Talentics Blog

Tren, Wawasan, dan Opini seputar HR & People Analytics

Recruitment and Employer Branding

Rekrutmen 101: Strategi Menjaring dan Menyaring Kandidat yang Tepat

12 Jan 2021 Rengganis Rizka Prasanti

Kualitas talenta akan menentukan kualitas kinerja yang dihasilkan. Untuk memastikan perusahaan bisa menjangkau talenta yang berkualitas dan tepat sesuai kebutuhan, strategi rekrutmen sangat berperan penting. Dasar-dasar rekrutmen, seperti apa yang sebaiknya dicari dari kandidat saat rekrutmen hingga cara menyusun strategi rekrutmen, perlu dipahami oleh praktisi HR.

Tidak heran bahwa salah satu hal yang paling dihindari oleh praktisi HR adalah membuat keputusan hiring yang keliru (bad hire). Satu bad hire bisa memiliki dampak pada banyak hal. Riset CareerBuilder menyebutkan bahwa 69% praktisi HR merasakan adanya dampak negatif dari bad hire terhadap perusahaan, mulai dari menurunkan produktivitas hingga performa rekan kerja mereka.

Untuk menghindari membuat keputusan yang keliru, praktisi HR perlu mengenali aspek apa saja yang perlu dinilai dari seorang kandidat selama seleksi. Artikel ini akan membahas aspek-aspek apa saja yang dinilai dari kandidat melalui rekrutmen dan tips untuk menyusun strategi rekrutmen.

Aspek Apa yang Dapat Dinilai dari Kandidat Melalui Proses Rekrutmen?

Rekrutmen adalah sebuah proses untuk mencari talenta yang terbaik bagi perusahaan. Agar bisa membuat keputusan rekrutmen yang tepat, penting untuk memahami kriteria-kriteria apa saja yang perlu dinilai dari seorang kandidat dalam rekrutmen.

Berikut adalah aspek-aspek yang dinilai dari seorang kandidat di dalam proses rekrutmen.

Keterampilan Teknis (Hard Skill)

Hard skill, atau yang biasa dikenal dengan technical skilll atau keterampilan teknis, adalah keterampilan kandidat yang berkaitan dengan hal-hal teknis dalam pekerjaannya. Dibandingkan dua kemampuan lainnya, kemampuan ini umumnya lebih mudah untuk di-crosscheck oleh praktisi HR.

Sebagai contoh, kemampuan bahasa asing bisa dinilai melalui tes bahasa asing dan dibuktikan melalui sertifikat training atau kursus terkait. Kemampuan yang spesifik terhadap satu pekerjaan, misalnya kemampuan menggunakan software tertentu, juga bisa dilatih dan dibuktikan melalui sertifikasi.

Kompetensi (Soft Skill)

Istilah kompetensi kerja dapat mengacu baik pada kemampuan teknis maupun trait dan perilaku di tempat kerja, namun lebih banyak yang familiar menggunakan istilah kompetensi untuk mengacu pada soft skill.

Soft skill adalah kemampuan yang bukan termasuk dalam keterampilan teknis, namun juga bermanfaat dalam konteks pekerjaan. Beberapa contoh soft skill yang paling dicari di tempat kerja adalah kemampuan berkolaborasi dalam tim (collaboration), kemampuan memecahkan masalah (problem solving), dan kemampuan bernegosiasi. 

Pengembangan soft skill seseorang bisa dipengaruhi oleh kecenderungan dari kepribadiannya, namun tidak seperti kepribadian, soft skill adalah sebuah kemampuan yang bisa dilatih.

Misalnya, seseorang yang memiliki trait kepribadian extraversion dan openness to experience yang tinggi mungkin memiliki kecenderungan untuk bisa beradaptasi lebih baik dalam tim. Akan tetapi, kemampuan untuk bekerja dalam tim bisa dipelajari oleh siapa saja melalui pengalaman dan training.

Kepribadian (Personality)

Dibandingkan dua aspek sebelumnya, personality atau kepribadian mungkin tidak terlihat secara langsung berhubungan dengan pekerjaan. Akan tetapi, kepribadian seseorang juga bisa berdampak pada kecocokan seseorang dengan pekerjaannya, budaya di tempat kerja, dan rekan-rekan kerjanya.

Menurut American Psychological Association, kepribadian adalah perbedaan individu dalam pola karakteristik seseorang ketika berpikir, merasakan emosi, dan berperilaku. Berbeda dengan hard skills dan soft skills, kepribadian seseorang umumnya ditentukan oleh genetik dan pengalaman, sehingga merupakan kecenderungan yang bersifat relatif tidak berubah seumur hidup.

