Psikotes (tes psikologis) online adalah hal yang dulu cukup jarang ditemui dalam proses seleksi pegawai maupun perguruan tinggi. Namun, seiring perkembangan revolusi industri 4.0, tes psikologis semakin banyak dijalankan secara online. Mengingat psikotes dibutuhkan di sebagian besar proses seleksi pegawai, praktisi HR masih punya pendapat yang berbeda dari sisi platform yang digunakan: offline dan online.

Beberapa praktisi HR lebih memilih menggunakan psikotes offline untuk seleksi, namun psikotes online punya kelebihan tersendiri. Sebagai contoh, psikotes online lebih aman diikuti oleh kandidat dan HR pada situasi pandemi. Psikotes online juga dapat mempersingkat waktu dan meningkatkan efektivitas cost yang dikeluarkan untuk rekrutmen.

Artikel ini akan membahas serba-serbi psikotes online, mulai dari aspek-aspek yang diukur dengan psikotes pada umumnya, contoh dan jenis psikotes yang biasa digunakan pada rekrutmen, hingga mengapa psikotes online mulai banyak digunakan.

Apa Itu Psikotes?

Dikutip dari Britannica, psikotes atau tes psikologi adalah penggunaan tes untuk menilai kemampuan, permasalahan, dan perilaku psikologis seseorang untuk membuat prediksi tentang kelebihan dan kekurangan individu yang mengerjakan tes.

Sementara itu, ada dua definisi tes psikologi dari ahli yang sering dikutip. Menurut Cronbach (1984), tes psikologi adalah sebuah prosedur yang telah terstandarisasi yang digunakan untuk mengukur potensi seseorang. Menurut Anastasi dan Urbina (1998), tes psikologi merupakan sebuah alat ukur yang bersifat objektif dan baku untuk mengukur perilaku tertentu.

Dari tiga definisi ini, dapat disimpulkan bahwa tes psikologi adalah prosedur yang bertujuan untuk mengukur perilaku dan potensi seseorang. Tes ini bisa diberikan pada banyak konteks dan untuk berbagai keperluan.

Di sekolah, tes psikologi digunakan untuk melihat potensi akademik siswa, minat, motivasi berprestasi, serta gaya belajar yang sesuai dengan diri mereka. Tes psikologi dapat memberikan gambaran tentang siswa tersebut secara keseluruhan, mulai dari intelegensi, minat, bakat, hingga kepribadiannya.

Di tempat kerja, psikotes juga memiliki banyak kegunaan. Selain untuk melihat potensi dan kecocokan calon pegawai pada posisi yang dilamar saat rekrutmen dilakukan, psikotes juga bisa digunakan untuk mengevaluasi dan melihat potensi seseorang untuk kenaikan jabatan, menilai kebutuhan pelatihan karyawan, mengukur kecerdasan dan mengenali kepribadian calon karyawan, dan memprediksi performa kerja. Oleh karena itu, bisa dikatakan bahwa psikotes memiliki manfaat untuk berbagai keperluan pengembangan talenta di suatu perusahaan.

Aspek-Aspek yang Diukur Melalui Psikotes

Dengan berbagai kegunaannya, terdapat berbagai aspek yang bisa diukur melalui psikotes. Beberapa aspek yang biasa diukur untuk kepentingan di tempat kerja adalah kemampuan kognitif (intelligence), kompetensi (soft skills), motivasi dan nilai (values), dan kepribadian (personality).

Kemampuan kognitif, atau yang biasa dikenal dengan cognitive ability atau intelligence, adalah kemampuan seseorang dalam menerima dan mengolah berbagai bentuk informasi.. Kemampuan ini mencakup kemampuan mengingat, membaca, mempelajari hal baru, menganalisa, membuat keputusan, berbahasa, dan memfokuskan perhatian pada satu hal.

Dalam dunia kerja, kemampuan kognitif akan menentukan kemampuan seseorang untuk mengidentifikasi, memahami, dan memberikan solusi terhadap suatu permasalahan. Tingkatan jabatan dan posisi yang berbeda juga akan membutuhkan kemampuan kognitif yang berbeda pula.

