Talent acquisition adalah proses mengidentifikasi, menarik, memilih, dan mempertahankan talenta potensial perusahaan yang berkualifikasi tinggi. Proses ini melibatkan teori Attraction-Selection-Attrision (ASA) milik Schneider. Ia menjelaskan bagaimana tiga kekuatan yang saling terkait tersebut menentukan karakter talenta yang bekerja dalam sebuah organisasi.
1. Attraction
Kekuatan pertama adalah daya tarik (attraction). Pencari kerja dapat melamar ke perusahaan manapun, tetapi mereka hanya memilih satu yang paling diinginkan, boleh jadi karena karena perusahaan tersebut menawarkan sesuatu yang berbeda dari yang lain. Misalnya brand image yang kuat dan proposisi nilai yang konsisten bagi karyawan.
2. Selection
Kekuatan kedua adalah seleksi (selection). Setelah talenta kerja melamar, setelahnya perusahaan bertanggung jawab untuk memilih talenta potensial yang sesuai dengan peran dan nilai-nilai acuan dalam perusahaan. Hal ini berbicara banyak tentang kecocokan talenta dengan pekerjaan yang tersedia dan kecocokan talenta dengan organisasi perusahaan Anda.
3. Attrition
Kekuatan ketiga adalah atrisi (attrition). Jika tidak terdapat kecocokan antara talenta potensial yang melamar, dengan lowongan pekerjaan atau perusahaan Anda, akan ada yang kalah dari proses ini, entah talenta tersebut berhenti atau perusahaan memutus hubungan kerja. Artinya perusahaan hanya akan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan karakteristik dan kebutuhan.
Ketiga kekuatan ini adalah pilar fundamental dari proses talent acquisition yang ditujukan untuk menarik talenta potensial dan memilih yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Jika ini dilakukan dengan baik, hal ini berimbas pada kecocokan, yang mengarah ke pengurangan atrisi, produktivitas yang lebih tinggi, dan peningkatan employee engagement.
Talent Acquisition vs Rekrutmen Biasa
Secara singkat perbedaan antara keduanya terletak jelas pada praktiknya. Talent acquisition berfokus pada strategi, sedangkan rekrutmen biasa perusahaan hanya berfokus pada teknis. Talent acquisition mengerahkan seluruh sumber daya perusahaan untuk melakukan perekrutan hingga penerimaan, mulai dari praktisi HR hingga eksekutif perusahaan.
Dengan kata lain, perencanaan talent acquisition membutuhkan waktu lebih banyak, karena melibatkan employer branding serta collaborative hiring yang mumpuni.
Employer branding yang baik berpotensi lebih tinggi menarik talenta potensial dibanding dengan perusahaan yang sekadar melakukan perekrutan. Nama baik perusahaan di mata masyarakat akan menunjang peluang memenangkan kompetisi pencarian talenta potensial bagi perusahaan Anda. Di sinilah eksekutif, praktisi HR, dan komponen perusahaan lainnya berperan dalam menentukan kualitas employer branding perusahaan.
Baca juga: Seberapa Pentingkah Proses Candidate Nurturing dalam Menarik Talenta Potensial?
Pada faktanya, 90 persen talenta perusahaan mempertimbangkan apakah mereka akan tetap bertahan atau mencari peluang baru di enam bulan pertama mereka bekerja.
69 persen talenta baru perusahaan yang mendapatkan perlakuan baik selama proses onboarding akan memiliki kecenderungan untuk bertahan setidaknya selama tiga tahun.
Produktivitas talenta baru perusahaan pun meningkat 54 persen ketika proses onboarding dilakukan secara strategis.
Selain itu, perusahaan perlu mengakrabkan diri dengan proses collaborative hiring. Proses ini seringkali diabaikan pada rekrutmen teknis, yang hanya menjadikan kontrak kerja sebagai transaksi bukan sarana kolaborasi antara talenta dan perusahaan.
Collaborative hiring sendiri merupakan proses rekrutmen berbasis kebutuhan tim. Seperti namanya, proses ini melibatkan kolaborasi baik dari departemen HR maupun departemen lain dalam proses rekrutmen. Bahkan tidak jarang eksekutif perusahaan pun terlibat langsung dalam penentuan hasil akhir.
