Proses rekrutmen dengan metode seleksi strategis memungkinkan perusahaan Anda untuk mendapatkan talenta potensial yang mereka butuhkan untuk memenuhi peran pekerjaan tertentu. Talenta baru perlu direkrut untuk menggantikan yang telah keluar. Perekrutan dapat pula dilakukan karena ekspansi bisnis dan kebutuhan perusahaan atas talenta dengan keterampilan khusus.

Rekrutmen Internal dan Eksternal

Perusahaan dapat melakukan perekrutan secara internal, mencari pemenuhan kebutuhan dari talenta yang sudah ada untuk peran baru atau posisi terbuka. Selain itu, perusahaan dapat pula melakukan perekrutan terhadap talenta potensial dari sumber eksternal. Metode ini disebut sebagai rekrutmen internal dan rekrutmen eksternal.

Rekrutmen internal biasanya terjadi ketika seorang karyawan yang ada sedang mencari promosi atau ingin bekerja di peran berbeda di perusahaan yang Anda kelola. Rekrutmen ini sering dilakukan melalui internal yang dipublikasikan melalui email internal, papan pengumuman di kantor, pemberitahuan dari atasan, atau bahkan di halaman karir khusus karyawan perusahaan.

Ada banyak alasan bagus untuk merekrut secara internal. Pertama, secara ekonomi, biaya yang dikeluarkan lebih sedikit jika dibandingkan dengan beriklan secara eksternal atau melibatkan agensi.

Kedua, memiliki kebijakan rekrutmen internal reguler menciptakan jenjang karir dan kesempatan yang baik bagi karyawan Anda. Hal ini berdampak positif pada moral, motivasi, dan retensi talenta perusahaan yang sudah ada. Dampaknya pun positif ketika Anda merekrut secara eksternal, karena Anda bisa menjanjikan peluang karir yang sangat baik bagi talenta baru.

Ketiga, rekrutmen internal berguna untuk perencanaan suksesi. Pemimpin Anda saat ini tidak akan bekerja selamanya, jadi ada baiknya untuk mengembangkan talenta yang dimiliki perusahaan saat ini sebagai penerus mereka.

Kekurangannya adalah pada jangkauan pelamar secara jumlah, talenta perusahaan boleh jadi tidak berpengalaman dalam peran tersebut, dan kurangnya ide segar yang ditawarkan karena periode bekerja di perusahaan Anda.

Sedangkan untuk rekrutmen eksternal, proses ini sering dilakukan melalui iklan pekerjaan eksternal yang diterbitkan melalui email eksternal, situs pencari kerja, agensi perekrutan, halaman karir perusahaan, media sosial perusahaan, hingga media cetak nasional.

Ada banyak pilihan kanal dengan metode baru yang bermunculan. Perusahaan manapun terkadang perlu beriklan secara eksternal terutama saat bisnis sedang berkembang.

Keutamaan dari proses rekrutmen eksternal adalah dapat membawa ide-ide baru, semangat, dan keterampilan baru ke dalam bisnis. Dari segi jumlah pun cakupan talenta potensial yang diperoleh lebih besar, sehingga perusahaan dapat memilih dengan lebih leluasa dan benar-benar mencocokkan talenta potensial yang sesuai kebutuhan perusahaan.

Namun, proses rekrutmen eksternal secara keseluruhan dikenal memakan waktu lebih lama daripada rekrutmen internal. Lamanya proses onboarding pada talenta baru memakan waktu karena perlu menyesuaikan diri dengan kultur perusahaan. Talenta baru pun belum familiar dengan “cara bermain” perusahaan Anda sehingga boleh jadi mereka tidak familiar dengan brand produk atau jasa yang ditawarkan.

Selain itu, talenta baru belum tentu memiliki sifat loyal terhadap perusahaan Anda. Biaya yang dikeluarkan untuk melakukan perekrutan eksternal pun tidaklah sedikit.

Baca juga: Mengenal Pengukuran Job Fit untuk Seleksi dalam Proses Rekrutmen

Setelah Mendapatkan Lamaran, Lanjutkan Proses Seleksi

Jika perusahaan Anda telah mempertimbangkan kanal mana yang lebih tepat untuk kebutuhan perusahaan, apakah melakukan rekrutmen secara internal, eksternal, atau gabungan dari keduanya, kini Anda dapat melanjutkan prosesnya dengan melakukan seleksi terhadap talenta potensial yang melamar.