Misalnya, posisi manajerial akan mengharuskan karyawan untuk melakukan pengambilan keputusan (decision-making) yang kompleks dan mempengaruhi banyak pihak akan membutuhkan kemampuan kognitif yang berbeda dengan pekerjaan yang dilakukan staf yang melibatkan kemampuan administrasi, dimana mereka diharuskan untuk bekerja secara teliti dan sesuai dengan peraturan yang ada.

Selain kemampuan kognitif, kompetensi atau soft skills juga tidak kalah penting di dunia kerja. Kompetensi seperti kepemimpinan, berkolaborasi dalam tim, dan kemampuan berkomunikasi adalah kemampuan-kemampuan yang tidak spesifik dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Akan tetapi, penguasaan kompetensi ini sangat menunjang kinerja seseorang.

Bahkan, menurut survei LinkedIn Learning di tahun 2018, 57% pemimpin perusahaan menilai kompetensi lebih penting dibandingkan keterampilan teknis. Dalam konteks pekerjaan, seseorang yang memahami permasalahan teknis juga memerlukan kemampuan komunikasi atau presentasi yang baik agar dapat menjelaskan masalahnya ke orang lain. Sebagian besar posisi juga mengharuskan karyawan untuk berkoordinasi dengan atasan dan rekan kerja, sehingga soft skill kolaborasi sangat dibutuhkan.  

Untuk menilai kecocokan seorang kandidat dengan budaya dan nilai-nilai organisasi dan mendapat gambaran motivasi kerja, aspek motivasi dan nilai atau values kandidat juga perlu diukur melalui psikotes. Aspek values mencakup keyakinan seseorang yang menjadi prinsip dan motivasi mereka dalam berperilaku.

Di tempat kerja, seringkali disebut juga dengan istilah workplace values, yaitu nilai-nilai seseorang yang menentukan hal apa yang paling memotivasi bagi mereka.

Nilai-nilai ini bisa bersifat intrinsik di mana seseorang akan mendapatkan kepuasan tersendiri dari pekerjaan yang mereka lakukan, misalnya ketika mereka melakukan pekerjaan yang berdampak dan dapat membantu kehidupan orang lain. Di sisi lain, nilai tersebut juga bisa bersifat ekstrinsik di mana seseorang lebih termotivasi oleh hal-hal yang didapatkan di luar dirinya dan pekerjaannya, seperti kompensasi, pengakuan, dan jabatan.

Aspek lain yang juga penting untuk dinilai di dunia kerja adalah kepribadian atau personality. Dengan mengetahui kepribadian seseorang maka dapat memberi gambaran mengenai pekerjaan yang paling cocok dilakukan oleh seseorang, cara berinteraksi dengan orang lain, bagaimana mereka belajar, dan bagaimana reaksi mereka terhadap tekanan.

Contoh Psikotes dalam Rekrutmen

Psikotes yang biasa digunakan dalam rekrutmen tentunya adalah tes yang bisa mengukur aspek-aspek di atas. Tes yang berbentuk pertanyaan atau isian di mana kandidat diminta untuk menilai diri mereka sendiri (self-report) disebut objective test. Contoh objective test yang biasa ditemui pada rekrutmen adalah Big Five atau OCEAN yang dapat memberikan gambaran tentang kepribadian kandidat dalam lima trait.

Selain objective test, terdapat juga tes dengan stimulus yang ambigu kemudian kandidat diminta memberikan respon terhadap stimulus. Jenis tes ini disebut sebagai projective test. Misalnya, kandidat diminta untuk menggambar manusia (Draw a Person test) atau melengkapi gambar dari garis-garis atau titik-titik yang tersedia (Wartegg test). Tes ini jarang digunakan dalam konteks rekrutmen online dan memerlukan interpretasi dari psikolog.

Berikut adalah tes psikologi yang biasa digunakan dalam rekrutmen.

