Talenta baru perlu direkrut untuk menggantikan mereka yang sudah tidak bekerja di perusahaan Anda. Perekrutan dapat pula dilakukan karena ekspansi bisnis dan kebutuhan perusahaan atas talenta dengan keterampilan khusus.
Metode seleksi dalam proses rekrutmen perusahaan ada berbagai macam. Oleh karena itu, selaku praktisi HR, Anda perlu memperhatikan metode mana yang paling memungkinkan perusahaan untuk mendapatkan talenta potensial guna memenuhi posisi pekerjaan tertentu.
Salah satu metode seleksi yang sering dipakai adalah tes kepribadian, tentunya untuk menggali apakah seseorang, dilihat dari sosok dan pribadinya, memang tepat sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Apa Itu Tes Kepribadian?
Cohen dan Swerdlik mendefinisikan tes kepribadian sebagai penilaian dari karakteristik-karakteristik seseorang, yang mencakup sifat, nilai-nilai, minat, pandangan, identitas diri, dan sikap seseorang. Dengan tes kepribadian, perusahaan dapat menentukan langkah selanjutnya dalam merekrut seorang talenta, terutama bila kepribadian mereka cocok dengan apa yang dibutuhkan perusahaan (personality fit).
Personality fit menilai kepribadian seseorang dengan karakter persona posisi pekerjaan dan kultur perusahaan. Untuk menilai personality fit, setiap perusahaan perlu mempelajari tes kepribadian.
Seperti yang dijelaskan oleh Center for Management and Organization Effectiveness, sebelum melakukan tes kepribadian, penting bagi perusahaan untuk memberi tahu tentang objektif dari tes yang dilakukan dan apa dampaknya terhadap pribadi talenta. Perusahaan harus memastikan talenta dapat mengikuti tes kepribadian dengan aman dan mereka tahu bahwa hasil tesnya tidak akan disalahgunakan.
Baca juga: Tes Kepribadian 101: Apa Itu, Jenis, dan Fungsinya dalam Menemukan Talenta Potensial
Adapun keuntungan yang didapatkan oleh perusahaan adalah dapat lebih mudah menyusun rencana dan eksekusi pelatihan atau onboarding. Setelah mendapatkan hasil tes kepribadian, perusahaan akan dapat mengembangkan program pelatihan yang komprehensif dengan mudah, karena pada dasarnya perusahaan telah mendapatkan informasi tentang kekuatan dan kelemahan talenta potensial yang melamar.
Hasil penilaian kepribadian talenta pun memberi pemahaman tentang bagaimana mereka berkomunikasi. Komunikasi adalah kunci produktivitas dan perkembangan talenta dalam pekerjaannya. Apakah mereka lebih menyukai gaya komunikasi langsung atau mereka harus dipancing terlebih dahulu oleh manajemen atau talenta senior? Apakah mereka bekerja lebih baik dengan alat komunikasi tertentu?
Hasil tes kepribadian pun membantu talenta potensial menyadari keterampilan dan kapabilitas mereka dalam bekerja. Tes kepribadian akan memberi mereka wawasan yang lebih dalam tentang kelebihan dan kelemahan mereka.
Mengetahui kepribadian seorang talenta pun dapat:
1. Menilai kecocokan talenta melalui tendensinya berperilaku, dengan mengetahui tendensi talenta dalam merespon keadaan dan mengambil sikap, perusahaan dapat menentukan apakah mereka memiliki pribadi yang berseberangan dengan visi, misi, nilai, serta semangat perusahaan? Apakah mereka dapat berkompromi jika mendapati dirinya tidak sesuai dengan kultur yang selama ini berlaku? Apakah perusahaan kemudian akan melanjutkan hiring meski mereka tidak memenuhi personality fit?
2. Meningkatkan kualitas dan retensi talenta perusahaan, meminimalisir turnover rates yang dapat berdampak pada pendapatan perusahaan. Kepribadian talenta yang sesuai dengan perusahaan layaknya hubungan mutualisme. Hal ini membangun loyalitas dan keberhasilan dalam mencapai target-target yang ingin dicapai perusahaan.
Baca juga: Apa Fungsi Tes Kepribadian dalam Tes Seleksi Kerja?
Apa Itu Tes Kepribadian DISC?
Berbagai macam tes kepribadian dapat digunakan untuk menyeleksi talenta potensial yang melamar ke perusahaan Anda.
Mana yang lebih bagus untuk diterapkan dalam rekrutmen perusahaan sebenarnya tergantung tujuan dan kebutuhan yang diharapkan. Dimensi dan aspek kepribadian yang diukur masing-masing tes ini berbeda-beda, sehingga hasil akhir yang diterima perusahaan berbeda-beda pula.