Seleksi talenta potensial melibatkan dua proses utama: shortlisting dan penilaian spesifikasi pelamar untuk memutuskan siapa yang mendapatkan tawaran pekerjaan. Ada berbagai faktor yang perlu dipertimbangkan saat memilih metode seleksi, termasuk pekerjaan yang ditawarkan itu sendiri, sumber daya yang tersedia, dan validitas metode.

Beberapa metode lebih tepat daripada yang lain dalam memprediksi kinerja talenta potensial, tetapi mungkin lebih intensif dari segi pengelolaan sumber dayanya. Apapun metode yang digunakan, perusahaan tetap  perlu mempertimbangkan candidate experience dan jangka waktu yang diperlukan.

Baca juga: Cara Efektif untuk Menciptakan Candidate Experience yang Baik

Perekrut harus memberi tahu kandidat terlebih dahulu apa yang diharapkan dari proses seleksi, termasuk berapa lama waktu yang dibutuhkan, teknologi apa yang akan digunakan, jenis penilaian yang akan mereka jalani, dan memastikan prosesnya tidak terlalu lama. Anda juga harus memeriksa apakah talenta potensial yang melamar berkebutuhan khusus.

Teknologi memainkan peran yang semakin penting dalam rekrutmen mulai dari menarik talenta potensial hingga proses seleksinya. Rekrutmen virtual dapat berarti perusahaan menerima lamaran dalam jumlah besar dan otomatisasi dapat membantu praktisi HR untuk mengelolanya.

Survei Resourcing and Talent Planning oleh CIPD menemukan bahwa teknologi semakin banyak digunakan untuk melakukan wawancara atau menjalankan assessment secara virtual. Artificial Intelligence dan gamification (seperti yang dilakukan McKinsey) juga digunakan sebagai bagian dari proses seleksi untuk menilai potensi kinerja dan kemampuan talenta potensial.

Perusahaan harus menilai metode seleksi yang ada sebelum mengadopsinya, memastikannya telah lulus uji, memberikan candidate experience yang baik, adil, serta inklusif.

Baca juga: 5 Teknologi HR Terbaik di Tahun 2021 untuk Mempermudah Proses Rekrutmen Perusahaan Anda

Jenis Metode Seleksi Talenta Potensial yang Efektif dan Efisien

Terdapat beberapa jenis metode seleksi yang umum digunakan oleh banyak perusahaan. Berikut adalah metode yang dikenal efektif dan efisien dalam menyeleksi talenta potensial yang melamar pekerjaan di perusahaan Anda:

1. Seleksi Curriculum Vitae (CV)

CV adalah dokumen yang melengkapi lamaran pekerjaan seseorang berisi data pribadi yang mencakup informasi tentang keterampilan, pengalaman, kualifikasi, dan identitas pelamar.

Anda dapat menggunakan dokumen ini untuk memutuskan apakah talenta yang melamar cocok dengan persyaratan spesifikasi lowongan pekerjaan.

Screening CV adalah metode seleksi paling sering digunakan dalam proses perekrutan karyawan. Beberapa perusahaan hanya memerlukan talenta baru untuk mengirimkan CV tanpa dokumen lainnya. Hal ini dapat mendorong lebih banyak talenta potensial untuk melamar.

Kini Anda pun sudah dapat menyeleksi ribuan CV yang masuk dengan lebih mudah dengan menggunakan applicant tracking system (ATS) yang dilengkapi dengan smart filter.

Baca juga: 6 Alasan Penting Mengapa Perusahaan Anda Membutuhkan Applicant Tracking System (ATS)

2. Melaksanakan Tes

Serangkaian tes dapat digunakan dalam proses seleksi talenta pelamar kerja di perusahaan Anda. Beberapa yang umumnya dipakai dan dikenal efektif dalam menyaring talenta potensial berdasarkan metrik penilaiannya di antaranya.

– Tes Kognitif (Cognitive Ability Test)

Faktanya, pendekatan ini efektif untuk memprediksi kinerja masa depan di setiap jenis dan level pekerjaan (dari level pemula hingga C-level) dan di setiap industri.

Cognitive ability test dapat menilai kemampuan kognitif talenta dengan mengevaluasi seberapa baik kandidat menggunakan beragam fungsi mental, seperti bekerja dengan angka, berpikir abstrak, pemecahan masalah, pemahaman membaca, dan learning agility.

