (retain) generasi muda. Hal ini dipengaruhi kecenderungan generasi muda yang mengharapkan kesempatan jenjang karir berkelanjutan.
Misalnya generasi Z yang dikenal memiliki motivasi besar untuk mengembangkan karir mereka. 76% melihat pembelajaran sebagai kunci dari kehidupan sosial, akademik, dan profesional. Upaya menghadirkan pengalaman engagement yang intuitif dan berkualitas dapat menarik generasi muda untuk melamar di perusahaan Anda.
Reskilling dan upskilling semakin penting. 59% perusahaan menempatkan pelatihan dan pengembangan talentanya sebagai prioritas utama pada tahun 2021. Jika perusahaan Anda tidak berinvestasi dalam program pelatihan atau pengembangan talenta, besar kemungkinan mereka akan mulai mencari peluang di tempat lain.
2. Pasar kerja yang semakin kompetitif
Jika jumlah talent pool tidak memadai, maka tidak mengherankan bila persaingan kerja talenta potensial meningkat secara signifikan. Hal ini menambah sulit perusahaan untuk menarik talenta berbakat yang memang tepat.
Untungnya, generasi muda banyak yang menginginkan benefit yang tidak semata-mata gaji. Tak jarang mereka memprioritaskan kultur perusahaan yang baik, kehidupan pribadi dan kerja yang seimbang, dan pilihan kerja yang fleksibel (bahkan bisa dilakukan dari rumah).
Faktanya, penelitian telah menemukan 71% talenta setuju bahwa pilihan untuk bekerja secara remote akan lebih menarik mereka melamar pekerjaan dan 76% dari mereka mengakui akan lebih setia kepada perusahaan jika opsi ini ditawarkan.
Untuk merekrut dan mempertahankan talenta terbaik, sudah waktunya untuk mengevaluasi kembali standar perusahaan Anda yang menyangkut kesejahteraan talenta di dalamnya. Selain menguntungkan talenta, aspek ini dapat meningkatkan produktivitas dan mengurangi biaya yang ditanggung perusahaan.
3. Tidak melakukan employer branding dengan baik
Tanpa brand yang kuat, perusahaan Anda mungkin kehilangan kesempatan merekrut talenta teratas. Reputasi perusahaan sebagai pemberi kerja mencakup nilai yang berlaku dan apa yang ditawarkan kepada talenta mereka. Branding membuat perusahaan Anda unik dan menonjol bagi talenta pencari kerja.
Memiliki employer branding yang kuat akan menguntungkan retensi dan mendorong talenta berbakat yang sesuai dan tepat bagi perusahaan Anda. Mempraktikkan candidate nurturing dalam proses ini juga dapat memperbaiki employer branding perusahaan Anda.
Candidate nurturing mengizinkan perusahaan Anda untuk membentuk talent pool dan memberi talenta perusahaan candidate experience yang positif. Menurut survei CareerArc, hampir 60% talenta potensial mengatakan mereka mengalami candidate experience yang buruk, 72% di antaranya membagikan candidate experience itu secara daring.
Jika brand atau kultur kerja perusahaan Anda terkenal negatif, talenta potensial mungkin menemukan informasi ini beredar di dunia maya. Sedangkan talenta perusahaan yang saat ini masih bekerja dengan Anda mungkin mulai mencari pekerjaan baru.
Baca juga: Seberapa Pentingkah Proses Candidate Nurturing dalam Menarik Talenta Potensial?
4. Tidak memahami yang dibutuhkan talenta perusahaan
Hal sekecil informasi kontak dapat mempengaruhi keputusan talenta potensial dalam melamar pekerjaan. Mereka pun menilai perusahaan yang berupaya menghidupkan online presence-nya lebih kredibel. Informasi CSR, kampanye rutin, dan employer branding perusahaan yang tersedia di beragam outlet platform pun menjadi kriteria penting dalam menarik talenta perusahaan.
Jika sudah onboard, mereka pasti menginginkan umpan balik yang efektif, menginginkan pengakuan atas pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik, dan ingin mengembangkan keterampilan mereka, baik secara profesional maupun pribadi.
Sayangnya, banyak perusahaan hanya berfokus pada apa yang dibutuhkan dari talentanya, tanpa timbal balik yang bisa diberikan pada mereka. Kurangnya pengakuan, umpan balik, dan peluang perkembangan diri adalah alasan mengapa talenta perusahaan Anda berhenti dari pekerjaan mereka. Sederhananya, memahami apa yang diinginkan talenta sangat penting bagi angkatan kerja saat ini.
