Di masa kini, Human Resources (HR) dituntut untuk mampu memiliki fleksibilitas yang baik. Tuntutan tersebut dikarenakan cepatnya perubahan sosio demografis, digitalisasi teknologi yang berkembang pesat, serta perubahan yang dirasa disruptif. Selain itu, HR diharapkan mampu memiliki peran yang strategis, yakni mampu mengelola sumber daya manusia yang efisien dan efektif.

Hal ini dapat ditandai dari transformasi pendekatan yang mulanya deskriptif dan performance tracking ke belakang menjadi predictive untuk melihat kesuksesan ke depan. Hal ini menjadi sesuatu yang substansial, dikarenakan pengambilan keputusan nantinya akan didasari dengan pertanggungjawaban reliabilitas objective data. Subjektifitas dalam rekrutmen lambat laun ditekan.

Di masa kini, intuitif dan insting tidak lagi menjadi hal yang sering dibicarakan pada proses rekrutmen. HR professional mengaplikasikan rekrutmen berbasis data yang dikenal dengan istilah people analytics.

Apa itu People Analytics?

People analytics merupakan teknik membuat keputusan terhadap manajemen pegawai berdasarkan data. People analytics memiliki kemampuan untuk dapat mengatasi kendala manusia seperti lingkungan kerja yang kurang menyenangkan, manajemen yang buruk, serta  budaya perusahaan yang kurang baik. Beberapa hal yang menyebabkan people analytics berkembang ialah: perkembangan software yang dapat mengolah data, departemen HR dibawah tekanan untuk membuat keputusan secara objektif, dan kebutuhan data yang selalu ada.

Angka-angka sangat erat kaitannya dengan people analytics. Melalui people analytics, organisasi dibantu untuk dapat mengandalkan data yang mungkin selama ini tidak terlalu diperhatikan oleh beberapa perusahaan. Kelengkapan data yang dimiliki turut menjadi faktor penentu pengambilan keputusan pada perusahaan.

Seperti yang dilakukan oleh Google dalam menganalisa efektifitas di dalam proses recruitment and selection, mereka melakukannya berdasarkan pada data karyawan yang dimilikinya pada saat itu. Tidak hanya itu saja, mereka juga menggunakan forecasting data.

Josh Bersin (2016) melakukan research terkait people analytics. Research tersebut mengungkapkan data bahwa terdapat 45% terdapat pertumbuhan persentase perusahaan yang siap untuk melakukan people analytics di  tahun 2015 hingga 2016. Persentase lainnya yakni 57% perusahaan melakukan prediksi kinerja pekerja karyawan dengan mengandalkan hasil yang berbasis data.

Melalui data tersebut dapat disimpulkan bahwa trend penggunaan people analytics mendukung penerapan evidence based dan data-driven dalam pengelolaan sumber daya manusia. People analytics, juga dikenal sebagai HR analytics, yaitu penggunaan data, teknik pengolahan, dan analisis data untuk memahami, meningkatkan, dan memaksimalkan setiap orang yang terlibat dalam organisasi, serta mengidentifikasi faktor pendorong performa yang baik.

Mengapa perlu menerapkan People Analytics?

1. Pentingnya suatu data untuk menuju keberhasilan

Di beberapa perusahaan, bagian HR selalu mengumpulkan seluruh data karyawan ke dalam sebuah sistem. Akan sangat disayangkan jika suatu organisasi berlomba-lomba untuk menggunakan sistem yang paling update, akan tetapi data karyawan yang telah dikumpulkan hampir tidak pernah digunakan. Selama ini, data tersebut hanyalah menjadi koleksi dalam bank data saja yang fungsinya sebenarnya bisa dimaksimalkan untuk melakukan people analytics.

Padahal, bila suatu perusahaan mulai menggunakan data ini dalam melakukan analisa permasalahan karyawan-karyawan yang ada dan digunakan untuk mengevaluasi kebijakan dalam bekerja, hasilnya dapat berpengaruh terhadap keberhasilan bisnis perusahaan tersebut. Proses inilah yang menjadi point of view didalam people analytics.

2. Efektifitas waktu dalam proses rekrutmen

Tanpa perlu menghabiskan waktu user dan Manager HR untuk melakukan proses recruitment and selection, kita dapat mengumpulkan data dengan mudah dan efisien. Dari data tersebut, kita mendapatkan karyawan yang “right man in the right job” dengan kinerja yang optimal, sehingga berpengaruh untuk meningkatkan bisnis perusahaan. Tidak hanya perihal proses recruitment and selection saja, people analytics juga dapat mempermudah perusahaan dalam melakukan remunerasi, evaluasi jabatan, manpower planning, dan lain sebagainya.

Disamping itu, pentingnya people analytics disini juga dapat memberikan manfaat dalam bidang HR dan perusahaan secara keseluruhan. Data dapat digunakan sebagai bukti HR dalam menjalankan sistem manajemen yang berlaku di suatu perusahaan, serta mengurangi bias dan subjektivitas perusahaan.