Kemampuan kognitif menentukan kemampuan seseorang untuk mengidentifikasi, memahami, dan memberikan solusi terhadap suatu permasalahan. Standar kemampuan ini dapat berbeda-beda tingkatannya sesuai dengan posisi yang dilamar oleh talenta potensial.

– Tes Penilaian Kompetensi (Competency Assessment Test)

Pemetaan kompetensi sering digunakan sebagai dasar untuk menilai kompetensi talenta potensial yang melamar di perusahaan Anda. Tes penilaian kompetensi adalah tes yang valid dan reliabel yang mengukur pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan.

Sebuah perusahaan dapat menggunakan tes penilaian kompetensi untuk mengukur pengetahuan dan keterampilan talentanya. Tes ini dikembangkan pula untuk menentukan sertifikasi dalam pekerjaan. Misalnya, kompetensi yang menggambarkan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk reporter berbeda dengan produser meski sama-sama bergerak di bidang jurnalistik.

Tiap tes penilaian kompetensi sendiri dapat menilai berbagai aspek yang berbeda. Misalnya, tes potensi yang digunakan hanya menilai soft skills talenta terkait, seperti kepemimpinan, teamwork, dan kemampuan komunikasi.

Namun, ada juga yang mengukur pengetahuan yang spesifik pada posisi tersebut, misalnya merujuk contoh kasus pekerja di bidang jurnalistik tentunya perlu tes pemahaman tentang penyajian berita.

– Tes Kepribadian (Personality Test)

Karakteristik talenta potensial pun dapat Anda jadikan tolak ukur untuk menentukan apakah pelamar memang cocok dengan pekerjaan dan perusahaan Anda. Misalnya jika perusahaan merupakan agensi periklanan, maka pelamar dengan kepribadian terbuka pada tantangan dan kreatif akan lebih sesuai dibanding mereka yang lebih menyukai keteraturan.

Dengan mengetahui kepribadian mereka sedari awal, pertama, ini membantu Anda dalam membuat keputusan akan langkah selanjutnya dan kedua, jika talenta potensial tidak cocok dengan pekerjaan yang dilamar, namun ia memiliki kemampuan berharga bagi perusahaan, Anda dapat menawarkannya posisi lain yang dinilai lebih tepat.

– Tes Motivasi dan Nilai Kerja (Work Values Test)

Tes ini bertujuan untuk mengetahui nilai-nilai dan prinsip talenta dalam bekerja. Misalnya, apa saja yang mendorong dan memotivasi mereka dalam bekerja, sehingga bisa membantu praktisi HR untuk menyimpulkan apakah hasil asesmen yang diperoleh cocok dengan perusahaan Anda.

Tes ini pada umumnya berbentuk sekumpulan pernyataan yang disajikan dalam skala. Talenta akan diminta untuk memilih skala yang tersedia dari pernyataan-pernyataan tersebut, yang mana paling menggambarkan diri mereka serta nilai-nilai yang dipercayai.

Baca juga: Psikotes Online 101: Apa itu, keunggulan, dan serba-serbinya

3. Wawancara

Perusahaan dapat melakukan seleksi dengan menggunakan metode wawancara. Hal ini biasanya dilakukan dengan tatap muka di mana praktisi HR akan mengajukan serangkaian pertanyaan dan mengamati bagaimana talenta pelamar menjawabnya.

Performa masing-masing talenta bisa dibandingkan melalui proses ini. Biasanya dimulai dengan wawancara pendahuluan (preliminary interview) yang membantu menggugurkan talenta yang tidak cocok dengan kebutuhan perusahaan.

Ada dua jenis wawancara yang dapat diterapkan dalam proses seleksi:

Wawancara Terstruktur (Structured Interview)

Wawancara dilakukan dengan serangkaian daftar pertanyaan yang disiapkan oleh perusahaan untuk talenta pelamar agar berlangsung tanya-jawab di antara keduanya. Wawancara ini menggunakan metode penelitian kuantitatif, melihat bagaimana talenta merespons seluruh pertanyaan.