Dengan demikian, rekrutmen menjadi proyek tim, di mana setiap orang memiliki suara dan peran untuk berkontribusi. Departemen yang berbeda (misalnya user langsung) disertakan dalam proses perekrutan, selama wawancara atau bertemu talenta potensial.
Singkatnya, collaborative hiring mengizinkan lebih banyak suara andil dalam proses perekrutan sehingga mendapatkan tingkat evaluasi talenta potensial yang lebih tinggi.
Secara sederhana collaborative hiring pun mengizinkan talenta menilai langsung atasan mereka, dari bagaimana arah diskusi berlangsung. Collaborative hiring pun mempermudah proses onboarding karena talenta baru sudah sekilas tahu dengan siapa ia bekerja sama. Kultur kerja perusahaan lebih dinamis dengan adanya proses ini.
Proses Talent Acquisition
Proses ini kurang lebih terjadi dalam sembilan langkah. Inilah mengapa talent acquisition memerlukan waktu untuk diselesaikan. Pada dasarnya, proses talent acquisition secara singkat tersusun dalam rangkaian berikut:
1. Analisis kebutuhan organisasi. Analisis kebutuhan organisasi adalah dasar dari strategi talent acquisition. Anda perlu meramu visi, misi, tujuan, dan nilai organisasi kemudian menerjemahkannya ke dalam sejumlah kompetensi dan nilai talenta potensial yang dicari.
Hal ini membantu perusahaan menentukan profil yang dibutuhkan dan mempengaruhi kriteria seleksi talenta potensial untuk menentukan kecocokan antara mereka dengan pekerjaan maupun kultur perusahaan.
2. Permintaan persetujuan kebutuhan penambahan talenta baru. Ketika ada kebutuhan departemen tertentu dalam perusahaan akan talenta baru, maka Anda, selaku praktisi HR, perlu mengajukan permintaan pekerjaan secara formal.
Dokumen permintaan ini dapat menjelaskan mengapa posisi itu dibutuhkan, apakah posisi baru atau yang sudah ada, departemen mana yang membutuhkan, siapa hiring manager yang bertanggung jawab, apa beban tugas pekerjaan talenta baru, berapa biaya dan anggaran yang dibutuhkan, kapan perekrutan dilakukan, rekrutmen talenta penuh waktu atau paruh waktu, hingga posisi talenta dibutuhkan permanen atau kontrak.
Dengan informasi ini, permintaan pekerjaan dapat disetujui secara resmi oleh manajer langsung dan direktur atau vice president terkait.
3. Menyusun lowongan kerja. Langkah selanjutnya bisa dibilang merupakan langkah terpenting dalam proses talent acquisition. Analisis pekerjaan dilakukan untuk mengumpulkan semua informasi yang relevan.
- Deskripsi pekerjaan, termasuk semua keterampilan, kompetensi, dan aktivitas sehari-hari yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan itu.
- Spesifikasi, yang merupakan deskripsi kualifikasi, keterampilan, pengalaman, pengetahuan, dan kriteria seleksi lainnya untuk memilih talenta potensial. Akan lebih baik jika perusahaan mengkategorikan keterampilan mana yang must-have dan nice-to-have. Berdasarkan ini persona talenta yang tepat untuk lowongan tersebut tergambarkan.
- Kerangka kerja kompetensi, yang mencantumkan kompetensi minimum dan kompetensi yang diperlukan untuk pekerjaan. Hal ini merangkum standar penilaian yang dijadikan acuan oleh user, manajer departemen terkait, atau bahkan direktur utama perusahaan.
4. Menentukan kriteria & metode seleksi. Ada banyak kemungkinan metode seleksi, termasuk tes general mental ability (GMA), portofolio pekerjaan, wawancara terstruktur atau tidak terstruktur, dan sebagainya.
Fungsi yang berbeda akan menggunakan metode seleksi yang berbeda pula. Misalnya, untuk posisi CFO mungkin diseleksi dengan sejumlah wawancara informal, pemeriksaan referensi ekstensif, dan pengujian pengetahuan tentang pekerjaan untuk melihat apakah ada kecocokan. Namun untuk staf entry level, proses yang dilakukan jauh lebih standar, yang melibatkan tes GMA, wawancara yang sangat terstruktur, dan teknis sesuai bidang kerja.
