Performance Appraisal merupakan isitilah dari bahasa Inggris yang apabila diterjemahkan kedalam bahasa Indonesia artinya sebagai penilaian kinerja karyawan. Memiliki beberapa istilah yang cukup beragam seperti performance review, employee apraisial, atau performance review. Kegiatan ini adalah penilaian kinerja karyawan dalam periode waktu tertentu, dapat dilakukan setiap quartal, semester, atau tahunan.

Pada pelaksanaanya saya, anda, dan semua manusia tentu dapat menjadi subjektif dan bias. Sebagai seorang praktisi HR yang dituntut untuk profesional dalam mengartur ketersediaan manpower dalam perusahaan. Ada 9 hal yang dapat kita telaah lebih dalam sebelum melakukan performance appraisal.

1.   Objektivitas pada Periode yang Sesuai

Pastikan performance appraisal yang anda lakukan sesuai dengan durasi yang sesuai dengan periode dan SOP Perusahaan. Seringkali kita hanya mengingat waktu terakhir rekan kerja atau direct report kita bekerja saat memberikan penialian.

Hal yang dapat dilakukan sebagai seorang manajer atau HR adalah membuat catatan khusus tentang pencapaian-pencapaian positif dan negatif yang terjadi dalam periode yang telah ditentrukan agar nilai yang diberikan benar-benar mencerminkan performa yang sesungguhnya.

2.   Objektivitas pada Persona

Setiap orang unk dan memiliki personanya masing-masing dan setiap manajer memiliki impresi yang berbeda-beda pada setiap karyawan. Mari perhatikan dua persona yang berbeda dari dua orang.

Mr. A merupakan orang yang cenderung biasa saja dan tidak terlalu suka bersosialisasi, suatu hari setelah jam makan siang beliau membelikan anda secangkir kopi. Ada kemungkinan muncul bias untuk berfikir “Mr A sedang mencoba untuk menyogok saya agar diberi penialaian yang baik”

Mr B merupakan orang yang sangat disenangi banyak orang dan selalu menyapa setiap orang. Suatu hari setelah jam makan siang beliau membelikan anda secangkir kopi. Ada kemungkinan muncul bias untuk berfikir “Mr B ini orang yang sangat baik dan suka berbagi”

Mengesampingkan persona atau impresi seorang karyawan pada saat memberikan penilaian kerja dapat menjadi langkah awal untuk memberikan penialian hasil kerja tanpa subjektifitas.

3.   Objektivitas pada Sifat Khusus

Bias akan sifat khusus mungkin terbaca cukup mirip dengan persona. Namun sifat pada poin ini lebih menekankan pada kedenderungan manusia untuk menormalisasi suatu sifat baik secara berlebihan untuk menutupi kekurangan pada kemampuan yang lain.

Sebagai contoh memberikan nilai yang cukup tinggi kepada salah satu karyawan yang memiliki kapabilitas mencairkan suasana dan sedikit bergurau yang baik padahal karyawan tersebut  memiliki kemampuan presentasi yang kurang sesuai dengan standar perusahaan. Sebagai manager yang objektif, dapat membedakan hal-hal yang menjadi sifat dan soft-skill yang dibutuhkan saat bekerja adalah sangat krusial.

4.   Objektivitas Nilai Tengah

Salah satu teknik yang cukup mudah untuk memberikan penilaian kepada karyawan terutama apabila jumlahnya banyak adalah memberikan nilai yang mirip-mirip saja. Namun bias ini dapat memperkeruh hasil akhir karena tidak ada perbedaan yang signifikan antara karyawan yang memang benar-benar bekerja secara sangat baik dan dibawah standar.

Menghapus nilai yang tengah yang netral dari sistem penilaian bisa menjadi salah satu cara menghindari subjektifitas poin ini. Contohnya menggunakan skala penilaian dari 1-4 dibanding 1-5 akan menjadi hal yang cukup membantu. Karena perbedaan antara poin memiliki kriteria yang lebih jelas. Pastikan pula sistem penilaian dan rubriknya memiliki ketentuan yang dapat diikuti semua manajer.

5.   Objektivitas Hasil Pekerjaan Extra Mile

Seperti yang telah ditekankan pada poin sebelumnya, pastikan  anda memiliki rubrik penialain yang objektif sebelum memulai memberikan penilaian hasil kerja, mari kita perhatikan dua contoh hasil pekerjaan berikut.