3. Meningkatkan daya saing

Perusahaan  yang menggunakan people analytics dapat meningkatkan daya saing bagi perusahaan lain. Hal ini dikarenakan dengan people analytics, sebuah perusahaan dapat memiliki sumber daya yang kompetitif dibandingkan perusahaan lain. Disamping itu, karyawan dapat bekerja secara fokus dan membangun regulasi sistem yang lebih objektif berdasarkan dengan data yang ada.

Seperti apa yang disampaikan oleh W. Edward Deming, seorang data scientist yang mengatakan bahwa “Without data you’re just another person with an opinion”. People analytics merupakan proses pengumpulan dan analisa data karyawan, maka dalam melakukan analisa tersebut membutuhkan sebuah tools terbaru berupa program di dalam bidang HR sehingga dapat melakukan analisa regresi, time series, analisa forecasting, dan lain-lain.

Untuk menunjang perusahaan dalam menjalankan tools tersebut, perlu adanya keterampilan khusus yang harus dimiliki oleh karyawan perusahaan. Keterampilan khusus tersebut antara lain, analyzing and interpreting data, developing strong talent segmentation, dan measuring business impact of HR. Keterampilan khusus inilah yang menjadi nilai kompetitif karyawan dengan perusahaan lain.

Data semakin berharga dalam bisnis di tengah perkembangan teknologi seperti sekarang ini. Dengan pendekatan data-driven, kumpulan data dalam bisnis memiliki peran penting sebagai bahan bakar untuk berbagai improvisasi. Salah satu transformasi yang dilakukan dengan data adalah memanfaatkan analisis untuk meng-evolusi peran HR (Human Resource) atau Sumber Daya Manusia (SDM) dalam perusahaan.

Baca Juga : Data, Mesin, dan Sistem Sebagai Penunjang Emotional Intelligence

Hal tersebut juga bisa mempengaruhi laju perkembangan bisnis. Dalam pendekatan data-driven, analisis data merupakan peran sentral sebagai rujukan utama keputusan-keputusan yang diambil oleh departemen HR. Pemanfaatannya meliputi; mencari tahu alasan dari turn over karyawan, pemilihan siapa yang pantas memegang roda kepemimpinan selanjutnya, dan beberapa efektivitas lainnya dalam hal manajemen talenta. Apa saja komponen people analytics?

People analytics mencegah pengambilan keputusan berdasarkan keputusan personal. Contohnya ketika hendak meng-hire pegawai baru, people analytics membuat keputusan yang mengacu pada data-data yang tersedia.

People Analytics dapat digunakan untuk beberapa hal berikut:

1. Evaluasi performa

Komponen yang menjadi dasar dalam evaluasi performa yaitu analisis regresi, ukuran sampel, signal independence, dan proses vs hasil. Manajer HR dapat memisahkan antara keberuntungan dengan keahlian melalui people analytics. Contohnya seperti kesibukan yang biasanya dikaitkan dengan performa karyawan yang baik, pada kenyataannya, kesibukan tidak selalu mengarah pada performa karyawan yang baik saja. Disini, people analytics berperan menggunakan struktur dan data yang lebih jelas dalam menilai performa tanpa adanya bias.

2. Staffing / Hiring

Staffing adalah mencari staff baru yang cocok untuk kebutuhan perusahaan. Melalui people analytics, anda dapat menemukan orang yang cocok untuk kebutuhan Anda dengan lebih cepat, tepat, dan tanpa bias.

3. Kolaborasi

People analytics dapat melihat peta kolaborasi organisasi, yaitu pola yang diikuti oleh seseorang ketika mereka bekerja sama. People analytics menggunakan data untuk mendeskripsikan efektivitas kolaborasi tersebut.

4. Manajemen talenta

People analytics membantu Anda dengan berbagai cara, yaitu melihat perilaku karyawan dan melacak perkembangan karyawan dalam perusahaan. People analytics akan semakin berkembang dengan adanya data yang semakin banyak. Data yang dapat dianalisis yaitu keterkaitan karyawan, komunikasi karyawan, travel, lokasi, emosi, penampilan, dll.

Menggunakan teknologi machine learning, komputer dapat menganalisa pola dari karyawan yang memiliki performa tinggi. People analytics memerlukan kemampuan tinggi meliputi teknis, analitis, dan skill komunikasi. People analytics tidak hanya sekedar analisa dan menghasilkan angka, namun juga memberikan dampak pada proses, cara kerja, dll.

Seiring berjalannya waktu, kecanggihan teknologi dalam bidang pengumpulan data dan analisis telah berkembang pesat. Organisasi telah mengetahui bahwa mereka membutuhkan data untuk mencari tahu apa yang mempengaruhi kandidat untuk bergabung, berkinerja baik, dan memutuskan untuk menjadi loyal dengan suatu perusahaan.

Baca Juga : Kiat Merekrut dan Mempertahankan Talenta Terbaik di Perusahaan

Data juga dibutuhkan untuk menemukan talenta, seperti siapa yang kemungkinan akan berhasil; siapa yang akan menjadi pemimpin terbaik; dan apa yang diperlukan untuk memberikan layanan kerja berkualitas tinggi. Data tersebut lalu akan diproses dan dianalisis sehingga SDM dapat mengambil keputusan yang tepat sesuai dengan tujuan organisasi.