Salah satu yang paling populer digunakan dalam rekrutmen perusahaan adalah DISC. The DISC Model Behavior pertama kali diusulkan oleh William Moulton Marston, seorang psikolog fisiologis dengan gelar Ph.D. dari Harvard. Bukunya di tahun 1928, Emotions of Normal People, menjelaskan teorinya tentang bagaimana emosi manusia yang normal menyebabkan perbedaan perilaku di antara individu dalam suatu kelompok dan bagaimana perilaku seseorang dapat berubah dari waktu ke waktu.
Oleh karena itu, penilaian DISC didasari kecenderungan berperilaku seseorang, bukan kepribadian mereka. Empat kuadran perilaku yang dinilai adalah Dominance, Influence, Steadiness, dan Conscientiousness. Serupa dengan MBTI, seseorang akan dikategorikan ke dalam salah satu dari 12 profil tergantung pada hasil mereka.
Sebagai alat penilaian, tes DISC dikatakan memiliki validitas dan reliabilitas yang baik. Namun, hasilnya tidak bersifat prediksi. DISC tidak mampu memprediksi kinerja atau tingkat keberhasilan talenta di masa depan. Selain itu, DISC mengukur perilaku, bukan kepribadian, dan perilaku talenta tidak linear dengan prestasi kerja mereka.
Dalam pengukuran DISC, kepribadian talenta yang dinilai akan merujuk di satu titik, di antara empat kuadran yang serupa lingkaran. Kemudian individu akan dikategorikan ke dalam salah satu dari jenis profil yang tersedia.
Seseorang yang jatuh di kuadran dominance berarti menekankan pada pencapaian hasil dan selalu melihat segala sesuatu from the big picture. Mereka percaya diri, ambisius, blak-blakan, dan bisa cenderung menuntut.
Kuadran selanjutnya adalah influence, menekankan pada seseorang yang dapat mempengaruhi atau membujuk orang lain. Mereka cenderung antusias, optimis, terbuka, terlihat dapat dipercaya, dan energik.
Steadiness menekankan perilaku seseorang yang dapat bekerjasama, tulus, loyal, dan dapat diandalkan. Mereka cenderung memiliki watak yang tenang, terarah, dan tidak suka terburu-buru.
Kuadran terakhir adalah conscientiousness. Seseorang di kuadran DISC ini menekankan pada kualitas, akurasi, keahlian, dan kompetensi. Mereka menikmati kebebasan dan menyukai segala sesuatu yang detail. Namun perlu dicatat, individu di kuadran ini seringkali takut salah.
Mengapa DISC Populer Digunakan dalam Rekrutmen Perusahaan?
Pertama dan terpenting, DISC memberi insight atas self-knowledge dan komunikasi. Tes ini dirancang untuk membantu meningkatkan komunikasi dan kerjasama di tempat kerja Anda, meningkatkan kinerja tim, dan meningkatkan efektivitas kerja pimpinan perusahaan.
DISC menggunakan bahasa yang umum sehingga membantu talenta untuk lebih memahami diri dan rekan kerja mereka, menggunakan pengetahuan tersebut untuk menyesuaikan perilaku mereka dan meningkatkan kualitas hubungan interpersonal.
Distribusi kesuksesan seseorang di tiap kuadran dapat dibilang merata. Dengan kata lain, tidak ada perbedaan signifikan, dilihat dari segi kesuksesan seseorang dalam bekerja, dari empat kuadran DISC. Talenta yang bekerja di bidang sales lebih banyak menempati kuadran I sesuai dengan kecenderungan perilaku, tetapi ada banyak talenta sales yang sukses meski berada di tiga kuadran lainnya.
Profil DISC memungkinkan perusahaan untuk mengidentifikasi dan memahami sifat perilaku seseorang sebelum memutuskan untuk mempekerjakan mereka.
DISC juga memungkinkan perusahaan untuk mempelajari bagaimana individu akan menanggapi masalah dan tantangan dari gaya berperilaku mereka saat berada dalam situasi yang tidak kondusif. Sehingga diharapkan mereka dapat tetap mencapai produktivitas maksimum meski di bawah tekanan. Berikut adalah alasan mengapa DISC populer digunakan dalam rekrutmen di dunia kerja:
1.DISC Mempromosikan Hubungan Kerja yang Baik
Manfaat penting menggunakan DISC dalam proses perekrutan adalah memberikan wawasan tentang perilaku individu, kemampuan komunikasi interpersonal, dan karakteristik kepribadian talenta. Perusahaan dapat menentukan bagaimana dua individu akan berkomunikasi satu sama lain.
Profil DISC memberikan pilihan pendekatan yang dapat mendorong hubungan kerja yang lebih baik antara talenta dan perusahaan Anda.
2.DISC Memfasilitasi Evaluasi Karyawan
Profil DISC talenta perusahaan dapat digunakan untuk memantau dan menentukan kinerja individu dalam pekerjaan mereka. Alat ini memungkinkan perusahaan untuk mengatasi langkah-langkah yang tidak hanya akan membantu memotivasi talenta perusahaan tetapi juga membuat mereka tetap berkinerja terbaik.