Baca juga: 4 Miskonsepsi Umum tentang Tes Kepribadian dalam Rekrutmen

Bagi praktisi HR, memahami kepribadian kandidat penting tidak hanya untuk mengetahui kecocokan mereka untuk bekerja di suatu posisi, namun juga untuk memahami cara mereka berkomunikasi, mempelajari hal baru, dan memprediksi kemampuan mereka bekerja di bawah tekanan dan di lingkungan baru.

Motivasi Kerja (Work Values)

Dibandingkan ketiga aspek lainnya, aspek motivasi kerja tidak terlalu sering disertakan dalam proses seleksi, namun juga tidak kalah penting. Motivasi kerja atau work values seseorang mencakup kepercayaan dan preferensi seseorang dalam memilih karier dan perusahaan.

Motivasi kerja seseorang mencakup nilai intrinsik dan ekstrinsik. Nilai intrinsik adalah hal-hal yang mencakup tanggung jawab dan tugas-tugas yang dikerjakan dalam suatu posisi, misalnya pekerjaan yang menantang dan kesempatan untuk mencoba hal-hal baru. Sebaliknya, nilai ekstrinsik adalah apa yang didapatkan dari tempat kerja di luar pekerjaan itu sendiri, seperti gaji dan kompensasi yang tinggi dan mendapat penghargaan dari lingkungan sekitar.

Aspek ini akan menentukan kecocokan seorang kandidat dengan budaya dan nilai-nilai kerja yang ada di perusahaan Anda.

Tips Menyusun Strategi Rekrutmen

Setelah memahami kemampuan-kemampuan yang perlu dinilai dari diri kandidat pada proses rekrutmen, langkah selanjutnya adalah untuk mulai menyusun strategi rekrutmen yang sesuai dengan kebutuhan di perusahaan Anda. Tentunya Anda tidak mau proses rekrutmen yang sudah dirancang sedemikian rupa tidak mampu menjaring dan menyaring kandidat yang tepat.

Meski kebutuhan di setiap perusahaan berbeda-beda, dasar dari pembuatan strategi rekrutmen relatif sama. Berikut adalah tips-tips yang bisa Anda ikuti untuk menyusun strategi rekrutmen.

1. Deskripsikan pekerjaan yang akan dilakukan secara detail

Deskripsi pekerjaan atau job description memiliki peran penting dalam proses rekrutmen. Job description mencakup nama posisi dan jabatan, tanggung jawab dan tugas-tugas yang akan dilakukan pada posisi tersebut, skill dan kualifikasi yang dibutuhkan, dan kompensasi yang akan didapatkan oleh karyawan.

Semakin detail job description yang dibuat, semakin tinggi kemungkinan tim rekrutmen untuk menemukan kandidat yang tepat bagi posisi tersebut. Job description akan menentukan kandidat-kandidat seperti apa yang melamar dan seperti apa proses seleksi akan dilakukan nantinya.

Agar dapat membuat deskripsi yang ringkas namun jelas, kenali terlebih dahulu tanggung jawab sehari-hari yang dilakukan oleh posisi yang sama atau bagian yang terkait di perusahaan saat ini. Wawancara manajer dan karyawan yang nantinya akan bekerja dengan posisi tersebut untuk mendapat gambaran yang menyeluruh.

2. Identifikasi skill, kompetensi, dan kepribadian yang tepat

Setelah melakukan wawancara, Anda akan mendapatkan gambaran seperti apa kandidat yang tepat yang dibutuhkan untuk sebuah posisi. Kaitkan tugas sehari-hari yang akan dilakukan oleh karyawan di posisi tersebut dengan skill, kompetensi, dan kepribadian.

Baca juga: Talent Acquisition : Profesi Pemburu Talenta

Sebagai contoh, karyawan yang bekerja di posisi graphic designer tidak akan bekerja sendiri, karena akan banyak berkoordinasi dengan bagian-bagian lain. Oleh karenanya, seorang kandidat yang punya kemampuan komunikasi yang baik memiliki kelebihan.

Mereka juga harus memiliki keterampilan teknis yang terkait dengan desain, misalnya membuat desain dengan software desain grafis seperti Adobe Photoshop dan Adobe XD. Karena mereka bekerja di bidang kreatif dan akan menerima masukan dari banyak orang, seseorang dengan kepribadian yang menyukai seni dan suka dengan hal-hal baru akan lebih cocok di posisi ini.