Baca juga: Strategi Membangun Online Presence Bagi Perusahaan untuk Menarik Talenta Potensial
5. Perusahaan Anda mungkin terlalu banyak ekspektasi
Apakah Anda mencari keterampilan tertentu? Kepribadian tertentu? Culture fit yang tepat? Etos kerja yang kuat? Kemampuan beradaptasi? Keandalan? Ketangguhan? Pengalaman yang memadai? Keahlian dengan minimal durasi kerja tertentu?
Semua ini dalam satu orang? Tidak mungkin.
Pemikiran bahwa Anda dapat memilah-milah semua kualitas penting ini hanya dengan melihat CV dan melakukan beberapa kali wawancara terhadap talenta adalah kemustahilan hakiki. Setiap orang memiliki kekuatan dan kelemahan. Beberapa sifat tidak banyak berubah, seperti kepribadian dan etos kerja. Aspek lainnya dapat dikembangkan dan dilatih, seperti keterampilan, kebiasaan, dan respons terhadap kegagalan.
Jika Anda menginginkan talenta yang tepat, perusahaan Anda harus dapat mengukur standar dan kebutuhan di bidang pekerjaan yang tersedia. Perusahaan tidak bisa menuntut talentanya untuk selalu bisa dan mampu menyelesaikan segala bentuk kewajiban dalam satu waktu. Evaluasi kualitas perusahaan Anda secara keseluruhan, apakah kinerjanya sudah baik hingga merasa pantas menerima talenta yang berkualitas?
Setelah ini, apa yang harus dilakukan oleh perusahaan Anda?
Pada prinsipnya, talenta terbaik akan tertarik dengan perusahaan yang mereka anggap terbaik. Sebagian besar pemimpin melaporkan bahwa perusahaan mereka tidak merekrut talenta potensial yang tepat secara kuantitas. Banyak dari mereka bahkan tidak percaya bahwa strategi perekrutan yang digunakan saat ini akan berhasil.
Di sisi lain, pihak manajemen perusahaan sering lalai dalam menilik keterampilan talenta perusahaan yang telah bekerja sama dengan mereka selama puluhan tahun. Tak jarang mereka lebih fokus menambah pemain baru, meski sebenarnya andil dari talenta perusahaan yang ada selama ini, secara langsung maupun tidak, menciptakan dan melindungi nilai-nilai yang menjadi entitas perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, Anda sudah seharusnya memahami EVP perusahaan Anda. Employee value proposition atau EVP berkaitan dengan what employees get for what they give. EVP tidak selalu berbicara soal siapa yang paling terlihat aktif berkontribusi.
“Give" datang dalam berbagai bentuk, baik waktu, usaha, pengalaman, hingga ide brilian. “Get” mencakup imbalan nyata selama bekerja di perusahaan, bagaimana Anda selaku pemimpin perusahaan membantu talenta dalam mengerjakan pekerjaan mereka. Jika EVP Anda benar-benar lebih kuat dari pesaing, perusahaan Anda tentunya akan menarik dan dengan mudah mempertahankan talenta terbaik yang tepat.
Sebagai praktisi HR, Anda perlu menentukan prioritas perusahaan, mulai dari menentukan apa yang dibutuhkan, menyusun strategi, dan benar-benar merencanakan tools apa yang akan digunakan dalam menjalankan strategi tersebut. Berikutnya Anda pun perlu melakukan penilaian (assessment) terhadap apa yang menjadi kekuatan perusahaan Anda dan seperti apa potensi yang dimiliki oleh talenta. Dari sana, dapat ditarik kesimpulan: offering seperti apa yang bisa diberikan jika talenta potensial melamar di perusahaan Anda?
Hingga segalanya berujung pada evaluasi, advancing the system.
Employee engagement meningkat dan friksi pun menurun, terutama di antara talenta baru. Acceptance rates mulai meningkat, turnover rates menurun, employee experience menunjukkan hasil yang baik, dan sekali lagi talenta perusahaan membuktikan kekuatannya dalam membantu perusahaan menjaring talenta terbaik yang tepat bagi perusahaan Anda.
Demi mendukung upaya ini, perusahaan Anda sudah selayaknya berinvestasi pada teknologi HR yang dapat membantu, mempermudah, dan melakukan sebagian besar pekerjaan HR yang memakan waktu dan rumit. Menyeleksi talenta terbaik yang sesuai dengan objektif perusahaan akan lebih efektif dan efisien karena teknologi HR pada dasarnya menawarkan otomatisasi di berbagai lini bidang HR.
Investasi ini terlihat memakan banyak dana dalam jangka pendek, namun opsi ini lebih baik dibanding kehilangan talenta potensial yang berharga bagi perusahaan Anda, yang pada akhirnya akan menimbulkan kerugian dalam jumlah lebih besar.
Article Editor: Nadia Fernanda
Image credits: Pexels