Berikut 4 langkah implementasi People Analytics:

1. Mengidentifikasi pertanyaan yang ingin dijawab oleh organisasi

• Tetapkan sasaran yang SMART 
• Bentuk hipotesis berdasarkan masalah saat ini yang kemungkinan dapat diselesaikan oleh bantuan data​

2. Mengumpulkan Data

• Tentukan data apa yang harus dikumpulkan dan yang harus diukur berdasarkan hipotesis yang telah dibuat
• Gunakan alat pengukuran yang akurat (software) seperti yang dimiliki Talentics untuk memastikan data telah dikoleksi sesuai standar

3. Memahami hasil analisis dan mengambil tindakan yang tepat

• Analisis data dan pahami hasil analisis dengan seksama
• Tentukan tindakan yang harus diambil berdasarkan hasil analisis tersebut
• Implementasikan tindakan tersebut
• Review dan tindak lanjuti hasil yang didapat dari implementasi tersebut

4. Mendorong terbentuknya budaya pengambilan keputusan yang selalu berdasar pada data yang ditujukan untuk seluruh peranan organisasi

• Menjadikan proses pengumpulan data, penganalisisan informasi, dan pelaksanaan tes sebagai kebiasaan di dalam organisasi untuk mendapatkan wawasan baru
• Mendorong adanya inovasi
• Mentoleransi kesalahan yang terjadi dalam organisasi
• Menekankan continuous learning

​Untuk mengetahui cara lengkap mengimplementasikan people analytics, Anda bisa menemukannya di Tips Mengimplementasikan People Analytics Dalam Proses Rekrutmen.

People analytics melihat dunia Human Resources (HR) secara komprehensif

People analytics tidak hanya berkaitan dengan data HR saja, namun juga bagaimana menganalisa data tersebut sehingga dapat menghasilkan outcomes yang bermanfaat bagi perusahaan. Maka dari itu, hanya sekedar bergantung pada praktisi HR saja mungkin tidak cukup. Perlu adanya karyawan yang menguasai bidang analisa data dan statistik untuk mendukung people analytics.

Ketika perusahaan berbicara tentang analisa, rata-rata yang mereka pikirkan adalah tentang finance atau marketing. Kedua bidang tersebut yang lebih sering dianalisis dengan data yang sangat lengkap dan mendukung. Jika dibandingkan dengan data HR, data dari finance dan marketing akan lebih update dan lengkap. Akan tetapi, tanpa disadari bahwa data HR yang selama ini hanya bersifat bank data, juga dapat dianalisa, dan hasilnya akan bisa berdampak pada kondisi finance dan marketing perusahaan.

Baca Juga : Ketika Kompetensi Dipatahkan Demografi, Masih Zaman?

Skill lainnya yang penting untuk dimiliki ialah keterampilan analisis dan data science diantara HR professional. Namun, tidak dapat dipungkiri bahwa sebelum teknologi ditemukan, sangatlah sulit bagi organisasi untuk melakukan analisis yang akurat dikarenakan keterbatasan data. Keterbatasan data dan fasilitas untuk pengumpulan data mengenai orang yang terlibat dalam organisasi berpengaruh besar pada cara Sumber Daya Manusia (SDM) mengambil keputusan.

Hingga saat ini, pengambilan keputusan SDM sering berdasar hanya pada intuisi saja. Di era perkembangan digital yang semakin massive ini semua proses bisnis dari hulu sampai hilir mulai mengalami proses digitalisasi. Hal ini bisa kita lihat mulai dari sales dan marketing, logistic, sampai finance juga mengalami proses digitalisasi. Terlebih di tahun 2019 ini, di mana Human Resource Management semakin diramaikan dengan banyaknya keterlibatan pegawai (employee) bersama employer, pengguna teknologi real-time, serta perebutan SDM potensial untuk masa yang akan datang.

Keadaan inilah yang mendorong perusahaan untuk memanfaatkan teknologi digital terutama software HR untuk mengoptimalkan manajemen sumber daya manusia agar bisa lebih baik, efektif dan efisien. Hal ini terlihat dari tahun ke tahun penggunaan software HR terus meningkat.

Talentics sebagai platform Data-driven Talent Solution berkomitmen untuk membantu memudahkan dan memaksimalkan proses pencarian talenta terbaik untuk perusahaan Anda. Dengan menggunakan teknologi dan alat ukur terbaik, Talentics hadir sebagai solusi bakat end-to-end yang memanfaatkan People Data dan Analytics. Bersama Talentics, Anda dapat 72% mempercepat waktu rekrutmen, 32% menghemat biaya rekrutmen, dan mendapatkan 53% full stack sourcing, assessment, screening checks untuk siklus rekrutmen yang lebih cepat.

Temukan solusi kebutuhan Data-driven Talent Solution Anda bersama Talentics!