Miss X dan Miss Y sama-sama bekerja pada satu manajer yang sama. Ms X selalu menyelesaikan pekerjaan dengan apik namun sangat jarang mekakukan insiatif untuk mengambil projek-projek diluar kapasitasnya. Ms Y bekerja dengan kapasitas dan kualitias yang kurang lebih sama dengan Miss X, namun selalu mengambil inisiatif tinggi dan selalu goes above and beyond dalam memberi support untuk rekan-rekan kerja lainnya.

Apabila kita memberikan hasil yang sama pada Miss X dan Y. Akan tumbuh anggapan bahwa bekerja secara extra-mile ternyata tidak memberikan pengaruh yang begitu signifikan pada penialian kerja. Hal ini akan menyebabkan bawahan anda bekerja biasa-biasa saja karena tidak ada recognition dari anda sebagai seorang manajer.

6.   Objektivitas “Sama Seperti Saya”

Kantor merupakan tempat berukumpulnya banyak individu degan latar belakang yang berbeda-beda bisa dari asal daerah, ras, agama, hobi, sampai asal universitas. Memiliki kesamaan antara satu dengan yang lainnya membuat kita merasa lebih memiliki tempat dan lebih diterima di perusahaan.

Namun memberikan nilai lebih karena sesorang “sama seperti saya” adalah hal yang kurang profesional. Pastikan penilaian hasil kerja merupakan murni bagaimana seseorang tersebut berkontribusi dalam hal pekerjaan.

7.   Objektivitas Skill Manajer

Sebagai seorang manajer, memiliki tanggung jawab untuk memastikan beberapa divisi berjalan adalah sebuah sebuah keharusan. Namun memastikan setiap divisi memiliki target yang sesuai dengan kapabiltasnya masing-masing adalah hal yang perlu ditelaah lebih dalam.

Sebagai contoh anda seorang manager untuk divisi marketing dan membawahi tiga tim yakni digital marketing, marketing konvensional, dan tim desain. Sebagai orang yang sangat mengerti marketing tentu anda memiliki gambaran yang cukup dua divisi yang pertama. Pastikan anda memiliki gambaran yang mencakup 360 derajat hal-hal yang tim desain lakukan dan tetap objektif.

8.   Objektivitas Gender

Diskriminasi sangat sering terjadi di dunia kerja. Data dari StraitsTime tahun 2021 menyatakan bahwa 4 dari 10 pekerja wanita di Singapura mengalami diskriminasi pada dunia kerja dibanding hanya 1 dari 10 pada pria.

Salah satu contoh yang biasa terjadi adalah pemberian penilaian hasil kerja kualitatif berdasarkan sifat, bukan berdasarkan kinerja. Pastikan semua karyawan memiliki kesetaraan yang sama untuk mendapatkan feedback kualitatif berdasarkan kinerjanya, bukan berdasarkan sifat, terutama pada perempuan dimana masih sering ditemukan ketidaksetaraan.

Baca juga IQ, Gender, dan Pengaruhnya terhadap Performa Individu Di Dunia Kerja

9.   Obektivitas Jumlah Responden

Setiap manajer tentu akan senang apabila 75% karyawannya merasa nyaman bekerja sebagai direct report. Nyatanya 75%  tidak selalu menjadi persentase yang baik karena kita tetap harus melihat jumlah dari keseluruhan orang yang ada. Apabila jumlah pegawai di tim tersebut hanya ada 4, maka ada satu orang yang kurang nyaman.

Pastikan untuk selalu memperhatikan angka absolut dan persentase dari sebuah hasil agar memiliki gambaran yang lebih menyeluruh dan benar-benar mewakili apa yang terjadi pada suatu divisi.

Perusahaan merupakan sarana untuk setiap karyawan bekerja dan berkreasi untuk mencapai tujuan perushaaan. Sebagai orang yang memilki kapabiltas dan tanggung jawab lebih, selalu berusaha menjadi orang yang objektif dalam kegiatan profesional.

Identifikasi pekerja profesional baru yang kompeten dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan Anda menggunakan Talentics Talent Assessment.

Sumber:

https://www.cultureamp.com/blog/performance-review-bias
https://www.straitstimes.com/singapore/4-in-10-women-encounter-gender-discrimination-at-work-compared-to-1-in-10-men-sccci-survey
https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2022/01/24/16-tips-to-transform-employee-performance-evaluations-in-2022/?sh=5c2424f97f1c