3. Rancang job description

Sekarang Anda telah memiliki skill, kompetensi, dan kepribadian yang diperlukan untuk posisi yang dibuka. Dengan daftar tersebut, Anda siap untuk membuat job description yang detail.

Mulailah dengan nama posisi dan jabatan serta deskripsi singkat tentang posisi tersebut. Cantumkan juga sedikit mengenai budaya kerja di perusahaan Anda untuk menarik minat kandidat. Jelaskan tanggung jawab dan tugas-tugas yang akan dikerjakan dalam posisi tersebut secara detail, juga kaitan posisi tersebut dalam perusahaan Anda secara keseluruhan.

Sertakan juga kualifikasi dan keterampilan yang dibutuhkan dalam posisi tersebut. Urutkan skill-skill yang diperlukan dalam posisi tersebut mulai dari yang paling dibutuhkan hingga skill yang akan jadi nilai plus, namun tidak terlalu diperlukan. Masukkan hanya skill dan kompetensi yang benar-benar dibutuhkan untuk posisi tersebut.

Menurut survei Indeed di tahun 2018, 70% dari kandidat tidak pernah atau jarang melihat lowongan yang menyertakan rentang gaji dan kompensasi yang akan didapat, padahal informasi tersebut penting untuk menjadi pertimbangan kandidat dan salah satu cara untuk menarik perhatian kandidat. Sertakan juga benefit lainnya yang akan didapat karyawan di posisi tersebut, misalnya asuransi kesehatan, waktu kerja fleksibel, atau makan siang gratis.

4. Pilih channel rekrutmen yang akan digunakan

Dengan daftar yang lengkap, Anda siap untuk mulai membagikan lowongan tersebut. Ada beberapa channel untuk melakukan rekrutmen yang biasa digunakan oleh praktisi HR, dan Anda bisa memilih salah satu atau kombinasi dari beberapa.

Saat ini, media sosial atau social media adalah platform yang paling banyak digunakan tim rekrutmen untuk berinteraksi dengan pelamar kerja, dan digunakan oleh kurang lebih 92% praktisi HR. Hal ini diperkuat dengan adanya platform media sosial seperti LinkedIn yang khusus digunakan untuk membangun jaringan profesional dan mencari informasi terkait pekerjaan.

Praktisi HR juga bisa menggunakan media job portal untuk membagikan lowongan pekerjaannya. Job portal dirancang khusus untuk membagikan lowongan pekerjaan dan untuk melamar pekerjaan, sehingga umumnya lebih mudah digunakan bagi kandidat. Akan tetapi, tidak seperti media sosial yang bisa digunakan secara gratis, perusahaan harus mengeluarkan biaya untuk menggunakan job portal.

Selain kedua channel tersebut, ada pula channel lain yang bisa digunakan oleh perusahaan, seperti career page yang terintegrasi dengan tools rekrutmen, melalui website perusahaan, atau dengan campus recruitment. Pastikan Anda mengenali channel yang paling tepat untuk posisi yang dicari. 

5. Rencanakan prosedur seleksi

Setelah memiliki job description yang lengkap dan memilih channel untuk rekrutmen, Anda bisa memulai proses rekrutmen. Akan tetapi, hal lain yang tidak kalah penting adalah menyusun alur proses seleksi setelah kandidat melamar.

Baca juga: Tips Memanfaatkan Asesmen untuk Manajemen Sumber Daya Manusia yang Lebih Baik

Dari daftar skill, kompetensi dan trait kepribadian yang sudah Anda buat untuk posisi ini, mulailah melakukan riset cara yang paling ideal untuk menilai hal-hal tersebut. Ada banyak cara yang bisa digunakan oleh praktisi HR, mulai dari wawancara, asesmen, hingga simulasi pekerjaan.


Rekrutmen yang berjalan dengan baik akan meningkatkan produktivitas perusahaan. Dengan mengenali aspek-aspek yang tepat untuk mencari kandidat dan langkah-langkah untuk memulai proses rekrutmen, praktisi HR bisa berkontribusi besar bagi kemajuan perusahaan.

Penggunaan tools yang tepat adalah kunci dari meningkatkan efektivitas rekrutmen. Talentics Online Assessment mengintegrasikan assessment dan Applicant Tracking System ke dalam satu platform untuk proses rekrutmen yang lebih cepat dan efisien. Mulailah uji coba gratis Anda sekarang.

Article Editor: Nadia Fernanda

(Image by Fauxels, Christina Morillo, and Cottonbro on Pexels)

Author

Written by Rengganis Rizka Prasanti Content Associate