Baca juga: Bagaimana Cara Mengenali Potensi Leadership Kandidat
5. Mencari & menarik talenta potensial. Selanjutnya, pencarian pun dimulai. Bagian ini yang paling terlihat dari proses talent acquisition.
Secara umum, talenta potensial dapat dibagi menjadi talenta aktif dan pasif. Talenta aktif secara konsisten aktif dalam mencari pekerjaan. Mereka akan sering memeriksa halaman karir perusahaan Anda sementara talenta pasif tidak.
Talenta potensial yang pasif bisa saja sudah bekerja di tempat lain sehingga membutuhkan lebih banyak pemicu agar mereka tertarik secara aktif pada lowongan pekerjaan di perusahaan Anda. Metode yang berbeda dapat digunakan untuk menarik kelompok ini.
Misalnya, jika Anda mencari posisi pemula, Anda mungkin lebih berhasil merekrut melalui perekrutan kampus dan memanfaatkan fitur posting pada media sosial Instagram atau TikTok. Pada saat yang sama, talenta senior dan berpengalaman, yang biasanya sedikit lebih tua, dapat Anda buat tertarik melalui Facebook atau LinkedIn.
Baca juga: Strategi Membangun Online Presence bagi Perusahaan untuk Menarik Talenta Potensial
6. Mengelola metode seleksi. Setelah talenta potensial tersebut melamar, Anda akan melakukan langkah selanjutnya yang melibatkan pra-seleksi, wawancara, pemeriksaan latar belakang dan kredit, referensi, dan banyak lagi.
Baca juga: Jenis-jenis Tes Kepribadian yang Biasa Digunakan dalam Tes Seleksi Kerja
7. Keputusan perekrutan. Setelah seorang dipilih, penawaran pun dibuat. Tahap ini dapat melibatkan beberapa negosiasi bolak-balik sebelum akhirnya tawaran diterima. Metrik utama untuk fase ini adalah tingkat penerimaan penawaran, yang merupakan persentase penawaran yang diterima dibagi dengan jumlah total penawaran yang dibuat.
8. Onboarding. Fase berikutnya dalam proses talent acquisition adalah onboarding. Proses ini sebaiknya dilaksanakan selama 30-90 hari.
Hal ini bermanfaat untuk pertama, membantu manajer untuk mengekspresikan ekspektasi perusahaan dengan jelas. Kedua, membuat talenta baru memahami apa yang diharapkan dari mereka selama bekerja, menyesuaikan diri dengan ritme bekerja perusahaan, dan menyusun proses orientasi mereka.
9. Evaluasi. Tahap terakhir dari proses talent acquisition adalah evaluasi. Di sini talenta baru ditanya lebih lanjut terkait pekerjaan dan perusahaan yang menaungi, apakah sudah sesuai dengan harapan mereka.
Evaluasi pun menawarkan kesempatan besar bagi perusahaan untuk memeriksa kembali nilai dan kompetensi talenta yang bekerja. Bagaimana tindak lanjutnya jika terdapat harapan yang tidak sesuai antara kedua belah pihak.
Talent Acquisition Platform
Talent Acquisition Platform (atau dalam bentuk suite/software) seperti Talentics adalah solusi end-to-end yang dapat digunakan untuk menemukan talenta potensial yang menjadi target perusahaan Anda.
Platform yang dikhususkan untuk akuisisi talenta ini menunjang kebutuhan dari segala proses yang harus dilakukan karena Anda dapat mengintegrasikannya dengan halaman karir perusahaan Anda. Sistem ini memungkinkan Anda melakukan seleksi terhadap lamaran dan CV pelamar yang masuk, menyaring kandidat, dan menjadwalkan wawancara sesuai pengaturan yang dapat Anda sesuaikan dengan kebutuhan dalam satu platform.
Metode smart filter dan email nurture dalam platform membantu Anda menyaring talenta yang memenuhi kriteria kompetensi yang dibutuhkan dengan cepat serta menjalin engagement yang baik dengan talenta potensial. Berbasis data, sistem ini juga dapat membantu Anda membuat keputusan yang lebih strategis dan terinformasi untuk menetapkan dan mencapai sasaran talent acquisition terbaik jangka panjang perusahaan Anda.
Baca juga: 5 Teknologi HR Terbaik di Tahun 2021 untuk Mempermudah Proses Rekrutmen Perusahaan Anda
Article Editor: Nadia Fernanda
Image credits: Pexels