1. Tes Kemampuan Kognitif (Cognitive Ability Test)

Tes bakat, seringkali disebut sebagai tes kemampuan kognitif, dirancang untuk mengukur kemampuan kognitif seseorang yang relevan dengan konteks pekerjaan. Beberapa kemampuan kognitif yang biasa dinilai untuk pekerjaan adalah kemampuan logika dan analisa, kemampuan mempersepsi dan memperhatikan detail, serta kemampuan mengingat dan menerapkan pengetahuan yang telah dipelajari sebelumnya.

Umumnya, tes ini berbentuk pilihan ganda dimana kandidat dapat memilih salah satu jawaban yang benar. Contoh tes kemampuan kognitif yang biasa digunakan dalam konteks seleksi kerja adalah kemampuan numerik, kemampuan bernalar induktif, deduktif, dan kemampuan spasial.

2. Tes Potensi (Competency Test)

Melalui tes atau asesmen potensi, praktisi HR dapat mengukur kemampuan (skill) dan pengetahuan (knowledge) kandidat yang relevan dengan pekerjaan. Kemampuan dan pengetahuan ini ditunjukkan dalam bentuk perilaku yang sesuai dengan kompetensi pekerjaan.

Tiap penyedia asesmen atau psikotes bisa memiliki tes potensi dengan isi yang berbeda-beda. Misalnya, beberapa tes potensi khusus mencakup soft skills saja, seperti kepemimpinan, teamwork, dan kemampuan komunikasi. Namun, ada juga yang mengukur pengetahuan yang spesifik pada posisi tersebut, misalnya pemahaman tentang manajemen bisnis atau literasi keuangan. 

3. Tes Kepribadian (Personality Test)

Salah satu psikotes yang juga biasa digunakan praktisi HR untuk seleksi adalah tes kepribadian atau personality. Tes ini dirancang untuk menilai bagaimana kecenderungan seseorang untuk bereaksi dan berperilaku, baik di kehidupan sehari-hari maupun pada konteks tertentu.

Meskipun banyak orang sering menganggap ada jawaban yang “tepat” di tes kepribadian untuk seleksi kerja, pada dasarnya tes kepribadian tidak memiliki jawaban yang benar atau salah. Kecocokan kepribadian seseorang dengan suatu pekerjaan juga bergantung pada karakteristik pekerjaan tersebut.

Baca juga: 4 Miskonsepsi Umum tentang Tes Kepribadian dalam Rekrutmen

Sebagai contoh, aspek kepribadian openness to experience atau keterbukaan pada pengalaman baru sangat dibutuhkan pada pekerjaan-pekerjaan yang bersifat kreatif seperti content creator dan videografer, namun tidak terlalu dibutuhkan pada posisi-posisi dengan pekerjaan rutin seperti akuntan.

Tes kepribadian juga bisa menilai bagian dari soft skills atau kompetensi yang dimiliki kandidat. Kecenderungan seseorang dalam berkomunikasi dan membangun hubungan sosial, pandangan seseorang tentang pekerjaannya, dan trait kepribadian seseorang adalah beberapa aspek yang bisa berpengaruh pada soft skills seseorang.

4. Tes Motivasi dan Nilai Kerja (Work Values Test)

Jenis psikotes lainnya yang tidak kalah penting untuk menilai kandidat adalah tes motivasi dan nilai kerja. Sama seperti tes kepribadian, tes ini bertujuan untuk memberikan gambaran nilai-nilai dan keyakinan yang menjadi prinsip seseorang dalam bekerja.

Prinsip ini memberikan dorongan dan motivasi mereka dalam bekerja, sehingga bisa membantu praktisi HR menyimpulkan apakah nilai-nilai yang dimiliki kandidat cocok dengan yang ada pada organisasi. Nilai-nilai tersebut juga akan menentukan apakah kandidat akan termotivasi dalam pekerjaan yang akan mereka lakukan, selain dari sisi minat dan bakat mereka. 

Tidak seperti tes bakat yang berbentuk pilihan ganda, tes motivasi dan nilai kerja umumnya berbentuk sekumpulan pernyataan di mana kandidat akan diminta untuk menilai pernyataan yang paling relevan dan paling penting bagi diri mereka pribadi.