Dapat dipastikan bahwa setiap wawancara menggunakan susunan pertanyaan yang sama persis dalam urutan yang sama pula untuk tiap kandidat. Wawancara terstruktur umumnya digunakan dalam seleksi talenta untuk posisi entry level

– Wawancara Tidak Terstruktur (Unstructured Interview)

Wawancara ini dilakukan tanpa struktur dan perencanaan, bertolak belakang dengan wawancara terstruktur yang menggunakan sejumlah pertanyaan terpadu yang tetap. Pertanyaan dibiarkan mengalir sesuai arah obrolan dengan talenta pelamar.

Wawancara ini memungkinkan adanya spontanitas, membuat perekrut perlu menguraikan pertanyaan, dan mengembangkannya selama wawancara berlangsung. Biasanya wawancara ini dilakukan untuk menyeleksi talenta yang melamar untuk posisi C-level.

4. Focus Group Discussion atau Leaderless Group Discussion

Sebuah perusahaan dapat membagi total pelamar ke dalam kelompok-kelompok kecil untuk bekerja sama menyelesaikan suatu tugas. Kegiatan ini dinamakan sebagai FGD atau LGD. Mereka dapat pula diminta berdiskusi untuk memecahkan suatu kasus.

Saat menyelesaikan tugas, perilaku talenta dapat diamati untuk mengidentifikasi mereka yang bekerja dengan baik dengan orang lain, mereka yang menjadi pemimpin, dan mereka yang mungkin bekerja lebih baik pada tugas individu.

5. References Check

Referensi biasanya merupakan pernyataan tertulis yang diberikan oleh seseorang yang mengenal talenta dengan baik. Referensi dapat pula berupa wawancara pada atasan pelamar di perusahaan sebelumnya. Hasil yang didapat dari proses ini berupa data attendance, rekam jejak pelamar, apakah mereka layak dipertimbangkan untuk bekerja di perusahaan Anda atau tidak.

Pengecekan referensi tetap dipakai oleh banyak perusahaan karena dapat memberikan gambaran yang lebih lengkap, bahkan hingga bagaimana kinerja dan perilaku talenta di tempat kerja sebelumnya. Biasanya referensi akan dilakukan dengan menghubungi dua atau lebih referral untuk mencegah bias atau subjektivitas.

6. Medical Check Up

Setiap perusahaan pasti ingin mempekerjakan talenta yang produktif guna mencapai target. Oleh karena itu, perusahaan akan menyaring talenta potensial yang melamar sebelum mereka dapat bergabung dengan perusahaan. Penilaian tersebut tidak hanya didasarkan pada kemampuan terkait teknis dan soft skill yang dimiliki oleh talenta, tetapi juga kondisi kesehatan mereka.

Saat ini, banyak perusahaan yang mewajibkan pemeriksaan kesehatan bagi setiap calon pekerjanya. Dengan melakukan pemeriksaan kesehatan sebelum bekerja, perusahaan bisa mendapatkan analisis mendetail tentang status kesehatan mereka.

Mengidentifikasi setiap kondisi yang berpotensi mengganggu pekerjaan mereka di masa depan dapat memastikan bahwa secara fisik talenta terkait mampu melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepada mereka. Selain itu, hal ini pun dapat menentukan apakah talenta terkait dapat dengan aman melakukan pekerjaan, mengurangi klaim asuransi, dan mengurangi biaya medis terkait lainnya.

Perusahaan Anda dapat melakukan pemeriksaan darah, urin, sistem pernapasan dan pencernaan, dan lain-lain untuk mengetahui kemampuan fisik talenta potensial yang siap bekerja di perusahaan Anda.

Tips Melakukan Seleksi Talenta Potensial bagi Perusahaan Anda

Penting untuk dicatat bahwa mengkombinasikan lebih dari satu instrumen atau metode dapat sangat meningkatkan validitas prediktif dari proses seleksi talenta potensial dalam kampanye perekrutan Anda.

Misalnya, menggabungkan tes dengan wawancara terstruktur akan jauh lebih efektif daripada menggunakan salah satunya saja. Lebih baik lagi jika perusahaan Anda dapat menggunakan semua metode, tentu saja yang sesuai kebutuhan, dengan berurutan.

Jika perusahaan Anda hanya sekadar melakukan screening CV tanpa tes atau hanya berdasarkan portofolio kerja mereka saja, tidak akan ada jaminan bahwa talenta potensial yang berkualifikasi tinggi sekalipun adalah orang yang tepat untuk perusahaan Anda.

Article Editor: Nadia Fernanda

Image credits: Pexels