3.DISC Mengidentifikasi Potensi Talenta sesuai Job Role
DISC dapat diterapkan oleh perusahaan Anda untuk mempelajari lebih lanjut potensi talenta perusahaan sesuai posisi pekerjaan yang ada. DISC membantu praktisi HR mencocokkan sifat pribadi talenta dengan peran pekerjaan mereka serta mengidentifikasi masalah potensial dan memberikan gambaran untuk menyusun solusinya.
Sebagai contoh, seorang talenta, melamar sebagai customer service dan hasil tes DISC-nya menunjukkan bahwa dia memiliki gaya perilaku kuadran I, hasil ini berarti menunjukkan bahwa ia dominan, ekspresif, dan nyaman berkomunikasi secara verbal. Lalu, didapati talenta tersebut senang menjalin hubungan baik dengan pelanggan dan melibatkan mereka dalam percakapan.
Dalam hal ini, penilaian DISC memberi Anda wawasan tentang “bagaimana" approach talenta potensial Anda terhadap workload yang diberikan di posisi tersebut. Sekali lagi, DISC tidak digunakan untuk memprediksi kualitas kerja talenta potensial perusahaan Anda, namun mengukur aspek perilaku mereka.
4.DISC Membangun Kerja Tim (Teamwork)
Dinamika kepribadian yang berbeda dalam tim dapat diukur dan dipahami dengan menggunakan teori DISC yang selanjutnya membantu mengidentifikasi kesenjangan komunikasi yang ada di antara anggota tim.
Profil DISC dapat menjadi sumber informasi bagi pimpinan tentang setiap anggota tim. Jika ada masalah komunikasi yang signifikan, pimpinan akan segera menyadari apa yang memotivasi, menurunkan motivasi, apa yang cenderung dihindari, bagaimana tim bereaksi terhadap stres, dan masih banyak lagi.
Anda pasti paham jika teamwork yang baik berpengaruh meningkatkan kinerja individu. Dengan profil DISC, perusahaan lebih mudah menemukan cara untuk memperbaiki isu yang dialami oleh tim (team building).
Baca juga: Jenis-Jenis Tes Kepribadian yang Biasa Digunakan dalam Tes Seleksi Kerja
Tips Menggunakan Asesmen Kepribadian DISC untuk Rekrutmen
Untuk memulai tes kepribadian DISC, talenta potensial akan menjawab serangkaian pertanyaan tentang perilaku pribadi mereka. Tidak ada jawaban yang benar atau salah, baik atau buruk dari pertanyaan-pertanyaan ini.
Banyak perusahaan menggunakan DISC untuk membantu mereka merekrut dan memilih talenta yang layak untuk lanjut ke proses wawancara kerja. Dalam menerapkan tes DISC selama rekrutmen, pertimbangkan tips-tips berikut ini untuk meningkatkan proses seleksi Anda:
- Jangan mengeliminasi talenta potensial hanya berdasarkan hasil profil DISC. Tidak mungkin untuk sepenuhnya menilai seseorang dengan tes apapun, terlebih jika hanya mengandalkan satu jenis tes. Hasil penilaian tes apapun seharusnya hanya mempengaruhi sebagian kecil dari keputusan perusahaan Anda. Selain itu, ingatlah bahwa DISC tidak diciptakan untuk menentukan bahwa satu gaya berperilaku seseorang lebih baik daripada yang lain dalam memenuhi peran dalam posisi pekerjaan tertentu.
- Gunakan hasil DISC kandidat untuk menyesuaikan pertanyaan wawancara Anda. Apakah seorang talenta potensial yang menempati kuadran I dan II melamar pekerjaan yang membutuhkan perhatian yang kuat terhadap detail? Tanyakan kepadanya saat dia harus memperhatikan detail suatu kasus. Tujuannya adalah memastikan bahwa talenta tersebut akan membuat keputusan yang tepat dan sebisa mungkin meminimalisir terjadinya kesalahan (human error).
- Pilih satu poin selama proses penilaian, terlebih jika pekerjaannya membutuhkan sosok/persona spesifik. Terapkan hal ini pada setiap talenta potensial.
- Meninjau kembali hasil penilaian DISC milik talenta setelah proses perekrutan. DISC dikembangkan untuk membantu individu tumbuh dan dapat menjalin hubungan kerja dengan lebih baik. Oleh karena itu, hasil profiling DISC sangat cocok dijadikan acuan selama masa onboarding untuk membantu tim belajar tentang anggota baru dan sebaliknya. Perusahaan Anda juga dapat menggunakan DISC sebagai sarana pembinaan dan pengembangan tim.
Baca juga: Mengapa Psikotes Tetap Relevan dalam Setiap Proses Rekrutmen?
Article Editor: Nadia Fernanda
Image credits: Pexels