Psikotes Offline vs Psikotes Online

Dengan meluasnya penggunaan teknologi dalam kehidupan sehari-hari, tes psikologi pun mulai dirancang agar dapat dikerjakan secara online. Kemudahan akses internet, adanya teknologi yang meningkatkan kapasitas untuk menampilkan bank soal secara acak, dan meningkatnya keamanan penyimpanan data menyebabkan psikotes online, termasuk dalam konteks seleksi, semakin banyak digunakan.

Tren ini sudah terlihat sejak tahun 2011 dimana 81% perusahaan di Amerika Serikat sudah beralih menggunakan psikotes online, dan angka itu terus meningkat dan meluas ke area lain di tahun-tahun berikutnya. Data terbaru di tahun 2018 menunjukkan angka tersebut telah berkembang menjadi di atas 76% di seluruh dunia, tidak hanya di Amerika Serikat.  

Meskipun penggunaan internet untuk melakukan tes psikologi semakin meningkat, beberapa perusahaan di Indonesia masih memilih untuk melakukan psikotes offline. Pada psikotes offline, kandidat-kandidat yang mengikuti proses seleksi dikumpulkan di satu tempat untuk menjalani tes, dan satu orang atau sekelompok administrator bertugas mengadministrasikan tes dan mengawasi jalannya tes.

Bagi praktisi HR yang masih menggunakan psikotes offline, sebagian besar adalah untuk alasan keamanan dan menjamin keaslian data. Misalnya, untuk menjaga kerahasiaan tes, perlu ada pengawas yang menjaga agar kertas soal tidak dibawa oleh kandidat dan disebarluaskan.

Saat ini, masalah tersebut sebenarnya sudah teratasi dengan banyaknya platform yang dilengkapi teknologi untuk meminimalisir masalah kecurangan dan keaslian data. Pada sebagian besar platform, kandidat tidak bisa meng-copy paste atau tulisan pada halaman pengerjaan. Pengawasan kamera juga bisa mengatasi masalah ini. Oleh karena itu, penting untuk memilih platform psikotes online yang dilengkapi teknologi terbaru.

Baca juga: Response Bias: Penyebab Gagalnya Menyaring Talenta Terbaik dan Cara Mewaspadainya

Psikotes online memiliki keuntungan tersendiri bagi praktisi HR yang beralih menggunakan teknologi tersebut. Selain keamanan yang terjamin, psikotes online juga memangkas waktu yang dibutuhkan untuk melakukan seleksi, karena penilaian hasil psikotes dapat dilakukan lebih cepat atau bahkan secara instan.

Praktisi HR juga tidak perlu khawatir menyiapkan ruangan dan mencari waktu pengganti bagi kandidat yang tidak bisa hadir di lokasi, karena psikotes online bisa dilakukan di lokasi masing-masing sesuai dengan waktu yang ditentukan..

Keunggulan psikotes online semakin terlihat terutama dalam setahun terakhir ini dengan adanya pandemi COVID-19. Dengan psikotes online, praktisi HR maupun kandidat tetap dapat menjaga keamanan dan kesehatan karena tidak perlu hadir langsung secara tatap muka untuk mengikuti seleksi.

Tips Memilih Psikotes Online

Dalam memilih psikotes atau asesmen online yang tepat untuk rekrutmen di perusahaan Anda, ada beberapa tips yang perlu diperhatikan. Berikut adalah tips yang dapat diterapkan saat memilih psikotes online.

1. Kecocokan alat ukur dengan kemampuan dan kompetensi yang ingin diukur

Ketika memilih psikotes online maupun offline, pastikan psikotes tersebut bisa mengukur skill yang paling relevan untuk lowongan posisi yang sedang dibuka. Banyaknya aspek yang bisa diukur kurang penting dibandingkan relevansinya dengan kompetensi dan skill yang dibutuhkan untuk suatu posisi.

Cocokkan kompetensi dan skill yang perlu dinilai untuk posisi tersebut dengan apa yang ditawarkan melalui tes psikologi yang akan Anda pilih. Idealnya, praktisi HR cukup menggunakan satu layanan saja yang bisa mengakomodir semua kemampuan dan kompetensi yang akan dinilai.

2. Pilih alat ukur yang valid dan reliabel

Validitas dan reliabilitas psikotes menentukan konsistensi dan akurasi tes tersebut. Tes atau alat ukur yang reliabel dapat mengukur suatu aspek dari kandidat secara konsisten. Tes dengan reliabilitas yang tinggi akan memiliki hasil yang konsisten meskipun dilakukan di waktu yang berbeda atau dengan penguji yang berbeda.

Validitas mengacu pada kemampuan tes untuk melakukan pengukuran secara tepat, cermat dan akurat, tanpa dipengaruhi oleh aspek-aspek lain. Sebuah tes harus memiliki akurasi yang tinggi untuk mengukur sesuai dengan tujuan pengukuran. Sebagai contoh, tes yang dirancang khusus untuk mengukur kemampuan spasial seharusnya tidak menyertakan kemampuan berhitung di dalamnya.

Tingkat reliabilitas dan validitas dijabarkan dalam bentuk nilai koefisien validitas dan reliabilitas, dan masing-masing memiliki standar tersendiri. Sebelum memilih alat ukur, tanyakan terlebih dahulu nilai validitas dan reliabilitas alat ukurnya dan bagaimana proses pengujiannya.

3. Teknologi pendukung untuk meminimalisir kecurangan dan/atau ketidakaslian respon

Salah satu kekhawatiran yang muncul dari penggunaan asesmen atau psikotes online adalah kemungkinan terjadi kecurangan. Oleh karenanya, fitur keamanan berupa anti-cheat technology sangat diperlukan untuk menjamin keaslian data psikotes yang diterima.

Beberapa platform psikotes online memiliki fitur pengawasan yang menggunakan kamera handphone atau kamera webcam selama kandidat mengerjakan tes. Fitur ini bisa mendeteksi jika tes dikerjakan oleh orang lain atau jika wajah kandidat tidak terlihat selama pengerjaan tes.

Selain kecurangan, ketidakaslian respon kandidat selama pengerjaan psikotes juga menjadi masalah. Karena tes adalah untuk keperluan seleksi, ada kemungkinan kandidat akan menjawab secara tidak jujur saat mengerjakan tes agar terlihat “baik” di mata tim rekrutmen (faking good). Contoh lainnya adalah kandidat yang cenderung menjawab “Setuju” atau “Sangat Setuju” di sebagian besar pernyataan baik.

Beberapa platform juga telah memiliki teknologi pendukung untuk mendeteksi ketidakaslian respon atau response bias seperti contoh di atas. Dengan teknologi ini, praktisi HR akan mendapat notifikasi jika hasil psikotes kandidat terdeteksi menunjukkan respon yang tidak biasa.  

4. Pilih platform dan alat ukur yang fleksibel dan dapat di-customize sesuai kebutuhan

Meskipun ada banyak platform psikotes di luar sana yang menyediakan beragam alat ukur yang mengukur berbagai macam aspek, mungkin saja tim rekrutmen sudah memiliki satu set kompetensi yang alat ukurnya tidak tersedia. Atau, mungkin saja tim Anda telah memiliki alat ukurnya, namun tidak punya platform yang ideal untuk mengadministrasikannya pada kandidat.

Baca juga: Tips untuk Menjamin Kualitas Rekrutmen Online Perusahaan Anda

Untuk situasi seperti ini, Anda memerlukan platform psikotes yang fleksibel. Platform online assessment Talentics adalah satu-satunya online assessment memberikan kemudahan bagi tim rekrutmen untuk dapat menyesuaikan aspek-aspek yang dibutuhkan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Selain untuk menambahkan atau mengurangi aspek, platform psikotes juga seringkali memiliki fitur customization lainnya. Contoh fitur yang biasa ditemui adalah adanya pilihan tingkatan soal (mudah, sedang, dan sulit) untuk mengukur tingkat jabatan dan posisi yang berbeda-beda.

5. Platform mudah dipahami dan digunakan

Tidak semua orang familiar dengan psikotes, terlebih lagi dengan psikotes dalam platform online. Pastikan platform yang Anda pilih memberikan instruksi yang jelas beserta contoh atau latihan pengerjaan agar kandidat lebih familiar sebelum mulai mengerjakan. Jika kandidat tidak paham cara menggunakan platformnya, hal itu berpotensi berpengaruh negatif pada hasil tes. Hasil psikotes pun tidak benar-benar menggambarkan kemampuan kandidat.

Selain mudah digunakan oleh kandidat, platform psikotes online yang ideal juga mudah untuk digunakan praktisi HR, terutama juga platform tersebut akan dioperasikan dan diakses oleh seluruh tim yang terkait. Jika platform bisa digunakan dengan mudah oleh seluruh tim, hal ini dapat memperlancar komunikasi dan koordinasi dalam tim.

6. Adanya fitur-fitur pelengkap

Beberapa platform psikotes online tidak hanya menyediakan tes saja, namun juga memiliki fitur lain seperti halaman karier, integrasi dengan Google Meet atau Zoom, integrasi dengan email untuk pengiriman hasil seleksi, dan Applicant Tracking System (ATS). Seringkali juga platform tersebut menyediakan metode penilaian lain untuk melengkapi hasil psikotes, seperti competency-based interview (CBI).

Platform psikotes online yang memiliki banyak fitur akan mempermudah pekerjaan tim rekrutmen serta mempersingkat waktu yang diperlukan untuk seleksi. Praktisi HR tidak perlu berpindah-pindah dari satu tool ke tool lainnya dan proses rekrutmen bisa berjalan dengan lebih lancar.

7. Akses data dan analisis yang mudah

Setelah rekrutmen selesai dilakukan, evaluasi sangat penting dilakukan agar dapat menilai area-area mana yang telah berjalan efektif dan proses apa yang masih bisa ditingkatkan. Untuk dapat mengevaluasi hal ini, praktisi HR perlu mengumpulkan, menganalisis, dan menginterpretasi data rekrutmen.

Baca juga: 9 Recruitment Metrics yang Perlu Diperhatikan Dalam Proses Rekrutmen

Pilihlah platform asesmen atau psikotes yang mempermudah akses kepada data kandidat, terutama data hasil tes. Data hasil tes perlu dimiliki praktisi HR untuk bisa mengevaluasi persentase kandidat yang memenuhi kualifikasi, kualitas kandidat yang masuk ke tahap seleksi, hingga efektivitas channel rekrutmen yang digunakan. Penting untuk memilih platform psikotes yang memiliki fitur penyimpanan database, sehingga dapat melakukan tracking data bahkan setelah proses seleksi telah selesai untuk keperluan pelaporan.

Agar bisa menilai efisiensi proses rekrutmen dengan psikotes tersebut, pastikan platformnya memberikan data jumlah dan persentase kandidat yang lulus di setiap recruitment funnel. Bandingkan persentase tersebut dengan benchmark yang Anda punya untuk mengevaluasi efektivitas dan efisiensi platform psikotes yang digunakan.  

Dibandingkan dengan tes offline, psikotes online membawa berbagai keuntungan tersendiri bagi praktisi HR. Untuk mendukung proses rekrutmen dan talent acquisition, diperlukan psikotes online yang memenuhi kebutuhan perusahaan dan memiliki fitur-fitur pelengkap dan teknologi yang disebutkan.

Talentics Online Assessment adalah platform online assessment, berbasis data yang dapat mengukur lebih dari 60 aspek kebekerjaan. Digunakan oleh lebih dari 100 perusahaan berbagai sekala di Indonesia,  Talentics memenuhi kebutuhan praktisi HR dengan beragam online assessment yang dilengkapi teknologi pendukung seperti fitur dashboard dan anti-cheat technology untuk meningkatkan efektivitas rekrutmen, profiling dan development talenta-talenta di instansi Anda. Didukung oleh tim konsultan dan pengembangan SDM terbaik di bidangnya, Talentics memberikan solusi asesmen, rekrutmen dan development yang komprehensif bagi perusahaan. 

Daftarkan perusahaan anda untuk uji coba Talentics Online Assessment Platform dan konsultasi dengan tim konsultan kami.

Article Editor: Nadia Fernanda

(Image by Pexels, Unsplash, and Shutterstock)